Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Ik verbaas me wel wat over de vraag of dit soort aanpak elders succesvol kan zijn. Die is toch al zo vaak en veel beantwoord. Al vanaf de jaren zeventig is er driftig mee geëxperimenteerd, zoals bijvoorbeeld bij Sigma Coatings (voorheen Pieterschoen verffabrieken), met begeleiding van eerst de stichting CCOZ en later het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden NIA (nu TNO Kwaliteit van het Leven).
Niet alles is een succes geworden, maar daar waren, naar mijn weten, vaak aanwijsbare redenen voor, waaronder inderdaad onwillig management. Maar in algemene zin waren er soms spectaculaire resultaten op het gebied van productiviteit (en dus kwaliteitswinst) en medewerkerstevredenheid (bijvoorbeeld bij Sigma Coatings).
Met een beetje zoeken zijn er m.i. nog bergen literatuur en onderzoeksresultaten te vinden. In Hoofddorp weten ze er bij TNO beslist nog alles van. Eigenlijk een wonder dat deze sociotechnisch aanpak een tijd ondergesneeuwd is geweest. Een gevolg van de overheersing van het directieve Angelsaksische managementmodel? Een reden temeer om dat heel snel los te laten.
Wat ik er toen van heb geleerd betrof vooral de noodzaak tot verandering van dat management. Uitgangspunt was toen: een goede manager zorgt voor 'de potloden en de vlakgommen ' (= optimale omstandigheden om de medewerkers optimaal te laten presteren) en is voortdurend bezig om zichzelf overbodig te maken (en dus klaar zijn voor nieuwe avonturen). Dat uiteraard naast het sturen op de organisatiedoelen en die werkelijk tot uitgangspunt van het dagelijkse werken maken, tot in de afspraken met de medewerkers.
De laatste jaren was dat nagenoeg onmogelijk, ingewikkelde ERP systemen die mensen achter een scherm dwingen met duizenden toetsaanslagen per dag, lange lijsten met geplande activiteiten die achterhaald blijken te zijn op het moment dat je de taak wilt oppakken, tijdverslindende planningsbijeekomsten om uit te leggen dat het toch weer anders moet, vage overdrachtsbijeenkomsten, Steeds opnieuw dezelfde problemen die opduiken omdat er geen tijd is om ze op te lossen, systeemtrainingen over compliance eisen ... Steeds ingewikkelder en steeds minder tijd voor het eigenlijke werk. En steeds meer mensen die het met lede ogen aanzien, maar geleerd hebben te accepteren en dus weer niet protesteren.
Nu met de moderne mobiele technologie is het appeltje-eitje geworden, een klik voor het uitvoeren van een taak ... That's all. Geen planners meer nodig, geen lijsten, geen bijeenkomsten, geen fouten, geen duizenden toetsaanslagen, geen terugkerende problemen.
In een twintigtal zorginstellingen reeds bewezen ... Het werkt precies zoals ik destijds leerde ... En nu is het niet ingewikkeld meer!
Het levert tijd op ... Veel tijd, meestal 20%-30%, soms 40%-50%, waarvan wellicht een deel aan de klant teruggegeven moet worden in de vorm van hoge, consistente kwaliteit en misschien ook een deel in de vorm van reductie van met name overheadkosten. Dat is veel mooier toch dan aan zorgbehoevende clienten te moeten vertellen dat ze minder zorg krijgen?
En het levert trots en enthousiasme op, mensen die uitermate waardevol werk doen en nu eindelijk veel slimmer kunnen gaan werken en zo bewijzen dat zorg veel efficienter kan zonder dat er aan de toegevoegde waarde ingeboet hoeft te worden.
En ... Helemaal uitontwikkeld ... Geen gedoe, geen servers nodig, geen dikke computers, geen grote softwarepakketten, geen moeilijke implementatie, geen kleine lettertjes.
Gewoon een zeer bescheiden maandbedrag, zolang u het fijn vindt blijft u het gebruiken.
Yes ... you can !!
Geloven in de kracht van je medewerkers en je team is belangrijk. En inderdaad om dat te kunnen bereiken is het belangrijk dat managers hun 'leiderschapspet' opzetten om die randvoorwaarden te kunnen creëren die medewerkers nodig hebben om zelf oplossingen te kunnen vinden voor hun noden en problemen, om met plezier te komen werken en om gezamenlijk de visie van de organisatie te realiseren.
Even belangrijk en oh zo onbekend is zicht hebben op en werken met de groepsdnamiek van het team. Een groep reageert compleet anders dan indivuele medewerkers.Wanneer je hierin slaagt als leidinggevende dan krijg je zelfsturende teams.
Teams die een afgebakend takenpakket hebben (bij voorkeur medewerkers van gelijk niveau) kunnen heel veel zelf organiseren. Met name roosters, aanname van cliënten, routeplanning, zorg registratie en intervisie kunnen heel goed verzorgd worden.
Alle verantwoordelijkheden vallen binnen het team, dat is anders in bijvoorbeeld een intramurale setting als er naast de individuele teams zijn die overstijgend gewerkt moet worden. Denk aan receptie, facilitaire zaken, nachtdiensten, centrale externe contacten.
Zelfsturende teams, de naam is al aangepast naar professioneel sturende teams, wou ik niet tot doel willen verheffen maar slechts inzetten wanneer de organisatie-optimalisatie daar aanleiding toe geeft. De "manager achter zijn bureau" wordt nu vaak als reden aangevoerd om de teams te veranderen. Volgens mij moet je juist de manager veranderen en deze meer faciliterend maken. Kennismaking met de filosofie achter lean kan ik iedereen aanraden. Juist de manager is de eerste die gaat veranderen: dirigerend communiceren is uit den boze, kijk op de werkvloer, geef de medewerkers het juiste kader waarbinnen zij zelf de processen kunnen optimaliseren. Faciliteer de medewerkers bij deze optimalisatie.
Buurtzorg wordt vaak genoemd als succesvol voorbeeld, baanbrekend is het concept zeker. Ook bij Buurtzorg schijnt de zon niet iedere dag. Ik heb mensen zien vertrekken naar Buurtzorg en ook weer zien terugkeren. Het systeem moet bij je passen als persoon. Voor de thuiszorgorganisaties die willen veranderen een advies: realiseer je dat de mensen die zich prettig voelen in een "zelfsturend-team" al zijn overgestapt naar Buurtzorg. Er zijn ook veel medewerkers die zich prettiger voelen in een meer gefaciliteerde omgeving.