Je kan geen artikel over management lezen of er wordt wel het woordje 'commitment' gebruikt. Vaak in de trant van 'zonder commitment van de top zijn de voorgestelde veranderingen kansloos'. Hoe vaak wordt niet geroepen dat het commitment er 'is', terwijl in de praktijk blijkt dat dit helemaal niet het geval is. Toets het woord in bij Google en u krijgt 304 miljoen hits. Maar wat is commitment eigenlijk? Het geven van een budget? Aanwezig zijn bij een meeting? Actief betrokken zijn?
Het is alweer een flinke tijd geleden dat ik betrokken was bij een onderzoek bij een overheidsorganisatie met zo'n 3500 medewerkers. Het ging om een veranderproces, waarbij natuurlijk door het adviesteam werd gemeld dat om succesvol te zijn 'commitment van de top' noodzakelijk was. Om te laten zien dat het menens was, werd een 'kick-off meeting' (dit mag u overigens ook gerust een startbijeenkomst noemen) georganiseerd waarbij de topman aanwezig was. Dat gebeurde zelden, dus U begrijpt, iedereen was er. Want als de topman verschijnt, dan is het dus echt menens. Het was stil in de zaal en er was een onderhuidse spanning te voelen. Zou het echt waar zijn dat de top dit onderwerp serieus op de agenda zou zetten? Of zou zoals zo vaak de soep niet zo heet gegeten worden als deze wordt opgediend? De ervaren managers hadden tenslotte allemaal al genoeg adviesbureaus en veranderprocessen voorbij zien komen. De bijeenkomst liep het eerste halfuur uitstekend. De topman gaf een korte presentatie over het hoe en waarom, het adviesteam volgde en alles leek te gaan zoals gepland. Totdat plots een bode verscheen met het verzoek aan de topman om met spoed naar de minister te gaan. De topman excuseerde zich bij de aanwezigen en vertrok spoorslags.
U begrijpt, de zaal haalde opgelucht adem, de spanning was er af en ik vermoed dat de invoering van de veranderingen door het plotse vertrek van de topman deels werd vertraagd en deels nooit meer tot stand zijn gekomen. Iedereen had begrip voor de keuze van de topman. En iedereen voelde ook dat de soep dus inderdaad niet zo heet gegeten werd als..... Toch had iedereen het over het getoonde commitment.
Hoe het ook zij, In mijn ogen wordt het begrip 'commitment' een beetje te pas en te onpas gebruikt. Je ziet het zo vaak in rapporten en artikelen, dat je het eigenlijk..........niet eens meer ziet. Het is een belangrijk onderdeel van een veranderproces....maar moet je het dan steeds melden? Is het feit dat er door de top aandacht aan wordt geschonken niet al gewoon voldoende om tot actie over te gaan? Of zijn we zo murw gebeukt door mislukte veranderprocessen dat we allemaal eerst de kat uit de boom kijken? En wat is uw mening: Had de topman moeten blijven, ondanks de opdracht van de minister? Gebruikten de overige managers zijn vertrek om de veranderingen tegen te gaan dan wel het tempo te verlangzamen? Kwam het hen wel goed uit?
Het bovenstaande artikel is sinds jaar en dag het best bezochte artikel op de 1minutemanager site, met inmiddels ruim meer dan 150.000 bezoekers die het hebben gelezen. Het heeft de aanzet gegeven om diepgaand onderzoek te doen naar het onderwerp en er een boek over te publiceren: 'Commitment, de belofte van betrokkenheid en bevlogenheid in organisaties' dat in juni 2013 bij uitgever Boom Nelissen verschijnt. Te bestellen via Boom Nelissen of via Managementboek.nl
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
Commitment van de man(nen) / vrouw(en) aan de Top dient m.i. voor het succes van een (bijv.) organisatieverandering 100% te zijn, niet meer & niet minder want: je communiceert je commitment(dus ook het gebrek).
Commitment is geen poldermodel, geen eindeloos vergaderen etc. maar het is het antwoord op de vragen: weet ik wat er van belang is voor de organisatie? en: ben ik bereid mezelf daar voor 100% voor in te zetten?
Zo niet dan laat je de organisatieverandering voor wat het is of je ziet toch het belang in van deze verandering en laat de verandering daarom over aan een ander
Maar die stap vraagt om nog al wat Commitment........
Ik maak vaak mee dat belangrijke veranderingen vanuit een project-organisatie voorbereid worden. Vervolgens moeten speciale coordinatoren of verandermanagers de zaak implementeren (Wat een akelig woord is dit eigenlijk). De lijn-organisatie te beginnen met de top heeft zich eigenlijk ontlast van directe bemoeienis, praktische sturing en voorbeeldgedrag. Onbedoeld loopt de zaak vervolgens vast. Het Nationaal Onderzoek Verandermanagement (toegankelijk op http://www.managementsite.nl) probeert de vinger te krijgen achter de factoren die verandering belemmeringen. De onderzoeks instrumenten zijn vanaf vandaag een 2 tal maanden online beschikbaar op ManagementSite. Doe mee en u ontvangt direct de resultaten voor uw eigen situatie.
De populartiteit en het gebruiksgemak van het woord commitment past prima in de 'YES, WE gaan ervoor'- trend, waarbij de verinnerlijking en de consequenties voor het IK vaak maar liever niet worden ingevuld. Vrijheid blijheid op IK-niveau lijkt in onze (bedrijfs)cultuur boven alles te gaan. Een individueel commitment afgeven maakt maar dat je je vastlegt, dat je dingen moet of verplichtingen aangaat en congruent gedrag moet vertonen. En dat botst met die behoefte aan individuele vrijheid, veel speelruimte en 'het leuk hebben en houden'.
Deze (vaak onbewuste) attitude kom ik in veel organisaties tegen, gekoppeld aan onvoldoende managementsturing en te weinig aanspreekgedrag. Immers als er geen sturing is op gewenst gedrag, het ook niet wordt 'geleefd' door de top en er geen consequenties vastzitten aan je er niet aan houden, waarom zou je het dan doen.
Ik sluit graag aan bij en verbind de inzenders hierboven die pleiten voor voorbeeldgedrag (Willem S), verbinding vanuit de top (Willem M), zorgen voor (de mogelijkheid tot) verinnerlijking (Gyuri) en zaken benoemen en concreet maken (Monica).
In organisaties waar ik bijdraag aan cultuurverandering merk ik dat (opnieuw) kernwaarden bepalen en deze tot leven wekken door concrete normen en afspraken over het gewenste gedrag, dit leidt tot meer vertrouwen, verbinding en effectiviteit. Dat blijkt alleen écht te werken als de individuele teamleden/medewerkers hierop een (duidelijk uitgesproken) commitment afgeven, bereid zijn om elkaar hierop aan te spreken en dus ook aangesproken/afgerekend te kunnen worden. Oók het topmanagement. Einde vrijblijvendheid dus en vaak (tot ieders verbazing) meer lust dan last. Het geeft focus en duidelijkheid aan de medewerkers die wat meer kaders wensen/nodig hebben en focus en verbinding aan de medewerkers die (te) veel speelruimte vragen/krijgen.
'Vrijheid in gebondenheid' vind ik een mooie kreet die dit principe dekt. Het vraagt vaak wel dat mensen leren dit in de praktijk te hanteren. Volgens mij kan dat ook op landelijke schaal een werkzaam recept zijn. (zie desgewenst www.klaaromtewenden.nu en www.humanemergence.nl)
Sommige woorden camoufleren datgene waar het omgaat. Een manager die zijn medewerkers wil “binden??? en “boeien???, geeft eigenlijk toe dat hij bang is dat zijn medewerkers anders weglopen (omdat zij kennelijk dingen doen die ze eigenlijk niet willen).
Door “commitment??? te vragen, bijvoorbeeld voor veranderingen, hoop je lastige vragen over het onbekende en het onvoorspelbaarheid van de processen te omzeilen. Dit is prettig omdat je erachter kan verschuilen (de illusie dat men met elkaar eens is, of juist niet, want dan is er géén commitment). Dit is spijtig, want zo loop je een mooie kans mis om de werkelijkheid juist verder te onderzoeken.
“Commitment??? betekent in feite “toewijding??? of “toegewijd???. Mooie gewone Nederlandse begrippen. Er zit iets in van stelligheid, onvoorwaardelijks en ook van een eigen, vrijwillige en bewuste keuze. “Commitment??? is meer dan alléén “betrokkenheid??? of “gemotiveerdheid???. Het lijkt op het niveau te zitten waarin onderlinge interacties, communicatie en vooral de vele (nog niet goed bekende) subtiele mechanismen (vitaliteit, synergie, flow) een belangrijke rol spelen. Een boeiend gebied waarin nog veel te leren valt.
Wij moeten niks camoufleren (en onszelf en anderen voor de gek houden), maar de dingen juist ontrafelen!
Mij was gevraagd een businessplan op te stellen voor een overgenomen bedrijf en dit te presenteren aan het personeel.
Na de presentatie stelde de algemeen directeur dat hij het plan van harte onderschreef en vroeg me wat nu de next steps waren.
Ik antwoordde dat ik nu naar mijn auto zou gaan lopen en terugrijden naar mijn kantoor. U bent nu zelf aan zet en je kent m'n telefoonnummer.
Een half jaar later belde hij me en vertelde hij me wat hij had gedaan en dat hij nu nog zat met een operationeel probleem. Uiteraard heb ik hem toen geholpen.
Commitment is geen woordenspel maar gewoon de toepassing in de praktijk. Pleasers schrijven met liefde hun uren ('pijn zonder einde') maar teasers nemen de lakmoesproef (zo nodig een 'einde met pijn'). Helaas zijn er teveel consultants, die hun uren belangrijker vinden dan de oplossing.