Goed dat communicatie met de "blijvers" goed is ingericht in deze aanpak. Elke biljarter kan het je vertellen: spelen op overhouden.

In het algemeen: even checken of de betrokkene(n) zijn ingelicht vóórdat een vacature op het prikbord of de krant in gaat helpt óók. (meermalen gezien en niet bij de kleinste bedrijven!!!)


Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent
www.changeenhancement.nl

Het is mooi op een rijtje gezet. Alles gaat over hoe je te gedragen ten opzichte van wie. Analyse maken, plan ontwerpen, plan laten goedkeuren, medezeggenschapsorgaan en vakbond betrekken, zoveel mogelijk draagvlak bij leidinggevenden scheppen, en dan goed communiceren, en veel, perspectief verhelderen etc.

Wat mij hielp in dit soort processen is:
& naar het CWI hoofdkantoor gaan in de regio en daar relatie leggen en informatie inwinnen. Het versoepelt de procedure, want bij vragen weet je wie je aan de lijn hebt en omgekeerd
& voor mezelf als leider van dit ontslagproces ondersteuning regelen. Dit kan een grote meerwaarde hebben, omdat de nodige stabiliteit in jezelf stevig blijft; je hebt immers heel wat op te vangen.
& achter de wolken de zon blijven zien, weten waarvoor je het doet, het perspectief van de organisatie en medewerkers; En met een goed sociaal plan voor zover het kan ook voor de ontslagenen
& met een maat optrekken in de organisatie, de dingen niet alleen doen, je kunt met een paar zoveel meer

Ik wens een ieder sterkte toe.
drs. Mei Lan Tan
www.tantrainingenadvies.nl

John schetst een goed overzicht van de te nemen maatregelen.

Een paar tips.

Mijn ervaring is dat je niet zorgvuldig genoeg kunt zijn (ook onder hoge druk) en dat communicatie in alle fasen van het proces, maar vooral in het begin, doorslaggevend is voor het vervolg.

Start met een goed werkbestand. Verzamel daarin alle relevante gegevens op persoonsniveau. U kunt dit bestand gedurende het proces uitbreiden.

Zorg voor een klein projectteam die het proces begeleid. Bij grote reorganisaties werkt het goed om de dag te beginnen en te sluiten met met een kort beraad. Beperk de informatie gedurende de planfase zoveel mogelijk tot de projectgroep. Bedenk dat er in een bedrijf weinig geheimen zijn.

Check en dubbel check. Niets is zo erg dan dat de verkeerde persoon wordt aangezegd of erger dat u iemand vergeet.

Als er veel mensen moeten worden ontslagen investeer dan in een korte training slechtnieuwsgesprekken voor leidinggevenden.

Zorg dat op "d-day' de informatie zo snel mogelijk wordt verspreid naar de betrokkenen. Informeer de OR en bonden kort voor de aanzeggingsgesprekken onder embargo. De bedrijfsleiding moet die dag zichtbaar aanwezig en aanspreekbaar zijn.

Doe de aanzegging altijd in een individueel gesprek in aanwezigheid van de direct leidinggevende en iemand van P&O. Houd het gesprek kort, max. 10 minuten. Geef de medewerker gelegenheid op een later moment met P&O een afspraak te maken. Wijs mensen op juridische ondersteuning. Geef medewerkers na de aanzegging de gelegenheid om naar huis te gaan. Geef de informatie schriftelijk mee.

Geef ruim aandacht aan de achterblijvers. Dit kan groepsgewijs gebeuren. Praat over de toekomst en de gevoelens die bij de blijvers spelen.

Wees er op bedacht dat de tijd na de aanzegging niet meer hetzelfde is als daarvoor. Er zal veel worden gesproken, de productiviteit zal dramatisch dalen. Onvermijdelijk ontstaat er een afstand tussen de blijvers en de vertrekkers. Het vertrouwen raakt zoek. Zorg daarom dat de tijd tussen aanzegging en vertrek zo kort mogelijk is.

Er zullen vast pogingen worden gedaan om mensen langer vast te houden. In de praktijk draait dit dikwijls uit op een teleurstelling voor beiden partijen. Bedenk dat niemand onmisbaar is, ook al zal de vertrekker een tijdje worden gemist. Gezonde organisatie hebben het vermogen open gevallen plaatsen weer in te vullen.

Het verlies van werk is een traumatische gebeurtenis, zeker voor mensen met een lang dienstverband. Dr. Kubler Ross heeft veel onderzoek gedaan naar stervenprocessen van mensen. Ik vind haar boek "lessen voor levenden" verplichte lectuur voor een ieder die voor een grote reorganisatie staat. Rouwen om het verlies van werk verloopt via een vast patroon. Het is goed om dit patroon te herkennen.

Martin Overbeeke
info@hrm-workplace.com

Ik lees:

"De ondernemingsraad zal ook op een goede manier betrokken moeten worden. Een aantal van hen kan immers ook ontslagen worden. De belangen kunnen ineens anders komen te liggen."

Een andere goede reden om de ondernemingsraad te betrekken is dat hij de oren en ogen van de organisatie kan zijn. Juist bij transities kan een or, indien vroegtijdig en constant betrokken, een vitale sparringspartner zijn om een reorganisatie soepeler te doen verlopen.

Lees ook hoofdstuk over organisatieverandering in 'Praktijkcahier Verlies en rouw op het werk', handboek VGWM, Kluwer 2008 (Bert Cozijnsen en Joost van Wielink)

Joost van Wielink
Consultant bureau Zuidema
joost.van.wielink@zuidema.nl