Leuk artikel! Hulde. Maar het is mijn ervaring dat we bij het bevorderen van diversiteit nog veel te veel naar uiterlijke kenmerken kijken: kleur en geslacht. Volstrekte waanzin natuurlijk. Het gaat om de gedachte dat we anders durven denken. dat we in teams meerdere gezichtspunten met elkaar willen delen, dat we de bereidheid moeten hebben om die synergie te verzilveren. En dat werkt heel goed als er ook minder 'dezelfde' mensen aan de tafel zitten. Minder gelijksoortige. Maar pas op: ook witte (uiterlijk saaie) mannen in grijze pakken kunnen anders denken, kunnen out of the box opereren! Laten we dus oppassen om bij diversiteit in een kramp te schieten en lijstjes gaan bijhouden van aantallen vrouwen of biculturele collega's. Nog afgezien van het feit dat ik de lijstjes wel eens zou willen zien hoeveel van deze collega's het na 3 jaar nog steeds naar hun zin hebben. Nog steeds met plezier naar kantoor gaan. Kort & goed: we te veel zijn gefocust op het binnenhalen en te weinig op het behoudt van anders denkende. En daar gaat het nou net om!

Ik heb nog een zeer operationele vraag hierbij: heeft er iemand ervaring/deskundigheid over hoe de culturele-bias bij selectietesten (persoonlijkheid - IQ) en assessments (rollenspel) beperken? Wij hebben namelijk het gevoel dat we vaak allochtonen 'verliezen' in het selectieproces omdat ze niet voldoen aan de vooropgestelde testlat... Kent iemand een autoriteit (liefst uit de academische wereld) die ons hierover interessante inzichten zou kunnen geven? Of kan iemand ons praktische suggesties of literatuurtips bezorgen?

Dag Dirk-Jan,

Je schrijft 'het is mijn ervaring dat we bij het bevorderen van diversiteit nog veel te veel naar uiterlijke kenmerken kijken: kleur en geslacht. Volstrekte waanzin natuurlijk'.
Maar het artikel gaat erover dat mensen nu juist altijd naar kleur en geslacht kijken, naast andere overeenkomsten of verschillen die dieper liggen, dat dat een natuurlijke neiging is. Als we stoppen om te doen of dit niet bestaat, kunnen we wat nuchterder omgaan met de praktische mechanismen waarop dit berust. Tenzij je de huidige (beperkte) samenstelling van organisaties niet als een probleem ervaart.

Wat me bevreemdt is dat je waarschuwt voor een kramp die tot lijstjes vrouwen en allochtonen leidt en je dan afvraagt of 'deze' collega's het na 3 jaar nog naar hun zin hebben. Dat lijkt me voor half Nederland te gelden. Volgens mij is de gewetensvraag hier wat je herkent en beschouwt als 'anders denkend'. Echt, daar zit een bril tussen.

Met groet, Grethe

Dag Grethe,

Dank voor je artikel. Het legt een mooi verband tussen de rationele en de irrationele processen die invloed hebben op werving en selectie. Ik ben blij met de koppeling die je maakt tussen de 10-stappen en de KSF's wanneer "er wel een wil is maar geen weg". Fijn om weer eens een bruikbaar artikel over diversiteit te lezen.

Hartelijke groet,
Petra Meijssen

Voordat je aan 'Diversiteit' gaat denken is het raadzaam om je, als organisatie, eerst nog eens te buigen over 'Gelijkheid': ben je ook in staat om al die 'diverse' medewerkers gelijk te behandelen?

Als het antwoord daarop 'nee' is dan is het raadzaam je niet te concentreren op 'diversiteit' maar 'gewoon' te blijven werven & selecteren zoals je dat hiervoor al lang deed.

Het hanteren van dat gelijkheidsprincipe binnen organisaties blijkt vaak een lastige uitdaging te zijn, lastiger dan 'diversiteit' implementeren. Maar wellicht geldt dat voor andere organisaties dan de organisaties die dit lezen.....

Blij de reactie van Dirk-Jan te lezen.

Diversiteit gaat niet om uiterlijke verschillen. Maximaal gebruik maken van complementariteit, of nog sterker intens genieten van het anders zijn van de ander en dit aanmoedigen, draagt bij aan creativiteit en innovatie.
Dus het is niet zonder meer dat een vrouw, een allochtoon of universitair opgeleide tot meer diversiteit zou leiden. Dit wordt ook niet gesuggereerd in bovenstaand artikel. In dit geval is het blijkbaar van belang, voor een ander doel, een afspiegeling van de samenleving te creëren. Over dat doel kan ik niet oordelen. Maar ik vraag me wel af wat een afspiegeling van de samenleving met diversiteit te maken heeft?

Dus ook ik vind dat diversiteit (te) vaak vertaald wordt naar aantallen van een "soort", welk dan ook. De cijfers lijken het doel te worden in plaats van het beoogde effect

Daarnaast zie ik veel managers die het moeilijk vinden om andersdenkenden aan te sturen en vluchten in het klonen in plaats van de uitdaging van de verschillen aan te gaan. Daar valt dus nog veel eer te behalen.

De KSF's die genoemd worden zijn denk ik essentieel om een verankering te krijgen in het anders denken en doen.

Dag Willem,
Gelijke behandeling leidt niet tot het diverser worden van organisaties.
Voor zover er al zoiets bestaat als gelijk behandelen; is het wel mogelijk?
In elk geval slechts beperkt wenselijk.
Het creëren van gelijke kansen is een beter uitgangspunt voor het benutten van divers talent.
Met groet, Grethe

Dag Frans,

Diversiteit gaat niet om uiterlijke verschillen maar uiterlijke verschillen blijken in de praktijk wel een rol te spelen bij het al dan niet waarnemen van kwaliteiten van mensen. Daarom houdt diversiteitsmanagement als vak zich diepgaand bezig met de mechanismen die dit veroorzaken. Op dit moment zijn uiterlijke verschillen al de eerste bottleneck. Mogelijk kunnen we over een paar jaar zeggen: zo, dat hebben we gehad, dat beheersen we nu. En ons dan alleen nog met de dieperliggende verschillen en mechanismen bezig houden.
Ik deel je mening dat cijfers te vaak het doel worden ipv het beoogde effect.

Met groet, Grethe

Mooi artikel.

Ik geloof zelf uit eigen ervaring in het vertrouwen op diversiteit in profielen van mensen maar dan wel met nadruk op bepaalde positieve aspecten. Daarbij dient er bv ook ruimte te zijn voor mannen met een hoog E.Q. etc. En we moeten af van de dooddoener van "mannen zijn altijd zo" en "vrouwen zijn altijd zo".

Ervaring bij grote veel organisaties leert dat er wel diversiteit kan zijn in mannen, vrouwen, jong en oud maar dat die vaak allemaal hetzelfde ("voorgeschreven") profiel hebben voorzien van dezelfde gedragscompetenties. En dat daar dan ook op geselecteerd, geworven, gepromoveerd en gedegradeerd wordt.

Mvg
Tony de Bree

Ik snap de drukte rond dit onderwerp niet. Bij zeer vele bezoeken van de Siemens vestiging Muenchen Perlach heb ik ongeveer alle nationaliteiten en klederdrachten van de wereld gezien.

Daar wordt voor zover ik weet NIETS gemanaged bij diversiteit, behalve wellicht bij HRM. Wel precies één ijzeren regel: voertaal is Engels en er staat géén gebedsrichtingpijl op het Heugafelt. Een Burka heb ik er nooit gezien (beveiliging). Alleen bij de schoonmaakploeg (na 18:00 uur) kun je soms een andere taal horen, maar voertaal is dàn Duits. Het moet een beetje verstaanbaar blijven, toch?

En ja, er wordt optimaal gebruik gemaakt van diversiteit in ALLE bedrijfsprocessen, de werksfeer is héél internationaal en erg gezellig. Basis is respect.

Groet,
Jos Steynebrugh

Zeer interessant onderwerp binnen het vakgebied recruitment c.q. werving en selectie. Er zijn meerdere antwoorden mogelijk waarbij mijn inziens 1 punt altijd bovenaan staat: Diversiteit kan een middel zijn maar nooit een doel binnen werving en selectie c.q. HRM beleid.

Marco
marco@reccen.nl
<a href="http://www.reccen.nl/Wervingenselectie/Werkwijze-RecCen.html">RecCen</a>