---citaat onder Feedback:
De organisatie van feedback op alle niveaus en op verschillende momenten, is een sleutel tot succesvol veranderen.
---
Ook hier zien we weer dat de Evolutionaire (Evo) aanpak eindelijk wordt erkend: Feedback als input voor leerprocessen. We weten alles nu eenmaal niet zomaar vanzelf. Door "Rapid and Frequent Feedback" leren en verbeteren we snel. Daarom zijn de Evo methoden (zie www.malotaux.nl/nrm/pdf/MxEvo.pdf) zo succesvol: men krijgt eindelijk de kans om te slagen.

---citaat onder Feedback:
Goede prestaties moeten erkend, gewaardeerd en beloond worden.
---
Dit is in de praktijk evenwel nog het probleem: Management komt wel klagen als het weer eens niet gelukt is. Wanneer we Evo introduceren, worden wel snel succesvolle resultaten gerealiseerd, maar dan zien we Management niet verschijnen. Men mag best laten zien dat het op prijs wordt gesteld dat de mensen goed werk hebben geleverd. Dat is meer waard dan een hoog salaris.

---citaat onder Stelling:
Succesvol veranderen is een kwestie van goed organiseren. Veranderingen in bedrijven vragen om topmanagement, niet om quick fixes of managementgoeroes.
---
Inderdaad is de begeleiding (en ook waardering!) van Topmanagement dus nodig. Zij zijn uiteindelijk verantwoordlijk voor wat er goed en fout gaat - zie Deming. Staat Topmanagement er voor open, en begrijpt men hoe en vooral waarom het werkt, dan leveren de Evo methoden echter wel zeer snel resultaat dat blijvend is. Veranderen is ook weer niet zo moeilijk, als je maar weet hoe het moet.

Voor de geinteresseerden, die zich in het onderzoek naar het falen van veranderings - en ontwikkeltrajecten willen verdiepen, breng ik onder de aandacht een publicatie van Jaap Boonstra: "Lopen over water" (ISBN 90-5629-125-4 uitgever Vossiuspers AUP).

Een Nederlandse publicatie, waarin een congruente wijze van organiseren van (veranderen en) ontwikkelen beschreven is, is een boek van Adriaan Bekman: "De organisatie als Gemeenschap". (ISBN 90-232-3687-4 uitgever Van Gorcum).

De zienswijze en aanpak van Bekman onderschrijft niet alleen het verhaal en de voorbeelden van Ten Have, maar biedt de geinteresseerde tegelijk een beeld, hoe je dat dan kunt doen of hoe je als adviseur je klant ondersteuning kunt bieden met een programmatische aanpak.

prachtig, helder artikel. mijn complimenten!

De stelling luidt: ' Succesvol veranderen is een kwestie van goed organiseren.' De 2e zin van de stelling wil ik iets aanpassen: ' Veranderingen in bedrijven vragen om commitment van het (top)management.'
Als een manager niet gecommitteerd is dan kan zij/hij, voor mij, een keuze maken uit 2 mogelijkheden: - de (organisatie)verandering niet doorzetten (en, dus, blijven zitten), - zelf terugtreden en (dus) de (organisatie)verandering aan een ander overlaten.
Onder het kopje 'Richting' geeft u het belang van communicatie al aan. Voor mij is Commitment gelijkwaardig aan Communicatie.
Commitment (of het ontbreken daarvan!) wordt door stakeholders intuitief gevoeld, en je kunt niet niet-communiceren.

met name P. Senge is voorstander van het ´chaotisch´proces wat betreft het ontwikkelen van bijvoorbeeld het nieuwe Ford model.
Was het uws inziens beter om vanuit de directie constant richting te geven aan het proces?
De strekking van P. Senge was, dat juist door het loslaten van de directie van het proces hoe een nieuwe Ford te ontwerpen (in een multidisciplinair team), een succesvol model in minimum tijd en kosten is gemaakt. Tijdens het proces wist de directie niet of en zo ja wanneer de ontwikkeling tot resultaat zou leiden.
Is uw pleidooi, om een dergelijk ´ongeleid´ proces niet te doen?
Of geldt in deze situatie ook dat er andere manieren zijn van succesvol veranderen?

Als huidige doelstellingen gericht zijn op de korte termijn, en het meten van doelstelling gericht op de lange termijn een utopie lijken te zijn, is deze methode te mooi voor woorden en wel om twee redenen:
1, De kosten die gemoeid zijn met het meetbaar maken van de doelstellingen op lange termijn.
2, Het veranderen van het management gedrag op de lagere niveaus, dit gaat dan ten koste ervaring en de inzet van betreffende mensen.
Aan deze problematiek wordt in mijn ogen voorbij gegaan in dit artikel.

Beste Steven,
Compliment met je artikel en boek. Interessant om te lezen hoe een aantal grote organisatie succes in veranderen heeft weten te realiseren juist door een systematische en planmatige aanpak te volgen. Goed dat ook in Nederland dit soort empirisch onderzoek wordt uitgevoerd!

Hoe verhoudt deze boodschap zich overigens tot die van het (in mijn ogen voortreffelijke) artikel <a href="http://managementconsult.profpages.nl/man_bib/art/zuijderhoudt01.html">De logica van chaos in veranderingsprocessen</a>
(waar jij co-auteur van bent)? In dit artikel betoog jij (met de andere auteurs) onder andere:

<i>Het wordt tijd dat managers en organisatieadviseurs leren het ´beheersdogma´ los te laten en de noodzaak van ´chaos´ en bijbehorende veranderingsdynamiek te accepteren.</i>

Ook ken je in dit artikel als ik het goed begrijp een minder grote en specifieke rol toe aan het topmanagement. In plaats daarvan beschrijf je hoe zelfordening als vanzelf leidt tot een nieuwe orde.

Ik ben nieuwsgierig naar je toelichting. Hoe verhouden deze twee boodschappen zich tot elkaar?

met vriendelijke groet,
Coert Visser
www.m-cc.nl