De kracht van empowerment en groei

Top-down leiderschap is niet meer van deze tijd. In onze organisaties treffen we managers en medewerkers aan van vier verschillende generaties: Generatie X (1955-1970), de Pragmaten (1970-1985), Millennials (1985-2000) en natuurlijk Generatie Z (2000-2015). Zij hebben elk hun eigen gewoontes, wensen en verwachtingen als het gaat om werk. Vooral bij de jongste generatie is sprake van een transformatie op dit vlak. Gen-Z is meer gebaat bij een platte werksfeer en is vaak minder loyaal naar de werkgever

Nu wil ik zeker niet generaliseren of te strakke contouren trekken rondom deze hokjes. Maar voor jou als leider is het wel degelijk belangrijk dat de generatiecultuur van de verschillende groepen in jouw team van invloed zijn op jouw stijl van leidinggeven. Wie ervoor wil zorgen dat Gen-Z medewerkers gemotiveerd blijven om hun werk te blijven doen, moet kiezen voor een andere aanpak dan bij een werknemer van een oudere generatie. Dit vraagt om maatwerk op het gebied van coachend leiderschap.

Coachend leiderschap

Het begrip coachend leiderschap is inmiddels breed bekend en erkend als succesvol in organisaties. Het is een stijl van leidinggeven die gericht is op het stimuleren van ontwikkeling en groei van medewerkers. Daarmee worden eigen verantwoordelijkheid en empowerment versterkt (empowerment is het krijgen van meer controle over je eigen leven, besluitvorming en acties). 

Een coachende manier van leidinggeven helpt je om aansluiting te vinden bij de behoeften van mensen uit elk van deze vier generaties. Naast de culturele aspecten van deze groepen, is het ook belangrijk rekening te houden met de specifieke behoeften van de individuele medewerker zelf. In welke fase van bekwaamheid bevindt die zich?

Vaardigheid en motivatie

Jouw stijl van coachen aanpassen aan waar een medewerker zich bevindt in termen van vaardigheden en motivatie noemen we situationeel coachen. Er zijn grofweg vier ontwikkelingsfasen waarin een medewerker zich kan bevinden, die vragen om een andere stijl van coachen. Deze fasen zijn als volgt:

1. Onbewust onbekwaam:
   de medewerker is zich nog niet bewust van het gebrek aan vaardigheden of kennis. Voor jou als manager is het in deze fase belangrijk om de medewerker te informeren, te trainen en te motiveren om nieuwe vaardigheden te leren.
2. Bewust onbekwaam:
   zodra de medewerker zich bewust wordt van de nog ontbrekende kennis en vaardigheden het is belangrijk hem of haar te ondersteunen en aan te moedigen in het leerproces. Complimenten en constructieve feedback horen daarbij.
3. Bewust bekwaam:
   de medewerker heeft zich goed ontwikkeld in zijn of haar rol en is zich bewust van de mate van bekwaamheid. Als manager kun je een meer faciliterende, ondersteunende rol aannemen om de ontwikkeling te blijven stimuleren.
4. Onbewust bekwaam:
   de ervaren medewerker heeft alle kwaliteiten in huis om zelfstandig goed te functioneren. Als manager kun je met een gerust hart taken delegeren en de medewerker uitdagen met nieuwe taken en verantwoordelijkheden. 

Coaching continuüm

Elke generatie, en elke ontwikkelingsfase van de individuele medewerker, vraagt om een verschillende benadering van jou als manager. Dit kan variëren van directief en sturend aan de ene kant van het spectrum, tot delegerend en faciliterend aan de andere kant. 

De belangrijkste gedachte achter het coaching continuüm is dat de manager flexibel is in het inzetten van die stijl van coachen die past bij de specifieke situatie en behoeften van de individuele medewerker. Als jij op deze manier flexibel kunt zijn in je stijl van coachen en dit toepast, heb je een positieve invloed op het zelfvertrouwen, het werkplezier en de prestaties van de individuele medewerkers en het team. Dat zal uiteindelijk leiden tot betere resultaten en ontwikkeling van alle betrokkenen, inclusief jouzelf en de organisatie. 

Behoefte aan meer inzicht in jouw rol als coachende manager? Meld je nu gratis aan   voor de online workshop Coachend Leidinggeven op 29 augustus van ISBW .