Als aanvulling op de overview van dhr. Butter: in mijn boek ga ik uitgebreid in op (het belang van) goed leiderschap en management voor leren en veranderen. Zelfsturing vereist inspirerend en professioneel leiderschap.

Interessante recensie. Het onderwerp lijkt me inderdaad belangrijk. Het boek biedt een aantal interessante gezichtspunten en ideeen. Wel zou ik een boek verwelkomen dat een eenvoudigere benaderingswijze volgt van dit onderwerp. Zou effectief veranderen en leren nu werkelijk vereisen dat gebruik gemaakt wordt van performance gaps, competentiemanagement, balanced scorecards etc? Ik ben daar nog niet van overtuigd.

Beste Coert,

De visie, methode en instrumenten die in het boek staan zijn het resultaat van een experimenteer en selectieproces van 10 jaar praktijkervaring met lerend veranderen (ca. 60.000 werkleertrajecten in vrijwel alle branches).

Het is de bedoeling dat je uit het boek gebruikt wat in de specifieke bedrijfssituatie nuttig is. Het is bedoeld als een gereedschapskist / handboek gebaseerd op de visie dat het onderliggende probleem er een is van het overbruggen van (psychologische) perspectieven. Zo neigen veel managers ertoe om snel te willen veranderen zonder te investeren in leer-activiteiten (action hero-rol). En risicomijdend HRM die zich verschuilt achter veilige activiteiten: (competentie)systemen en wetgeving etc. Performance gaps geven een mogelijkheid om perspectieven te overbruggen. Crisis = Kans!

In veel discussies over kennismanagement lijkt het erom te draaien dat het gevaar bestaat dat kennis-bevattende medewerkers de organisatie verlaten. Een end-of-pipe denken, omdat wanneer je een organisatie vitaal maakt medewerkers minder snel verdwijnen en de organisatie kennis-volle medewerkers uit andere organisaties aantrekt, die door de open bedrijfscultuur snel kennis kunde en vaardigheden overnemen van de oude garde.

Het probleem ligt bij de managers die medewerkers graag van zich afhankelijk willen houden c.q. vanuit dwangmatige of narcistische neigingen denken dat hun controle op de gang van zaken echt nodig is (onbewust onbekwaam) en daarom niet voldoende gelegenheid geven om zich te ontwikkelen richting zelfbesturing.

Wie kan mij helpen aan een goede definitie van leiderschap?

Hr. Koerts, wellicht helpt de definite uit mijn boek:

Teambuilder
Interactie over visie en beleid
Vertrouwen aan anderen geven
Mensen accepteren zoals ze zijn
Zorgen voor aanvaard inspirerend beleid
Actief zijn zonder constante toestemming
Veranderingen verankeren in de bedrijfscultuur
Bevredigende korte en lange termijn resultaten
Zelfgenoegzaamheid voorkomen over eigen prestaties
Acceptabele materiekennis hebben over product en markt
Voor goede partners zorgen in een samenwerkende coalitie
Barrières opruimen zoals te weinig geld of ongeschikte menskracht
Kampioen willen zijn met zijn organisatie door de ogen van de klant
Aandacht geven aan interessante buitenstaanders maar ook aan ‘naasten’
Kan met de linker (analytisch) en rechter (relationeel) hersenhelft werken

Maar vooral daadkracht en het vermogen om visie te ontwikkelen, aansluitend bij Collins level 5 leiderschap waar nederigheid en vakmanschap centraal staat.
Tenslotte: een leider is een iniatiator en een manager een uitvoerder