Goedemorgen leidinggevende; kun je me vertellen welk percentage van het aanwezige talent jij inzet?

C.   Hoe zouden je medewerkers jou karakteriseren?

M.   Als ik zoiets aan mijn medewerkers vraag, dan vinden ze me heel sociaal en menselijk.

C.   Dat is mooi; hoe uit je dat in de praktijk?

M.   Ze vragen hoe hun weekend was en dat soort dingen.

C.   Dat schept altijd wel een band dat soort vragen. Wat voor studie volgen je parttime verkopers eigenlijk en op welke wijze zet je hun expertise in voor de zaak?

M.   ??? – Oh, euh, ha, ja, goede vraag. Ik weet eigenlijk helemaal niet wat ze studeren.

Merkwaardig toch dat we onderzoeken wat iemand kan, weet en wat de talenten en capaciteiten zijn bij binnenkomst bij een organisatie en als we afscheid van medewerkers nemen in verband met een van werk naar werk traject. In de tussenliggende periode neemt zowel de organisatie als de medewerker niet tot nauwelijks de moeite om gestructureerd de talentontwikkeling in kaart te brengen. Laat staan dat er gestructureerd gebruik wordt gemaakt van het aanwezige talent.

Daarentegen is er wel een vaak energieverspillende gesprekscyclus geïmplementeerd waarin vooral teruggekeken wordt op de afgelopen periode. Elk jaar weer komt hetzelfde verbeterpunt aan de orde en wordt besproken welke competenties ontwikkeling behoeven. Kies maar uit het wiel met 36 competenties en formuleer een aantal doelen SMART.

Mijn voorstel: laat medewerkers maandelijks in een tijdlijn beschrijven waar ze trots op zijn en wat ze bereikt hebben. Dat zijn geen hele verhalen, maar een enkele zin met een foto, illustratie, geluids- of video-opname. Geef de medewerker de mogelijkheid om feedback te vragen aan belangrijke anderen en dit te noteren in die tijdlijn.

De eigen ontwikkeling en behaalde resultaten fungeren als rode draad tijdens een voortgangsgesprek. Dat dan sowieso een veel levendiger karakter krijgt. Op basis van deze successen wordt het voor de manager veel gemakkelijker om te vragen hoe de medewerker de komende periode wil bijdragen. Daarmee wordt een natuurlijke overgang gecreëerd naar het onderwerp wat er nodig is aan opleiding en hoe deze vorm te geven.

De focus ligt nu op de toekomst en het gezamenlijk vormgeven van dromen in plaats van het verleden en de verplichting iets te doen met competenties. Zeg eens eerlijk. Heb jij ooit iemand horen zeggen: “Vandaag ga ik hard bezig met mijn competentieontwikkeling! Persoonlijk zou ik snel een thermometer pakken om de hoogte van de koorts te meten. Een medewerker is bezig met resultaten halen en zichzelf te verbeteren!

Als iemand bij een gezamenlijke dagstart vertelt: “Door de feedback bij de chatsessie van mijn cursus gisteren weet ik nu dat ik goed moet opletten of ik goed contact maak met een klant en dit ook blijf houden. Ik ga een klant weleens te snel. Daar ga ik vandaag aan werken.”

Kijk, dan hang ik de vlag uit.

Even terug naar het gesprek tussen een manager en een coach waar deze blog mee begint.

Na de coaching on the job heeft deze manager aan haar twee parttime verkopers gevraagd welke studie ze volgen en hoe ze hun expertise, inzichten en ervaring konden inzetten voor de shop. Ze vroeg hen ook welk percentage van het bij hun aanwezige talent ze onbenut liet. Dit leverde bijzondere gesprekken op.

Het mes ging aan twee kanten snijden. Ten eerste gingen de twee vanuit intrinsieke motivatie meehelpen aan het nog succesvoller maken van de shop door het initiëren van kleine projecten. Daarnaast konden ze hun cv verrijken. Ze werden uitgenodigd om hun talent ten volle te laten bloeien. Het bijzondere is dat hun verkoopscore, onderdeel van het reguliere werk, ook nog toenam.