Mijn ervaringen met banensites zijn bedroevend:
over het algemeen geen reactie.

Nu zou dat aan mijn schrijven kunnen liggen. Echter als ik bel naar een in de advertentie aangegeven contactpersoon krijg ik standaard van een telefoniste te horen dat deze mij terug zal bellen. Dit gebeurt nooit.

Een van de belangrijkste tips naar mijn mening staat dan jammer genoeg wel in de tekst maar niet in jouw lijstje voor werkgevers: geef aan wat je met de reactie van een sollicitant doet !

Niet tegenstaande het feit dat de genoemde nadelen momenteel bestaan denk ik dat die van voorbijgaande aard zijn, simpelweg omdat het medium nog relatief ombekend is bij beide partijen. Als je bijvoorbeeld in de VS en VK kijk - Futurestep.com is daar een mooi voorbeeld van, maar alle exclusieve bureau's beginnen ermee - dan zie je dat ook voor de meer bijzondere funkties dit medium steeds meer ingang vindt. Het is makkelijk toegankelijk, het is besloten, het wint aan vertrouwen. Na de eerste selectie vinden nog altijd persoonlijke gesprekken plaats. Al zie je in de VS dat de telefoon en video conferencing daar hun intrede doen.
Het landschap zal er over een paar jaar echt anders uitzien en de bureau's die het eerste de veranderingen omarmen zullen de beste kansen hebben in de toekomst succesvol te zijn; kijk maar eens bij www.Hufkens.nl hoeveel sites er voor werving en selectie zijn, en dan is dat alleen nog maar benelux ( over de 400, en niet volledig!) het kan niet anders of daar moet rationalisatie plaats vinden.

Hartelijke groeten,
Tobias

er is een xml standaard ontwikkeld voor cv's. Dit betekent dat cv's op allerlei manieren getoond kunnen worden, maar bijv. ook automatisch verwerkt via selectie programmas (van de huidige job sites?).

zie http://sourceforge.net/projects/xmlresume/

Technisch is het mogelijk, maar zoals we aan de shake out hebben kunnen zien, weet men vaak niet de technologie op de juiste wijze aan de man te brengen.

We zullen af moeten wachten hoe het nu weer gaat... :)

Wat bedrijven naar op zoek zijn is in de basis relatief simpel. Werknemers willen via personeelswerving sollicitaties ontvangen van 1. beschikbare 2. geinteresseerde en 3 geschikte kandidaten.

kandidaten dienen beschikbaar te zijn. dat wil zeggen; enigzins concreet op zoek naar een nieuwe baan, en niet al te veel lopende sollicitaties. Geinteresseerde kandidaten zijn: goed geinformeerd en hebben uitgesproken dat ze een specifieke, of een dergelijk functie ambieren. Geschikte kandidaten zijn geschikt op basis van de harde -concrete- selectie eisen.

De selectiegesprekken zijn hierna nodig voor het maken van een kwalitatieve match

Banansites werken bezien vanuit deze optiek vaak veel te grof kandidaten aan. Wat te vervelend werk oplevert. Kandidaten zijn veelal niet beschikbaar, zijn half geinteresseerd (solliciteren gaat heel makkelijk en snel dus...waarom niet ?) en een cv moet veelal toch doorgesproken worden om daadwerkelijk te weten of iemand geschikt is.

Echter de in uw geinteresseerd, beschikbare en geinteresseerde kandidaten staan wel op internet! Deze worden gebeld door headhunters en u krijgt uw kandidaten vervolgens weer aangeboden door uw headhunter. Met bijbehorende kosten.

Headhunters en andere intermediars leveren zo bezien eigenlijk een nuttige bijdrage. Goede zaak dus. Maar headhunters zijn duur.
Een van de weinige bedrijven die echt gespecialisseerd zijn dit werk is e-Webs.nl. Niet heel goedkoop, maar wel effectief en goedkoper.

Het enige alternatief is zelf doen. Maar dat is duur. Zeker als uw eisen voor aanname hoog zijn. Het alternatief is wachten op technieken als fuzzy-logic of nog gespecialiseerdere dienstverleners die de hiaten van de jobsites opvullen.

Als laatste een tip voor Emile de Groot: Plaats geen advertentie maar zoek in de cv-databases en bel kandidaten persoonlijk op. Dit levert resltaat op adverteren bijna niet.

Er was 8 jaar geleden geen 1 oplossing en nu nog steeds niet! Online Recruitment - Werving en Selectie - Personeel werven en selecteren, hoe je het ook noemt denk creatief en dwing resultaat (invullen van de vacature(s) af.

Ik ben eigenaar van <a href="http://www.bestevaerwens.nl"> Bestevaer Werving en Selectie </a> en <a href="http://www.reccen.nl">RecCen Recruitment Center</a> en 11 jaar actief in de wereld van vacatures en werving en selectie. Ik zal nooit een klant vertellen dat ik de perfecte oplossing heb maar dat het kennen / weten van meerdere wegen naar rome de grootste kans op succes/resultaat opleveren. Kennis-creativiteit-open visie-focus zijn een aantal woorden die ik heb geleerd en onder andere hierdoor met anderen en op basis van de Blue Ocean Strategy een interessant alternatief heb ontwikkeld in de vorm van de in toenemende mate succesvolle MKB Recruitment formule.

Zie eventueel <a href="http://www.reccen.nl/Recruitment/Referenties.html">Referenties</a>

Het gaat er mij inziens om dat Vacaturebanken, Social Media, CV banken/databases en eigen netwerk (en anderen?) in een goede recruitment mix en strategie thuis horen bij mensen die zeggen iets van personeel werving af te weten. Dit met focus en vakkennis geven gegarandeerd het beste resultaat

Marco Prins

Beste Sylvia,

Na wat research doen naar onderzoeken over technische detachering voor mijn afstudeeropdracht belandde ik op dit artikel. En heb ik het met aandacht gelezen. Graag zou ik willen weten of ik in contact met je kan komen om mijn onderzoek kracht bij te zetten.

Groeten,

Thomas