Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Niets ten nadele van de auteur, wil ik dan ook graag mijn visie delen. Wat ik er vooral uit heb gehaald is "de evenredige distributie van gespreksbijdragen" en "psychologische veiligheid". Het is goed om na te denken wat ten grondslag ligt aan beide aspecten. Begrijpen we waarom deze twee punten zo bepalend zijn? Welke competenties/ instelling hebben mensen hiervoor nodig? Waar dienen we tijdens de formatie van het team procesmatig op te letten (welk gedrag willen we zien en welk gedrag juist niet).
Ik vind het heel bemoedigend dat door aandacht te geven aan bovenstaande punten samenwerken voor alle teams te leren is. En dat je inderdaad niet alleen louter toppers nodig hebt voor bovengemiddelde resultaten.
En misschien nog wel het belangrijkste uit het artikel is dat samenwerken als erg prettig wordt ervaren door alle deelnemers. In die zin dekt "samenspel" veel beter de lading dan "samenwerken". Ik wens iedereen een geweldig samenspel.
Aangezien een team bestaat uit individuen en er voor individuele medewerkers ook sleutelnormen voor goed presteren zijn is het goed om te zien dat daar een duidelijke match tussen zit:
1. betekenisvol werk (1 en 2 op teamniveau)
2. autonomie (3 en 5 op teamniveau)
3. zelfontwikkeling (2 en 4 op teamniveau)
Kijkend met een kritische blik, ik mis in het artikel nog wat verdieping over 'wat de betrokkenheid van teamleden (inzake bedrijfsresultaat en inzake effectieve leider als persoon) heeft bepaalt?' Refereren de pt. 7 en 8 hier naar?
"Effectieve leiders blijken volgens Google:
7. Over een heldere visie en strategie te beschikken;
8. Over cruciale technische vaardigheden te beschikken".
Als we veronderstellen dat betrokkenheid altijd verschilt omdat dat voortkomt uit ons uniek zijn, is het dan niet raadzaam vooral die betrokkenheid te onderzoeken?
Het derde pt stelt:
3. Interesse en aandacht te hebben voor het succes en welzijn van medewerkers;"
Volgens mij ligt hier de crux . Verhelder elke keer weer wat het welzijn van medewerkers bepaalt. Daar oog voor ontwikkelen en de 'juiste aandacht' aan schenken.
Dank voor jullie reacties. Robbert vraagt zich af wat de betrokkenheid van teamleden nader bepaalt. Ik ga mee in de suggestie die je zelf inbrengt Robbert. Google stelt dat teams succesvol zijn wanneer iedereen het gevoel heeft zich te kunnen uitspreken en teamleden bovendien laten zien dat ze rekening houden met elkaars gevoelens. Ik denk dat wanneer teams "succesvol" zijn je er vanuit mag gaan dat het wat betreft "betrokkenheid" ook wel goed zit. Leidinggevenden spelen hier m.i. een cruciale rol. Ze dienen richting te geven (7). Welk voorbeeld gedrag laat een leidinggevende zien in de dagelijkse praktijk (8). Onderbreekt hij medewerkers tijdens een bespreking, of laat hij mensen uitspreken. De evenredige distributie van gespreksbijdragen geldt evenzeer voor een leidinggevende. Hoe reageert een leidinggevende op een ontdaan teamlid. Leidinggevenden zullen zich m.i. heel bewust moeten zijn welk (subtiel) gedrag ze laten zien. Hoe goed luister je? Onderbreek je mensen? Hoe moedig je mensen aan hun zegje te doen? Allemaal voorbeeldgedrag! (3)
MVG,
Julien