Dat het bij beoordelen en coachen van medewerkers alleen maar zou gaan om aandacht voor gedragingen of resultaten die tekortschieten, is een misverstand. ‘Beter presteren’ is slechts één mogelijke insteek voor een beoordelingsgesprek en de eventuele coaching die daarop volgt. Het gaat er ook om te kijken waar het functioneren geoptimaliseerd kan worden en op welke punten de medewerker zich verder wil ontwikkelen.
Een goede coach verstaat de kunst om mensen die onvoldoende functioneren naar een voldoende niveau te brengen en mensen die goed functioneren naar een uitstekend niveau. In het coachen van medewerkers zijn dan ook drie fasen te onderscheiden:
Fase 1. Van ‘min’ naar ‘plus’
Een medewerker die op één of meer gebieden onvoldoende functioneert, coachen we naar een aanvaardbaar niveau....
Daarom werk ik met het EVE vierkwadrantenmodel in combinatie met CIRCLES (veranderingsfasen). Een model dat een mooie aansluiting kan zijn op bovenstaand artikel.
Waarom deze reactie? Laten we coaching ook eens meer vanuit een preventieve hoek bekijken.
Groeten,
Frank Bruining
Personal Coach
www.frankbruining.com
Coachen heeft alleen zin, als de medewerker er zelf om vraagt. Coaching helpt alleen om de medewerker zelf te laten groeien. Uiteindelijk leidt dit in veel gevallen tot een hogere toegevoegde waarde, in eerste instantie voor de medewerker zelf, en als deze besluit deze toegevoegde waarde aan de organisatie te doneren coach je het beste in je medewerkers. En, zij....beslissen zelf of het beste er uit komt.