test

Inderdaad, symptoombestrijding, niet meer dan dat. Hoe verwonderlijk is het echter dat zichzelf respecterende bureaus en adviseurs dan desondanks die gezelschapppen keer op keer de hei opsturen?

Onderzoek naar succesvolle teams leert dat er een complex geheel aan ingredienten is dat een team tot ongekende hoogte laat stijgen. Onbereikbaar? In het geheel niet. Gewoon beginnen bij de basis en stug doorwerken.

Nieuwsgierig, stuur een mail.

Beste Ruud,

Ook ik ben een grote fan van Meerkat Manor. Het is inderdaad fascinerend om te zien hoe deze mooie diertjes samenwerken. Samenwerking die, zoals je terecht benoemd, gebaseerd is op de pure wil om te overleven. Ook sluit ik mij aan bij je conclusie dat allerlei teambuilding sessies om slecht functionerende teams op het juiste spoor te brengen niet het juiste instrument zijn. Inderdaad het gaat hier vaak om effectbestrijding. Tot zover ben ik mee.
Echter met je crux; “goed samenwerken is het resultaat van goedgemaakte teamafspraken over wie wat doet, hoe, waar en wanneer” sla je mijn inziens de bekende plank mis.
Slechts bij 20% van de niet functionerende teams ligt de oorzaak op het vlak van communicatie. Bij 70% echter is de oorzaak van het ontbreken van succes bij bedrijven en teams, het ontbreken van (voldoende) drijfveren. (deze cijfers zijn gebaseerd op het onderzoek Prof. dr. Paul de Blot) Waar drijfveren, de wil om te overleven bij alle meerkatten eenduidig aanwezig is gaat dit bij ons mensdieren niet op. De wil om te overleven is bij de mens al enige tijd (in de 2e wereldoorlog werden nog vliegdekschepen een aantal maanden voor de geplande datum opgeleverd) opgeleverd niet meer de motivatie om beter, harder en slimmer te werken. In dit kader zijn vergelijkingen met de dierenwereld dan ook te simpel om het probleem serieus te benaderen. De crux van het verhaal is zingeving. Zijn we in een team / organisatie in staat waarden te raken die wij als ‘ontwikkelde mensen” gemeenschappelijk ervaren. Waarden die universeel zijn die bijvoorbeeld staan voor duurzaamheid en vrede. Waarden die weer zin geven aan onze arbeid!
Ronald Dekker (ronald.dekker@up-time.nu)

Beste heer Kleefman,

Ik ben bang dat aan het schrijven van het artikel niet veel onderzoek is voorafgegaan. Jammer, en een gemiste kans. Het artikel start nl. met: Zin en onzin van teamtrainingen. Maar vervolgens wordt en de overstap gemaakt naar teambuilding. Uitjes naar de Ardennen e.d. Twee totaal verschillende zaken. In het kort: het verzorgen van teamtrainingen met gebruik van de outdoor-methodiek draagt onmiskenbaar bij aan de ontwikkleing van mensen en organisaties. Dit komt omdat tijdens deze trainingen het proces leading is, en niet de methodiek. En volgens het principe van het ervaringsgericht leren, kom je dan toch zeer effectief tot ontwikkleing van mens en organisaties. Teambuilding daarentegen, is gericht op het geven van een leuke ervaring, vanuit de gedachte dat als mensen in een totaal andere omgeving iets met elkaar gaan doen (bijvoorbeeld naar de Ardennen of andere outdoor-activiteiten) dit kan bijdragen tot een betere sfeer, anders met elkaar gaan samenwerken, en als beloning dient voor de medewerkers van een organisatie.
Ik nodig bij deze alle belangstellenden graag uit om het verschil te komen ERVAREN. Daarin zal blijken dat een teamtraining (outdoor) heel wat anders is dan een teambuilding.

Met vriendelijke groet,

Karst Benus
OutdoorProfessionals.nl

De reactie van Dorien Versloot prikkelt me, wil je hierover verder uitwijden?
Samenleven kan al moeilijke momenten hebben terwijl er liefde en compleet wederzijds vertrouwen is. Samenwerken vind ik daardoor veel moeilijker! Er blijft, wat mij betreft, afstand, niet privé, intiem zou ik maar zeggen. Thuis knettert het wel eens ik toon ik mijn diepste kwetsbare kanten. Dit doe ik niet in dezelfde mate op mijn werk en ik zou dat ook niet willen ook!
Volgens mij is dit de basis van evt. moeilijkheden binnen teams. Doe daar nog een scheutje mis-communicatie bij, een drupje 'verkeerd begrepen', een wolkje 'je zit in mijn allergie-gebied', een 'doorzager' en een paar hanen en het feest is compleet. Heel veel zit hem in de communicatie, hier kun je wel veel mee! Ik geloof niet dat dit maar in 20% van de gevallen is!
Wij mensen hebben 'last' van eigen ambities en kwaliteiten die we in ons werk tot uiting willen laten komen. Ik denk niet dat hier sprake van is bij een groep stokstaartjes.....ik denk ook niet dat een stokstaart die op wacht staat denkt "ik zou liever mee op jacht zijn gegaan, waarom moet ik oppasssertje spelen?".
Maar hoe dan verder met een team waar het regelmatig knettert en waar het steeds toch weer op hetzelfde punt uitkomt?
Wie durft??????

Volgens mij wordt de plank wat minder ver mis geslagen dan Ronald Dekker aangeeft. Als er geen of onvoldoende doelen of drijfveren zijn, kun je die ook niet helder communiceren. Naar mijn mening geeft Ruud Kleefman dit ook aan met de zinsnede "In een ideale situatie zou ieder teamlid moeten weten wat het gezamenlijke teamdoel is..........". Stap 1 is dus het formuleren van heldere doelen en daarna moet je die doelen communiceren, aangeven welke bijdrage een ieder aan die doelen moet leveren en wat het onderlinge verband is van de bijdragen.

Mijn antwoord op de vraag van Dorien Versloot waarom teams nog steeds de hei op gestuurd worden, is dat daar veel geld mee te verdienen valt, het leuk is op de hei en bovendien op die hei plotseling als team samengewerkt wordt. Dit komt echter niet omdat die teams daar echt wat geleerd hebben, maar omdat daar het doel duidelijk is (een hut bouwen, een stuk water oversteken etc). Iedereen heeft het dan naar zijn zin als die doelen gehaald worden, maar weer terug op kantoor zakt alles weer in elkaar door gebrek aan een beperkte hoeveelheid duidelijke doelen.

@dorien,
Ik ben nieuwsgierig, maar ik zie geen e-mail adres van jou.


Albert Willem Knop (albert.knop@grodan.nl)

Beste Ruud en Ronald,

Natuurlijk zou het mooi zijn als er echte transparantie is in de spelregels waarin we in teamverband komen tot resultaten. Er zijn echter genoeg aspecten die gelinkt zijn aan de 'bedrijfscultuur' die de spelregels schimmig maken. Dan heb je nog die mensen die de regels naar hun hand zetten. Boeken over ratten in de organisatie zijn erg populair. We willen allemaal wel weten welke slinkse methodes de rat volgt. Spelregels zijn helemaal een heet hangijzer als je praat over teams die zijn samengesteld uit mensen van verschillende culturen, niet alleen nationaliteiten, maar ook bijvoorbeeld uit verschillende organisaties of van verschillende afdelingen in één multinational.

Dan kan je inderdaad het beste een training op gaan zetten die samenwerking vanaf de basis vormgeeft langs gebrandmerkte waarden. Ik denk dat universele kreten als vrede en duurzaamheid wat te algemeen zijn om in te spelen op een basale betrokkenheid en inzet. Beter kan je kijken naar waarden die op het specifieke project van toepassing zijn en aansluiten bij de personen en specialismes. Het type samenwerking kan zelf openstaan voor discussie. Laten we het vooral out of the box houden!

Laatst sprak ik met iemand die zei dat ze alleen met zelfstandigen werkt omdat haar ervaring leert dat mensen in loondienst gewoon niet gemotiveerd zijn. Het volgt een beetje de 70 % regel die boven beschreven staat. Grappig eigenlijk... hoe kunnen mamoet organisaties dan toch zo groot en succesvol worden? Wellicht nog eens een keer de best practises van succesvolle teams onderzoeken, voordat we er een teamdokter bij halen...

Manon Waterreus
teamcoach

De grap is dat teams in een dergelijke situatie doen alsof zij de patronen en reflexen van het team rationeel kunnen sturen. Wetend dat meer dan 95% van ons gedrag onbewust is dan weet je ook dat tijdens een hei-sessie nooit het werkelijke gedrag boven komt. Onbewuste patronen komen namelijk nooit in het bewustzijn want dan zijn ze niet meer onbewust.

Om er wel actief mee aan de slag te gaan: gewoon op je werkplek blijven en iemand vragen om waar te nemen en patronen te benoemen.

Meer weten? mailen mag!

Twee weken geleden heb ik het genoegen gehad met een team waarin nogal wat nieuwe teamleden te zaten een workshop "reteaming" te doen (voor wie meer wil weten: http://www.reteaming.com).
We begonnen met ieders individuele "toekomstdroom" waaruit een gezamenlijk groepsdoel werd gedestilleerd (afstemming). Waarna we gingen kijken waarom dat doel zo zinvol was, wat het hen en anderen opleverde (motivatie, zingeving).
Vervolgens een pakkende naam, een slogan en een logo bedacht (eigenaarschap, verankering). Kijken naar wie hen er bij kon helpen (steun vinden). Bedenken wat obstakels kunnen zijn (erkennen dat het doel ambitieus is, waarderen van die ambitie) en hoe daarmee om te gaan (mentale weerbaarheid). Aangeven op persoonsniveau welke bijdrage men van elkaar verwacht, welke kwaliteiten men elkaar toedicht (wederzijdse waardering). Van ieder een persoonlijk commitment voor de als eerste te nemen stap (commitment). Afspraken over het bijhouden van voortgang (succes blijven vieren).
Reteaming komt voort uit het gedachtengoed van oplossingsgerichte coaching / oplossingsgericht management, en daar heb ik al vaker goede ervaringen mee gehad.

Iedereen was er erg enthousiast over. Het is natuurlijk nog te vroeg om lange termijn effecten te kunnen vaststellen en ik heb er nog geen eerdere ervaringen mee. Maar het voelt heel goed. En het lijkt of alle benodigde ingrediënten aanwezig zijn.

En nee, ik prijs hier niet mijn eigen product aan. Ik heb hier geen enkel belang bij.
En ja, ik ben gewoon in loondienst en ik beschouw mezelf als een zeer gemotiveerde medewerker. Binnen de context van een fantastisch leuk bedrijf (Tempo-Team) onderneem ik veel eigen initiatieven, waarvan het bovenstaande een voorbeeld is. Zingeving kan je zelf doen.

Erik Volkers,
Product Consultant.

Eens met de strekking van uw betoog; toch nog wat accenten.
Wat we met de stokstaartjes gemeen hebben is dat we willen overleven. Voor vele teams geldt dat de teamleden buiten het team beter kunnen overleven dan binnen het team.

De aard van elke training is dat ze ondersteunen en (dus) buiten het primaire proces vallen. Op het moment van training bent u zelfs helemaal niet productief. Het is moeilijk om de bijdrage aan productiviteitverhoging zichtbaar te maken.

Misschien is dat ook maar goed. Stel dat u een training gevolgd heeft en na twee weken wordt uw productiviteit opnieuw gemeten. Als deze te weinig is toegenomen zou u de training zelf moeten terugbetalen. Ik denk dat dan niemand meer op training zou gaan.

Trainingen zijn m.i. te vaak gericht op een enkel aspect van organiseren. Meestal op de zachte kant. Alles wat te maken heeft met het doel zit echter aan de andere - de meer harde - kant. De business. Een brug tussen beiden ontbreekt vaak.

In die zin kan ik begrijpen dat Manon schrijft over het voorbeeld van alleen nog maar met zelfstandige te willen werken. Als je zelfstandig bent, kom je er wel achter WAT je moet doen, wat je doel is en wat productief zijn betekent.

Als je deze kennis zou kunnen communiceren naar elk teamlid en kan duidelijk maken dat HOE iemand zich in het team gedraagt, uiteindelijk van invloed is op WAT deze zal produceren en hoe dit bijdraagt aan het doel, dan zal zo'n teamtraining bijdragen aan de verhoging van de productiviteit. Bewustwording speelt m.i. hierbij een rol.

Hans Bool

Stel, dat wij als mensen die ons betrokken voelen bij het thema ‘Zin en onzin van team trainingen’, zelf in gedachten ook eens een team zouden vormen…. Dan zouden we onze krachten kunnen bundelen bij het bediscussiëren van dit onderwerp. (Leuk thema Ruud, dat kennelijk veel reacties oproept!)

Wat we dan van de stokstaartjes kunnen leren is dat een gezamenlijk doel is een eerste maar niet de enige vereiste om als team goed te kunnen functioneren. Dank aan Dorien, die hier zo duidelijk op wijst.
Karst kan ons d.m.v. een outdoor- methodiek op een prettige (en hopelijk veilige, want ik ben net nogal geschrokken door het ongeluk met het vlot bij teambuildingsactiviteiten hier in de achterhoek..) manier laten ervaren hoe dat werkt. Niet te veel praten over, maar doen! Het proces gezamenlijk analyseren, levert vervolgens een door het team gedeelde positieve ervaring op hoe er onder bepaalde omstandigheden wel weer goed kan worden samengewerkt. Dat kan belangrijk zijn om tegenwicht te bieden tegen eventuele negatieve ervaringen in de organisatie. En als we met elkaar ook nog weten wat die omstandigheden zijn, kunnen we op de werkvloer daar bewust rekening mee houden. Samen iets leuks doen waarvan het doel wel duidelijk en door ieder gewenst is kan zo helpen om als teamleden weer vertrouwen in elkaar te krijgen. Wat dat betreft herkennen we ook wat Albert Willem schrijft.
Een essentiële stap moet dus zijn om na onze positieve out- door ervaring in- door ook duidelijke en door ieder gewenste doelen te creëren. Daarmee voorkomen we symptoombestrijding. Zoals Manon schrijft: Kijken naar waarden die op het specifieke project van toepassing zijn en aansluiten bij de personen en specialismen. Daar gaat het om. Want wij mensen worden in ons werk meestal niet meer gemotiveerd door overleven maar door zingeving, zoals Ronald aangeeft. Dat is een wezenlijk verschil met de stokstaartjes. Hans bevestigt dit door er op te wijzen dat wij ook buiten het team kunnen overleven. Zonder gezamenlijke belang valt ons team dus uit elkaar.
Reteaming is een methodiek die ons kan helpen bij deze onderlinge afstemming. Natuurlijk zijn er ook andere methoden, maar: Erik, je bent zo enthousiast. Ik sta open voor andere invalshoeken en probeer graag eens wat nieuws. (En al die methoden hebben in essentie toch ook veel overeenkomstige werkzame bestanddelen…)
Manon, je lijkt ook ideeën te hebben, maar bent wat huivering om daarmee op deze site te verschijnen..(Klopt dat? Je zult daar je reden wel voor hebben?) Zullen we dan eerst met de ideeën van Erik aan de slag? Heb jij er wat aan toe te voegen om deze aanpak nog verder te verbeteren?

Hierboven heb ik een voorzichtige poging gedaan om ‘waar te nemen’ en ‘patronen te benoemen’, Gert- Jan. Als we de nadruk leggen op de punten van overeenkomst kunnen we bij elkaar aansluiten. Synergie creëren is m.i. de uitdaging voor een team.

Toegegeven: Het is niet alleen rozengeur en maneschijn. Er zijn natuurlijk ook verschilpunten.Tegenstellingen hoeven elkaar in de praktijk echter niet altijd uit te sluiten. Misschien wil het ene teamlid wel graag ‘op wacht staan’ terwijl het andere op dit moment graag ‘op jacht gaat’, Kitty. Dan laten we in ons denkbeeldige team ieder toch juist doen waar hij of zij goed in is? Dat motiveert het meest. De tegenstellingen die resteren kunnen we door creatief denken proberen op te lossen. Dat is een echte uitdaging: samen win- win oplossingen zoeken, waarmee ieders belang wordt gerespecteerd.
Voorbeeld: Moet je ‘out- door’ het team trainen of kun je dat beter ‘indoor’ doen, lijkt een tegenstelling. Eerst de ‘harde’ of eerst de ‘zachte’ kant? ook. Zijn deze conflicterende methoden (of de werkzame bestanddelen van beide) echt niet te combineren? Kunnen we van twee walletjes eten en beide doen? Dan slaan we juist een brug, zoals Hans oppert en neemt onze bewustwording als team toe. Lukt dit niet dan verdelen we de schaarste eerlijk. Als iedereen het liefst op jacht wil, kunnen we bijvoorbeeld rouleren. En als dat niet voor iedereen acceptabel is kunnen we het dan nog wel eens worden over de procedure om uit de mogelijke alternatieven te kiezen? Dan hebben we wat onze besluitvormingsprocedure betreft nog wel een gezamenlijk teamresultaat gecreëerd.


Monique Dankers- van der Spek
Yessence Training en Advies

Terwijl ik alle 11e reacties overlees verbaas ik mij dat niemand guru Covey aanhaalt. Laatst zag ik een video waarin hij spreekt over de 8e eigenschap (from highly effective people) waarin hij de zaal de volgende vraag stelde: "Wie van jullie heeft de indruk dat een groot deel van het personeel binnen jullie bedrijf slechts voor een deel doet dan waartoe ze eigenlijk in staat zijn?". Het laat zich raden, de hele zaal steekt zijn hand op. Een tweede vraag volgde "En wie van jullie heeft zelf het gevoel dat je veel meer kunt dan dat je dagelijks doet?", en weer steekt de hele zaal de hand op.
Ik was en ben nog steeds verbaasd. Geldt dit alleen voor 'domme Amerikanen' of is het een universeel probleem: "iedere dag naar je werk, waar je werk doet wat je met 2 vingers in de neus aan kan." ?
Is het uitje op de hei nu echt zo leuk omdat er nu eindelijk een doelstelling is? Is een vlot bouwen nu echt zo leuk om elkaar beter te leren kennen? (hoezo gaan we dat vlot verkopen dan?) Is er dan toch sprake van gedrag dat vanuit ons reptielengeheugen wordt aangestuurd?
Of is het zo dat we ons werk doen met 2 vingers in onze neus en dat er nauwelijks nog uitdaging is. Nou ja, de uitdaging die er dan is, is die van het verdedigen van je eigen gebied. Vooral veel tegengas geven en anderen hinderen op hun gemak naar voedsel te zoeken.
Teams. Volgens mij bestaan ze uit individuen, en ligt daar de bron. Soms helpt een teamtraining op het gebied van vaardigheden, soms een hutje op de hei. Ik denk, dat het begint bij jou en mij. Bij ons. Bij het individu.
Henk-Jan van Essen
Essential Business Improvement

fantastisch artikel en ik sluit me er zeker bij aan!
verwachtingen van elkaar kennen, 1 taal, duidelijke processen. Wij merken dat daar grote slagen te maken zijn. Indien iedereen weet wat hij /zij moet doen, wat er verwacht wordt, wat zijn/haar eigen aandeel in het primaire proces is, ontstaat er rust.....

En dat begint bij jezelf; I can make the difference". Het vingerwijzen naar een ander werkt niet. Je ziet zelf het initiatief moeten nemen. (of om even op Covey terug te komen; proactief zijn).

Het klinkt zo makkelijk, maar de complexiteit zit hem in de eenvoud. Het is die eenvoud waar de uitdaging ligt...

Ronald Sluiter
ViCre - Sales & Enterprise Intelligence