Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Nogmaals lof voor het artikel.
Ik geef graag in overweging dat dit haaks staat op zelforganisatie. Zelforganisatie betreft een heel systeem/organisme, waar alle onderdelen op elkaar zijn afgestemd en die zich als geheel ontwikkelen en aanpassen. Ik roep de vraag op of je dat zomaar kunt vertalen naar rationeel ontworpen, kunstmatige (en dus niet organische) structuren. Daarnaast, en misschien nog belangrijker, de invoering ervan - ook van zelfsturende teams (iets heel anders trouwens) is hetzelfde als een 'wees spontaan' paradox. Daar trapt niemand in. Er zit sowieso een duidelijke boodschap in, namelijk ‘ik bepaal dat jij moet veranderen’. Wanneer je iemand oplegt zich spontaan te gedragen, is iedere vorm van spontaniteit hiermee instant de kop in gedrukt en je autoriteit bevestigd. Of je haalt een beproefde diagnose uit de la: 'weerstand tegen verandering'. Vervolgens wordt de cirkel rondgemaakt door te stellen: 'zie je wel, ze hebben sturing nodig'. In dit verband vertel ik aan groepen wel eens het grapje dat toen mijn dochter een jaar of 14 was, ik met haar de afspraak wilde maken dat ze voor de kerst van dat jaar haar puberteit achter zich zou hebben gelaten. Prettiger voor haar en voor haar ouders. Ze heeft zich niet aan de afspraak gehouden, dus ging ik maar weer over tot sturing. Iedereen ziet de absurditeit hiervan, maar bij veranderprocessen in organisaties gaat het wel vaak zo. Gesputter over geen tijd, geen geld, geen personeel wordt niet op prijs gesteld. De kalender bepaalt het tempo en niet de ‘natuurlijke’ en ‘organische’ processen die tot ontwikkeling en verandering leiden. Een ei broed je niet sneller uit door het in kokend water te leggen. Er staat 21 dagen voor, bij een temperatuur van 37.2 graden, met een luchtvochtigheid van 70 graden. Daar doe je niets aan. Alleen de omstandigheden in de gaten houden. Je kunt wel de groei van de kuikens kunstmatig versnellen, maar dat levert weer andere problemen op. Veranderingen zijn een (soms pijnlijk) leerproces met vallen en opstaan. Het is mijn overtuiging en ervaring dat veranderingen zelden top down en zelden bottom up ontstaan. Hoe dan wel? Van binnen uit dus. Er zit geen knop aan waarmee je een andere frequentie kunt kiezen. Er zit ook geen stuur aan. Het stuur zit verborgen in de dagelijkse en vaak ongrijpbare menselijke dynamiek, waar een manager maar een heel klein beetje van ziet en ook nog eens filtert (net als iedereen trouwens).
Daarvoor is het nodig om dwars door hiërarchische en functionele lagen mensen met elkaar in gesprek te brengen over de meest simpele vraag die je kunt bedenken: 'Hoe zijn we nou eigenijk bezig?'. In het traditionele adviesjargon heet dat ' Sense of urgency'. Ik heb honderden keren meegemaakt dat medewerkers en leidinggevenden hierover binnen de kortste keren consensus hebben. Met veel energie (en soms hilariteit). De tweede vraag luidt dan: 'Hoe willen we het eigenlijk hebben?'. Dat levert een 'sense of destiny' op. De volgorde van deze twee vragen doet er niet toe. Ik bedoel met de tweede vraag niet de genoemde vergezichten en stippen op de horizon - eens met Simon van der Veer (daar staan ook altijd hetzelfde betekenisloze kreten in, bovendien, de aarde is rond, dus je bereikt de stip nooit of je komt via Nieuw Zeeland weer op dezelfde plek uit), maar er komen de 'gewone' zaken in, zoals ik ook eens hoorde: 'leidinggevenden die ons niet non stop van ons werk houden' of: 'het moet hier wat gezelliger' of: 'we moeten van de schotten af'. Ik meen het dat de rest een makkie is. Maar: dat betekent dat je als leidinggevende jezelf niet te serieus moet nemen èn dat je een groot vertrouwen moet hebben in de organische kracht van zelforganisatie.
Absolute MUST read!!!
Pauline