Met de opkomst van agile werken krijgt ook het zelfsturende team veel aandacht. En om maar direct met de deur in huis te vallen: zelfsturing is niet een doel op zich. In sommige gevallen merk ik echter dat het zelfsturend zijn van een team tot het hoogst haalbare wordt verheven.
Zelfsturing geen vrijbrief voor anarchie
Zoals ik al eens eerder heb aangegeven is zelfsturing geen vrijbrief voor anarchie. Het vraagt om een nieuwe stijl en invulling van de rol van het middenkader in de organisatie. Veel meer dan andere veranderingen zoals bijvoorbeeld downsizing van de organisatie vraagt dit om adaptief vermogen van deze groep binnen een organisatie. Middenmanagement moet helpen invulling te geven aan de “zelf” sturing binnen een organisatie.
Uithollen van de eigen functie?
Het gevaar hierbij i...
Teksten als
"Binnen organisaties werd gewoonlijk gestuurd op doorgroeien, een steeds grotere span of control/ meer direct reports.". Ik mag hopen dat een organisatie daar niet op is gericht. En dat daar dus ook niet op wordt gestuurd, door niemand.
"Een goede manager denkt niet alleen aan zichzelf en zijn eigen hachje". Zucht....
"Het hogere doel van de midden manager moet worden om je team(s) te laten presteren en jezelf onzichtbaar te maken". Hoezo moet dat het doel WORDEN, dat moet het allang zijn.
Veel lijkt uit te gaan van de onmisbaarheid van de (midden)manager. Is deze wel onmisbaar vraag ik me af. En als dat niet zo is, is dit dan echt dè beste invulling van de middenmanager-rol?
Als ik organisaties begeleid richting zelfsturing zie ik daarbij nogal eens dat het topmanagement het midden management niet als zelfsturende eenheid benaderd. Dit is funest voor de mate waarin bovengenoemde zaken (als fouten laten maken, ruimte geven en afschermen) kunnen worden waargemaakt.
En de waarde van een spits wordt toch vooral bepaald door het scorend vermogen vermoed ik zo maar......
Wellicht dat het team bij een volgende opstelling de positie van een ieder zou kunnen bepalen.
En wellicht dat bij het dienen dan het team dan ook daadwerkelijk leidend zou kunnen zijn.
Van harte uitgenodigd!
Wieger
Waarom mag een manager niet meer voor de troepen uit lopen? Waarom mag een manager niet meer schitteren? Managen is ook een vak en een heel moeilijk vak, waar je de credits voor mag krijgen als je dat heel goed kan.
Ik ben het wel met je eens dat de rol van de manager in veel organisaties moet veranderen. De tips die je geeft zeggen echter voornamelijk iets over zijn gedrag. Niet over waar hij voor verantwoordelijk voor is.
Je stelt zelf dat een manager het potentieel van het team moet ontwikkelen. Dat is zijn belangrijkste en misschien wel zijn enige rol. Misschien moet je het nog wel wat breder trekken: het ontwikkelen van het potentieel van de organisatie. En dat is een vak apart. Een vak overigens dat je bij ons, Axis into management, kunt leren.
In een bedrijf moet er echter wel toegevoegde waarde worden gecreëerd voor de interne of externe klanten. Klantgerichte werkprocessen en intern ondernemerschap zijn 2 zaken die het mogelijk maken om samen klantgerichte doelstellingen te realiseren. Zakelijk benul en klantgericht werken is hier een voorwaarde voor succes. Ondernemende leiders moeten wel een begrijpelijke visie, doelstelling en strategie zorgen en de randvoorwaarden invullen en het geheel faciliteren. Zie voor meer www.samenondernemen.nl
En ten aanzien van de sub titel.... ik zeg niet dat veranderingen niet top down beginnen - hoewel ik denk dat het niet altijd daar hoeft te beginnen, maar dat verandering vanuit daar wel altijd gesteund moet worden- maar dat vanuit de scharnier functie van het middenkader hier de juiste duiding en kaders aan gegeven kan worden.