Beste Max,
Dank voor jouw column. De boodschap is in veel opzichten treffend. Ontdekken wie je echt bent, nee dat lukt inderdaad niet aan de hand van een test. Helemaal eens, kritische zelfbeschouwing en openheid voor feedback zijn DE voorwaarden voor een realistisch zelfbeeld. En trouwens, persoonlijkheidstests die dusdanig doorzichtig zijn dat je er op basis van declaratief geheugen (kennis van het topic) hoog op kunt scoren, zijn in mijn ogen per definitie niet de moeite waard om in te vullen.

Toch denk ik dat jouw kritiek - of laat ik voor mezelf spreken- mijn aarzeling bij veel tests eerder gebaseerd is op een verkeerd gebruik ervan. Dat begint al bij het woord ‘test’, wat in veel gevallen mis is. Volgens de Van Dale is dat letterlijk ‘het toetsen van kennis of kwaliteit’. Dat terwijl persoonlijkheidsvragenlijsten bedoeld zijn om mensen inzicht te geven in wat hen typeert. Daar is geen absolute graadmeter voor, geen goed of fout, slechts gradaties en nuances. De vragenlijsten zijn dus slechts een hulpmiddel.

Verder zou een goede persoonlijkheidsvragenlijst moeten vragen naar feitelijke gedragingen, niet naar hoe mensen zouden willen dat ze zich gedragen. Toegegeven; dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan, maar het is aan de professionele aanbieder om dit te benadrukken.

Tot slot zou het goed zijn wanneer uitkomsten van persoonlijkheidsvragenlijsten als vertrekpunt worden gezien voor ontwikkeling. Dus niet: “ach, dit is blijkbaar wie ik ben” waarna de uitkomst in een bureaulade verdwijnt. Maar bijvoorbeeld door met collega’s, vrienden en familie een gesprek te voeren over de uitslag. Wat wordt herkend en wat vooral niet? Als aan deze voorwaarden wordt voldaan, dan zijn persoonlijkheidsvragenlijsten een prima hulpmiddel bij talentontwikkeling en selectie. Maar belangrijker: dan vormen ze in mijn ervaring juist een hulpmiddel om ‘verhaal’ en ‘essentie’ meer bij elkaar te brengen.

Dag Max,

Ook ik vind het goed dat je deze problematiek aankaart! Een leuk hulpmiddel om 'het gat' tussen bewustzijn en de essentie te verkleinen is mogelijk met aurafotografie. Het klinkt vaag, maar het is technologie waar je jouw energiefrequentie (essentie) meet en de frequentie van deze energie staat voor bepaalde kwaliteiten en interessen. Niet te beinvloedden dus! en een verassend treffende uitleg. Kijk anders eens op www.aura-foto.nl en veel succes met jouw werk!
Vriendelijke groet M van Mensvoort

Max,
Goede discussie die je aanzwengelt. Een methode die ikzelf veel gebruik is die van Profile Dynamics. Deze methode meet de drijfveren van individuen. De drijfveren zijn bepalend voor iemands gedrag en komen daardoor dichter bij de door jou gewenste 'essentie'. Bovendien is bewezen dat kennis van de drijfveren een voorspellende waarde hebben met betrekking tot toekomstig gedrag en dan met name in stress situaties.
Succes! Tako Hofstra

Beste Max, je raakt een punt. Echter, er zullen weinig bureaus meer zijn die hun uitspraken over geschiktheden alleen baseren op persoonlijkheidsvragenlijsten.
Over de reden voor een lage validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten is veel te zegen. Het onderscheid in soorten geheugen wat jij aanbrengt is relevant maar nog meer misschien het nieuwe vertrekpunt met betrekking tot de structuur / werking van ons bewustzijn. Het zgn duale systeem van ons bewustzijn. Ons gedrag wordt bepaald door het impliciete, zeg maar onbewuste psychische systemen, terwijl persoonlijkheidsvragenlijsten ons expliciete, bewuste psychische systeem bevragen. Dat levert een discrepantie op en dus een lage voorspellende waarde. Moderne persoonlijkheidsvragenlijsten voegen overigens wel meer dan de 4% toe die hij noemt. van bijv. de big five factor Gewetensvolheid is bekend dat hij meer variantie verklaard in functiesucces (al blijft het bescheiden).
Ik werk altijd vanuit het principe multisource-multimethod: zorg dat je uitspraken gebaseerd zij n op meerdere bronnen en/of methoden. Ook wat het type methoden betreft is er de laatste jaren veel gebeurd. Zo kun je 'planning en organisatie' en verwante competenties goed assessen met een gecomputeriseerde managementsimulatie. Ook is er veel te doen in de aanpak en opzet van de gespreksvoering om de validiteit van het gesprek te verhogen.
Ook zijn totaal nieuwe methode beschikbaar gekomen. Een goede, theoretische verankerde (social judgement theory) methode die van video-assessment, al dan niet webbased.
Ik zou nog wel even door kunnen gaan. Bijv. de ontwikkeling van impliciete-associatie-test (nog in kinderschoenen). Punt dat je terecht maakt en waarmee ik het eens ben, is dat traditionele benaderingen zoals persoonlijkheidsvragenlijsten vaak veel minder voorspellende waarde hebben dan ze pretenderen. Dat geldt overigens sterker voor drijfveren- instrumenten dan voor bijv. Big Five-instrumenten. Naar Big Five wordt gewoon heel onderzoek gedaan en dat werpt zijn vruchten af. G. Westen, www.westworks.nl

Beste Max,

Interessant artikel. Ik deel je mening dat het testen van de persoonlijkheid zeer lastig is. Niettemin blijft het wel een interessant onderwerp en kan de persoonlijkheid een belangrijke voorspellende waarde zijn voor bijvoorbeeld werving & selectie en speelt het vooral een belangrijke rol bij de persoonlijke ontwikkeling. Als ik je goed begrijp is de kern van je verhaal dat mensen bij het invullen van vragenlijsten over het algemeen antwoorden vanuit hun eigen zelfbeeld. Dit zelfbeeld klopt vaak niet en bovendien hebben we ook nog te maken sociaal wenselijk antwoorden. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat de meeste mensen roddelen en neuspeuteren, maar uit een vragenlijst zal dit zelden blijken.

Het testen van de persoonlijkheid via een vragenlijst is echter niet onmogelijk. Recent hebben wij (de School voor Ontwikkeling) een persoonlijkheidstest ontwikkeld die online via onze site is in te vullen. Omdat ik je mening deel, stonden wij precies voor dit dilemma. Wij hebben getracht een oplossing te vinden voor dit probleem en de ervaring tot nog toe is dat dit redelijk gelukt is.

Allereerst is naar mijn mening niet het menselijk gedrag maatgevend voor de persoonlijkheid, maar de onderliggende motivatie. Het heeft daarom niet zo'n zin om naar gedragingen te vragen. Bovendien is de primaire reactie meer maatgevend dan aangeleerd gedrag. Zo zal in een supermarkt zelden niemand met zijn winkelwagentje iedereen voorbij rijden om vervolgens vlak voor de kassa ertussen te piepen. In het verkeer zien we dit echter regelmatig. In het verkeer zien we de ware aard, de essentie, zoals de Judoleraar opmerkt. Wij hebben daarom vooral nagedacht over de vraagstelling. In onze vraagstelling plaatsen we de testpersoon in situaties waar deze essentie een rol speelt. We trachten de gedachten en de gevoelens van de testpersoon naar boven te halen bij situaties waar primaire gevoelens en gedachten een rol spelen. Vervolgens laten we de testpersoon, conform de Papi test, een keuze maken uit 3 primaire reacties.

Voor de insiders. Omdat we de onderliggende motivatie als bepalend beschouwen maken we voor de test gebruik van het Enneagram. Een bekend model gebaseerd op de onbewuste motivatie voor gedrag. Dit hebben we in de test gecombineerd met de Horneyaanse groepen (Dr. Karen Horney) en met Copingstijlen.

Zonder verder in details te treden, moet ik zeggen dat we uiteindelijk een behoorlijk betrouwbaar testresultaat kunnen krijgen met deze nieuw ontwikkelde test. Testpersonen krijgen soms een resultaat wat niet conform hun verwachting is wat lijkt te wijzen naar het feit dat het resultaat dus niet conform het 'declaratief geheugen' is. Uiteindelijk herkennen ze zichzelf wel in de uitslag en van de testpersonen die wij persoonlijk kennen kunnen we de uitslag ook staven.

Mocht je geïnteresseerd zijn om deze test te zien:
http://www.schoolvoorontwikkeling.nl/enneagram-test
Ik hoor graag een eventuele reactie.