Iedereen vindt het heel vervelend om afgewezen te worden, kritiek te ondervinden omdat dat een gevoel van falen of fout zijn oplevert. Niemand wil dat gevoel ervaren en wil vanuit die gedachte ook anderen niet afwijzen. Dan worden zaken niet uitgesproken uit angst voor afwijzing. Dit doorbreken door zonder de persoon af te wijzen maar aangeven wat er beter kan zal de positieve kant van kritiek laten zien. Het biedt namelijk een kans tot groei.

Volgens mij is het probleem dat in kritiek of feedback meestal een mening of een verwachting zit opgesloten. Je geeft de ander feedback met de verwachting dat hij/zij zijn gedrag daarop gaat afstemmen. Dat is eenrichtingsverkeer. Als een ander dan niets met de feedback doet kan hij/zij zogenaamd niet met feedback omgaan. Ik ben van mening dat de feedback meer zegt over de overtuigingen en normen van de feedbackgever dan over degene aan wie het gegeven wordt. Om feedback bij jezelf te houden kun je aangeven wat het gedrag van de ander met jou doet zonder te eisen dat de ander zijn gedrag moet veranderen. Je zou ook zelf je eigen gedrag kunnen veranderen als je last hebt van het gedrag van een ander en daarnaast is het uitwisselen van hoe iets bij jezelf werkt al vaak een stap naar meer begrip voor elkaar. Het model van geweldloze communicatie (M. Rosenberg) is een goed alternatief voor de standaard feedbackregels. Ik noem het vaak feedback voor gevorderden. Het houdt de verantwoordelijkheid voor de feedback bij de feedbackgever. Je interpreteert je waarneming en dat levert een bepaald gevoel op. Dat (positieve of negatieve) gevoel is niet het gevolg van de waarneming zelf maar het gevolg van de vraag of er in die situatie aan belangrijke behoeften van jezelf voldaan wordt of niet. Zo kan het dat de een 'n heel ander gevoel heeft bij een bepaalde waarneming dan de ander. Wat er daarna met de feedback gebeurt is nog open. Op die manier is het ontvangen van feedback gemakkelijker. Het geven van dit soort feedback vraagt daarentegen wel wat reflectie van de gever. Geweldloze communicatie noem ik overigens liever verbindende communicatie want dat geeft het positieve effect goed weer. Het is de start van een dialoog en zorgt voor meer verbinding i.p.v. afstand. Zoek het op en test het eens uit!

Goed stuk en oh zo waar. Je doet je medewerker én de organisatie ernstig tekort als je geen beweging realiseert door goede feedback te geven. Goede feedback geven is een kunst. 'Dit is wat ik je zie doen en dít is wat dat met mij doet'.
De 'winst' om niet aan te spreken is inderdaad: het aardig gevonden worden, maar helpt het jou, je medewerker of de organisatie om een stap in de goede richting te maken? Spreek uit wat je ziet gebeuren en realiseer je dat 'wrijving glans geeft'. Door niet 'man en paard' te noemen (specifiek te worden) en blijft doen wat je deed, krijg je wat je kreeg......

Feed forward werkt beter dan het klassieke feedback. Marshall Goldsmith geeft prachtige voorbeelden. Het beheersen van de feed forward methode vereist veel kennis van gedrag, maar vooral veel zelfkennis.

Helemaal eens! Een jaar of 15 geleden was voor mij de eye opener, het simpele besef dat wanneer ik iemand niet aanspreek op wat ik zie, ik hem of haar de kans ontneem om wel aan de verwachtingen te voldoen. Bovendien doe ik de rest van mijn team geen recht door te accepteren dat iemand niet de beste variant van zichzelf is. Wat wel van belang is, is dat je rekening houdt met de gedragsvoorkeurstijlen van de persoon die je aanspreekt. Geef iemand met een voorkeur voor introversie dus de ruimte om erover na te denken en wees bij de meer extraverte types direct en to the point. Overigens is het feit, dat 'we' het zo moeilijk vinden en niet doen ook volstrekt verklaarbaar. Ons gedrag wordt nu eenmaal ook gestuurd door de individuele directe consequenties die we verwachten. Wie rijdt er immers wel eens te hard.... , maar hoeveel mensen doen dat op de A2 tussen Amsterdam en Utrecht.