Lenette, je snijdt een belangrijk onderwerp aan dat veel te weinig aandacht krijgt. Economie is ook echt een mannetjes vak. Er is ooit één vrouw geweest die de (zogeheten) Nobel-prijs voor de economie heeft gehad (en zij was niets een econome maar politicoloog), Elinor Ostrom. Zij deed heel interessant onderzoek naar samenwerken. Ik vraag wel eens aan (meestal mannelijke) economen of ze haar kennen. Het antwoord is dan meestal wel (een soms aarzelend) ja maar er wordt dan snel van onderwerp veranderd. Ik denk dat je haar werk ( o.a. the Governance of the Commons) interessant vindt.

Veel herkenning!
Inderdaad klassieke organisatieparadigma's zijn erg sterk verankerd in de hoofden van mensen.
Als organisatieantropoloog heb ik net een promotieonderzoek gedaan naar complexe veranderprocessen zoals cultuurverandering. Het blijkt dat fixaties zoals verstarring inderdaad zorgen voor 'doen wat we altijd doen', en zolang zekerheid gelijk staat met mannen en macht, het gevoel veilig te zijn- is verandering moeilijk. Ik zie wel dat de jonge generatie anders is: samenwerken is belangrijker dan competitie. Dus wellicht komt er verandering door jonge mannen en vrouwen samen, die staan voor zichtbare samenwerking en leiderschap combineren. Tot die tijd is zo'n boek Lenette Schuijt hard nodig denk ik!

Van dit soort columns en voor deze visie loop ik warm. Het artikel KLOPT en sluit aan bij de trends en ontwikkelingen op het gebied van leiderschap en economie. Ik maak mij echter wel erg veel zorgen over de bedrijven en organisaties die nog bezig zijn met OLD SKOOL, top down, matrix, Taylor, "Ik ben hier de baas" en spreadsheetfundamentalisme.

Als je denkt dat het je tijd wel zal duren, heb je namelijk je langste tijd gehad. Zonder (vak)mensen, klanten, leveranciers en financiers sta je namelijk met lege handen.

Ik prijs mij gelukkig, dat mensen als Marshall Goldsmith en Jan Rotmans NIEUW (dienend) leiderschap omarmen. Nieuwe leiders kijken immers naar de horizon. Managers kijken naar de bottomline. Daar gaan we het niet mee redden!

Helemaal eens met dit stuk en ik wil daarbij benadrukken dat het dan ook echt gaat om een andere inbreng en niet om vrouwen die "Alfamannetjesgedag" imiteren om zelf de apenrots te beklimmen.

Het conflict als innovatiemodel omarmen en uitgangspunten van deep democracy inbrengen in organisatiebesluitvorming. Dat zijn ingrediënten die de komende jaren bedrijven zullen kantelen en zullen zorgen voor een beter werkklimaat dan nu.

Hoog tijd want een uitbraak van, met burn-out uitvallende medewerkers, is in volle gang.

Mooi artikel, Lenette! Dank voor deze heldere uiteenzetting. Wat mij betreft mag het vraagteken boven het artikel, vervangen worden door een uitroepteken! Mijn ervaring is dat de vrouwelijke (m/v) manier van organiseren vaker impliciet is en de 'mannelijke' manier expliciet. Aangezien de meesten van ons de hiërarchische stijl goed herkennen (want vertrouwd), koppelen we dit aan leiderschap, terwijl de impliciete stijl makkelijker over het hoofd wordt gezien, zeker door alpha mannen. Een van mijn leerpunten is dat ik explicieter benoem, wat ik doe. Dus dat iemand de ruimte geven, niet betekent dat ik niet met mijn vuist op tafel durf te slaan (zoals vaak door alpha mannen wordt aangenomen) maar dat ik een duidelijk doel en visie heb met mijn manier van aanpak en dat uitdraag. Dat helpt in het detecteren en waarderen van nieuwe vormen van organiseren.

Bedankt voor dit historisch perspectief. Een waardevolle aanvulling. Ik herken de hardnekkigheid van het oude denken bij implementaties van Lean en Agile, ofschoon de oorsprong van zowel lean als agile in zelforganisatie en echte cross-functionele samenwerking ligt. Het blijkt moeilijk om deze gedachten, die jij vrouwelijk noemt, vast te houden in de implementatie. In mijn boek 'De luie manager' heb ik beschreven hoe leiders wat luier moeten worden om de klassieke management valkuilen te vermijden. Ik betoog in mijn boek dat die klassieke manier van management, die ik in mijn boek de deterministische manier van management noem, helemaal niet zo vanzelfsprekend is als we denken. Jouw verhaal ondersteunt dit. Ik ga jouw voorbeelden zeker gebruiken. Veel dank daarvoor.

Dit artikel ontkent in feite het contingentie paradigma.
De beschreven filosofie werkt in goed draaiende organisaties met relatief hoogopgeleid personeel met strategische talenten prima; sterker nog, een “echte” alpha leider zou daar meer schade dan heil aanrichten.
Maar in organisaties in duistere wateren, of met medewerkers die minder gesocialiseerd zijn of waar minder strategisch talent op de werkvloer beschikbaar is (veelal massa-productie organisaties), is duidelijke leiding, helaas, gewoon nodig om de boel op de rit te houden en te zetten. Daarbij kan gestreefd worden, zoals in situationele leiding geven op individueel niveau, naar dienend leiderschap op organisatie niveau; maar dat is dan wel een hele lange weg.
Een voorbeeld dat “het volk” lang niet altijd tot verlichte besluiten komt, moge de verkiezingen in Amerika en het populisme in Europa illustreren.
Kortom, een mooi artikel, dat iets te veel van “mensbeeld Y” uitgaat. Maar echt niet overal 1:1 realistisch en op korte termijn realiseerbaar, omdat er nou eenmaal ook veel mensen bestaan die passen in “mensbeeld X”….. Het is niet anders.

Dank Lenette, voor de mooie uiteenzetting.

Ik zie een mooie link met de transformatie van het sociaal domein. De huidige samenleving heeft behoefte aan een overheid die leiding en richting geeft door te luisteren, ruimte te geven, te verbinden, te bemiddelen, te faciliteren en te ondersteunen. Maar we zitten met een hiërarchisch en op controle gericht (politiek) bestuur en dito (ambtelijke) directie. Er zijn gelukkig steeds minder ambtenaren die denken dat zij vanuit hun ivoren toren weten wat goed is en dat anderen slechts hoeven te luisteren en doen. Die ambtenaren, met een meer vrouwelijke stijl, vertalen de dialoog met anderen vaak in prachtig beleid, maar worden bij de uitwerking door hun bazen alsnog op het verkeerde spoor gezet. Zo kan het gebeuren dat in sommige gemeenten sociaal werkers met voorgeschreven beleidsmiddelen zelfredzaamheid 'afdwingen' bij kwetsbare burgers.

Het is vergelijkbaar met bedrijven waar de top heeft bedacht dat de rest van de organisatie Agile gaat werken, maar niet beseft dat ook zij dan ander gedrag moeten laten zien. Zij zijn uiteindelijk degenen die de verandering frustreren.
Wat dat betreft zouden mensen met een meer vrouwelijke stijl zich vaker groot mogen maken en gaan staan voor hun werkwijze. Net iets minder bescheiden en net iets meer trots zijn. Dát kunnen ze dan weer leren van de alfamannen.

Gelukkig heeft iedereen een innerlijke man én een innerlijke vrouw en kan iedereen leren het één of het andere gedrag vaker in te zetten. De beste leiders zijn wat mij betreft toch degenen die beide kanten inzetten.

Onder het kopje "..Oude Wijn" in de zin: Door de ideeën van Weber zijn we het bijna vanzelfsprekend gaan vinden dat een organisatie hiërarchisch en bureaucratisch is ingericht.
Volgens mij moet dit "Taylor" zijn in plaats van "Weber".

Hartelijk dank voor alle reacties en de herkenning die het bij jullie oproept. Ik voel me gesterkt in de gedachte dat het gaat om een echt andere inbreng, niet zogenaamd iets nieuws brengen als agile, en intussen de oude werkwijze voortzetten. Inderdaad, de vrouwelijke manier van organiseren is dikwijls implicte en het kan geen kwaad om wat vaker expliciet te benoemen waarom je iets anders aanpakt. Trots zijn, gaan staan voor, je groot maken (maar niet als aap!). Dit artikel is ook een poging tot die explicitering.
Taylor heeft de wetenschappelijke, rationele benadering van management geïntroduceerd, met de scheiding van denken en doen. Maar de dominantie van hierarchie en bureaucratie hebben we toch echt te danken aan Weber. En dank voor de tip t.a.v. Elinor Ostrom!
Bestaan er mensen die passen bij mensbeeld X? En die duidelijk leiding nodig hebben? Ik geloof daar niet in. Het heeft niet voor niets een denkbeeld en de mijne is optimistisch wat dat betreft. Leidinggevenden met een denkbeeld Y brengen iets anders tevoorschijn bij hun mensen dan leidingevenden met mensbeeld X. Natuurlijk is geen enkele stijl in alle gevallen heilig, of de beste.
Maar de tijden veranderen, in bedrijven, in het sociaal domein. De behoefte aan iets anders wordt steeds meer evident. En hoewel de apenmannetjes zich luid op de borst slaan, is een beweging gaande die niet terug te draaien. Een beweging waarin mannen en vrouwen het samen anders doen. Tot die tijd kan het geen kwaad af en toe nadrukkelijk te staan voor de vrouwelijke inbreng in deze beweging.