Als je procesgericht stuurt als manager, haal je meestal meer resultaat dan wanneer je resultaatgericht stuurt. Laat mensen ontdekken wat de werkende principes zijn waardoor resultaat ontstaat en je zult verder komen dan je voor mogelijk had gehouden.

Mooi artikel. Ter aanvulling denk ik dat een manager juist actiever moet zijn bij zelfsturing. Ipv achter de broek aan zitten moet er veel meer gecoacht worden aangezien een shift van hiërarchische aansturing naar zelfsturing niet automatisch gaat. de manager moet juist meer maar anders instappen dan op de traditionele manier. Zelfstureing heeft dan ook weinig met loslaten te maken maar veeleer met coaching. Wanneer het team een bepaalde maturiteit heeft kan men naar echte zelfsturing gaan en is een manager niet meer nodig en dan heb je een echt zelfsturend team

Mijn mening over zelfsturende organisaties (op eigen ervaring gebaseerd)

In de huidige omstandigheden en als gevolg van de IT-revolutie, geloven wij dat individuen en organisaties zelfsturend kunnen zijn. In sommige gevallen is dit mogelijk door strikte discipline en de relaties die tussen individuen worden gelegd, zolang hun belangen niet botsen, lest niet in concurrentie verkeren.
In werkelijkheid is zelfsturing een illusie. Er is altijd een manager nodig, een persoon met de kenmerken die sterke verband houden met deze functie, die vanuit zijn rol motiveert, begrijpt en onderzoekt hoe de organisatie onder alle omstandigheden vooruit kan.
Als een manager aangeeft dat hij de groep mensen onder hem (team, organisatie, etc.) zichzelf wil laten aansturen, worden er een hele reeks processen geactiveerd die de volgende emoties genereren.

Ten eerste, het gevoel dat bij mensen wordt opgewekt is de verwachting: hoe gaan we dat doen?
De meest enthousiaste en de meest ervaren schroomt niet en gaat door zonder dat die leidende figuur nodig is. De minder ervarene of mensen die leiding nodig hebben, proberen een nieuw pad te vinden.
Het tweede gevoel dat ontstaat is twijfel, omdat mensen beginnen te beseffen dat ze taken moeten uitvoeren waar ze niet op voorbereid zijn en nog meer waarvoor ze geen salaris verdienen.
Het derde gevoel dat ontstaat is frustratie en velen worden introverte kleine eenheden. De communicatie tussen deze eenheden verloopt niet vloeiend en de productieprocessen beginnen te stagneren.
Na een aantal maanden voelen mensen aan dat het niet goed loopt maar omdat zelfsturing een trend is, gaan ze niet tegen de “ontwikkeling” in.

Afhankelijk van de cultuur van de organisatie, begint op een gegeven moment een grote afstand te ontstaan tussen het management en de zelfsturende individuen, totdat dit fenomeen het onderwerp van analyse is, en vervolgens wordt gewerkt aan herstel van de organisatie.
In andere gevallen resulteert het in een slecht oordeel over de manager die uiteindelijk de organisatie verlaat met de onaangename gevolgen van dit fenomeen.

Ik zie, zonder boze ogen te werpen, een kleine dosis aan zelfsturingsvaardigheid aan de kant van de individuen die deel uitmaken van een organisatie. Als men deze kleine dosis zou tegen gaan, dan draait men de creativiteit en professionele ontwikkeling van een individu om. Dit is belangrijk en moet worden aangemoedigd. Waar een groep heen moet of wil gaan is ieders taak. Ik vind het belangrijk om een balans te vinden, waarin de leden van een organisatie zich willen ontwikkelen, maar efficiënte middelen vinden om dit te bereiken. Hier is de rol van de manager onontbeerlijk.