De essenite: het vliegwiel concept en de achtergrond daarvan worden prima weergegeven. Het zou leuk zijn geweest iets meer praktische vertaling van de succes principes te vinden maar die stonden kennelijk ook niet in het boek. Ik lees eruit dat het de competence based strategie school ondersteunt: eerst wie dan wat. Vervolgens blijft voor mij de vraag open hoe het gedisciplineerd denken en de cultuur van discipline bereikt kunnen worden. Is er een performance management stijl of methode die het gedisciplieerd denken ondersteunt?

Een artikel met een goede en inzichtelijke inhoud.
Meer van deze kwaliteit mag iedere keer!

Alleen jammer, dat het eerste plaatje (vooral) wat wazig overkomt.

Succes verder met uw recensies, ze zijn zeer lezenswaars!

A.F.Visser

Hebben zij ook het boek "The Living Company" van Arie de Geus (ex-Shell) gelezen? Behandeld vergelijkbare materie, ook vanuit andere gezichtspunten. Opzich is de observatie niet nieuw, alleen weer eens geordend. Jammer dat er alleen Amerikaanse bedrijven (hier) genoemd worden. In de oude wereld zijn ze ook te vinden, opererend vanuit een andere cultuur.

Het gebruik van cynisch jargon wordt mooi vermeden

Dank voor de reacties op mijn bespreking van Good to Great. Voor wie nog iets meer wil lezen over good to great zijn hier nog wat links:

* http://www.fastcompany.com/learning/bookshelf/collins.html (interview met Jim Collins)

* http://www.goodtogreat.com/defaultusa.asp (website gewijd aan het boek met o.a. meer info over het boek en meer reviews).

In reactie op E. van Schaik: ongetwijfeld heeft Jim Collins The Living Company van De Geus gelezen. Ergens las ik dat Collins honderd boeken per jaar leest..... (trouwens, ook off site maakte iemand de vergelijking met dit boek)

In reactie op Cris Buningh: Het vliegwiel concept sprak mij in het boek ook erg aan. Ik merk dat ik in mijn advisering regelmatig gebruik maak van deze metafoor nadat ik het boek gelezen heb. Wat betreft de 'mensen eerst' bevinding: ik vind het wel interessant dat je de link legt naar de competence based strategie. Zit
zeker wat in, volgens mij. Net als jij vind ik het verder jammer dat het boek niet wat meer praktische aanwijzingen geeft. Wel is het zo denk dat veel mensen die het boek zullen lezen er aspecten van hun eigen organisatie in zullen herkennen en zelf praktische ingevingen zullen krijgen.

Met vriendelijke groet,
Coert Visser

in reactie op de vraag van Cris Buningh, hoe bereik je een gedisiplineerd denken?

Door duidelijkheid te geven over je doelstelling en door daar nooit in enige communicatie aan te twijfelen of onduidelijk in te zijn, creer je een bewust zijn. Dit bewust zijn, zal als referentiekader worden gebruikt bij beslissingen die genomen moeten worden. door dat iedereen door jou duidelijke visie en communicatie daarvan het zelfde referentiekader heeft is er sprake van een gedisiplineerd denken.

Ook is het zo mogelijk om een grote verscheidenheid aan persoonlijkheden binnen je organisatie te laten werken zonder dat dit leid tot chaos. mensen zullen ruimte ervaren om zich te ontwikkelen omdat er alleen wordt aangegeven waar de doelstelling zich bevind en niet hoe je er kunt komen.

De conclusie dat je als een van de eerste stappen moet zorgen goede mensen aan boord te krijgen onderschrijf ik volledig. Ze moeten dan wel passen binnen het beeld dat je zelf hebt van wat goed is. Dat beeld kan je alleen opbouwen door zelf duidelijk te hebben in welke markten met welk soort product (ruwweg) je als ondernemer wilt opereren.
Zonder goede mensen krijg je zeker geen vliegwiel, maar moet je alles steeds zelf blijven doen. Goede mensen moeten ook versterken waar je zelf sterk in bent en compenseren waar je zelf zwak in bent dan wel weinig affiniteit mee hebt.

Good to great is een uitstekend gedocumenteerd en zeer leesbaar boek. Meest opmerkelijk in het boek van Collins vond ik de sterke relativiering van de betekenis van charismatische tycoons van buiten de eigen organisatie en nadruk op de betekenis van een sterk team als noodzakelijke voorwaarde voor een succesvolle en gedragen organisatiestrategie.

De selectie van 'great companies' is helder, maar eenzijdig vanuit een financieel economische benadering. Een interesante vraag is dan ook op basis van welke criteria de selectie van excellente not for profit organisaties moet plaatsvinden en of de kenmerken die Collins vindt voor zijn selectie van bedrijven ook van toepassing zijn voor dit type organisaties. Daarmee zou de betekenis van de bevindingen van Collins en zijn onderzoeksteam in waarde toenemen.

Geachte,
ik vind het boek eveneens zeer interessant, het behoort tot mijn top 10.
Wilt u deelnemen aan een Vlaamse enquête over het beste managementboek?
Surf naar: www.c-square.be.
C-Square is de Belgische Consultants Federation, en wij organiseren een enqête omtrent het beste managementboek. Neem deel, het zou ons een plezier doen.
Vriendelijke groet,
N. Van Robaeys,
prof. aan de Europese Hogeschool Brussel

Inderdaad; des te langer en krachtiger de aanloop, des te beter het bedrijfsresultaat

Mooie reacties. Onlangs heb ik een interview met Jim Collings gezien. Hij was aangeschoven bij Bill Hybels. Leider en oprichter van een een christelijke organisatie in de VS. Een van de snelst groeiende kerkelijke organisaties in de wereld. Hun visie: "de plaatselijke kerk is de hoop van de wereld" Jim Collins heeft namelijk een monografie geschreven over non-profit organisaties Een aanrader.
Er komt cash in de organisatie, maar hoe meet je nu de profit?

Beste Albert,
Bedankt voor je reactie. Ik had gehoord van Collins monografie maar deze nog niet gelezen.

"Good to Great" heb ik in een adem uitgelezen.
Graag wil ik dit toepassen in onze organisatie.
Maar... heeft er iemand kritiek op "Good to Great" ?
Het kan toch niet zijn dat dit de enige waarheid is?

Beste Robert,
Dank je voor je reactie op mijn bespreking van Good to Great. Hoewel ik de positieve aandacht die GtG heeft ontvangen terecht vind, heb ik 1 belangrijke aanmerking op het boek. En dat is wat ik al noem in de recensie:

"Het begrip 'great' wordt in het onderzoek geoperationaliseerd op een puur financiële wijze."

Het is wèl de vraag in hoeverre het woord 'great' dan van toepassing is. Natuurlijk, deze bedrijven bereikten een spectaculair financieel succes. Maar waren het daarom per definitie geweldige bedrijven? Zou dat niet op hetzelfde neerkomen als beweren dat mensen als Bill Gates en Silvio Berlusconi geweldige mensen zijn en Martin Luther King en Moeder Theresa niet?

Het onderzoek laat in mijn ogen zien hoe bedrijven spectaculair financieel succes hebben weten te bereiken en vast te houden en niets meer of minder. Maar dat is op zich al heel interessant en leerzaam.

mvg,
Coert
www.m-cc.nl
www.oplossingsgerichtmanagement.nl

Beste Coert,

Ik ben het helemaal eens met je kritiek op het begrip "great" volgens Collins. Maar dan nog; er moet toch kritiek te leveren zijn op de theorieen die voortkomen uit het onderzoek; het kan toch niet zijn dat dit boek DE weg is naar een financieel gezonde onderneming??
Zelf heb ik het vermoeden dat de theorie teveel intern gericht is, je leest nergens een woord over de behoeften van de klanten.

Beste Robert,
Nog een ander punt is het volgende. Ik heb Collins indertijd nog een vraag gesteld die mij bezighield naar aanleiding van zijn boek. Hij heeft deze vraag nooit beantwoord. Hij heeft het over een periode van opbouw die enkele jaren duurt waarna opeens een omslagpunt optreedt en het succes losbarst. Mijn vraag aan hem was: hoe weet je gedurende die opbouwperiode of je in de goede richting aan het werken bent? Welke signalen heb je om te beoordelen of je op koers bent? Hij heeft deze vraag niet beantwoord en ik ben er nog steeds niet helemaal uit wat het antwoord is.
Groeten,
Coert
www.oplossingsgerichtmanagement.nl
www.m-cc.nl

Good to Great had met Built to Last een voorganger die ook erg goed was. Good to Great heb ik niet gelezen omdat ik denk dat het aan Built to Last niet zo veel zal toevoegen. Net als de 8th Habit van Covey, dat waarshijnlijk niet veel wezenlijk nieuwe inzichten zal geven ten opzichte van de eerste 7 habits.
Ik denk dat wat Collins heeft onderzocht en opgeschrevenen in de praktijk werkt. Ik denk dat niet alleen, ik weet het. Ik zal er een principe uitlichten. Het is wat Collins Clock Buidling noemt. Stel er is iemand in de organisatie die uitstekend de tijd kan vertellen als hij daar om gevraagd wordt. Wanneer we willen weten hoe laat het is, vallen we hem lastig met onze vragen. High Performance Organisaties gaan op een andere manier om met deze 'time teller' dan gemiddelde organisaties. Ze halen hem uit de productie-omgeving, sluiten hem op in een kamer en geven hem de opdracht een klok te bouwen. Dat betekent op korte termijn dat we de tijd niet kunnen vragen, maar levert op langere termijn de winst op dat we allemaal op de klok kunnen kijken om te zien hoe laat het is. Kortom, de tijd weten is niet meer afhankelijk van een persoon, maar van een systeem, een klok.
Dit principe is zelfs op afdelingsniveau toe te passen. Mensen die uitstekend offerteteksten kunnen schrijven, laten we eens een paar weken geen offertes beantwoorden, maar laten we werken aan het maken van standaard offerteteksten. Ook al wil die grote klant vandaag die offerte hebben.
Het borgen van kwaliteit in systemen en structuren in plaats van in personen, is direct voelbaar binnen een organisatie. Zo maken we veel sneller offertes, die bovendien kwalitatief beter zijn (ze zijn immers geschreven door de topper onder de offerteschrijvers). We scoren meer offertes, hebben minder te lijden van strakke deadlines, het werk wordt leuker en we houden meer tijd over om nog meer structuur aan te brengen.

Concreet genoeg zo?
http://www.echtleiderschap.nl