Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
This post was mentioned on Twitter by HBinnendijk: En daarom ben ik een Control Freak (CF): http://bit.ly/9QQ1ju Bij CF snappen ze dit wel!...
Zelf ben ik een ex-CMGer en fanatieke CMG-ers stellen dat Wintzen het cellenmodel heeft afgekeken. Maakt mij niet uit.
Wat van belang is, is dat het werkt. Een zeer effectief model maar ook zeer vatbaar voor grote hoeveelheden traditionele invloeden (managers) van buitenaf. Want zo gingen BSO en CMG ten onder... Te snelle groei waardoor veel traditionele managers en hun gedrag dominant werden.
@ Nico. Dank voor jouw compliment en enthousiasme. Verankeren van wat werkt is belangrijk. Half op deze manier werken brengt het slechtste van twee werelden.
Klant naar binnen. Overhead naar buiten.
Zelf heb ik ook de ervaring van werken zonder managers. Ik werk o.a. vanuit een community. Daarbinnen verdelen we rollen op basis van persoonlijke kwaliteiten, en die rolverdeling ontstaat natuurlijk. Ook zijn we totaal structuurloos gestart. Inmiddels na 2 jaar is er wel structuur. Maar de structuur is volledig voortgekomen vanuit de inhoud, het doel en ontwikkeld zich organisch. Wat mooi is om te ervaren is hoe een zelflerend systeem ontstaat. En hoeveel energie, plezier en resultaat het genereert!
We hoeven elkaar nooit aan te spreken op het nakomen op afspraken, en spontaan doet iedereen de goede dingen. Synchroniciteit zoals Jaworski dat ooit beschreven heeft.
Tuurlijk zijn er ook keerzijden en leren we met vallen en opstaan. Maar dit is voor mij wel werken in de 21e eeuw en ik vind het een genot om te ervaren.
Ook binnen organisaties zie ik ontwikkeling. Daar draag ik vaak zelf mijn steentje aan bij. En ik heb dus volop hoop en zie genoeg voorbeelden van organisaties en plekken waar men het Industriele Tijdperk durft te verlaten.
Ik ben blij dat ik juist nu leef en mag werken!
van stollen naar stromen
lean&mean wordt lean&meaningful
moeten wordt ont-moeten
van survival of the fittest naar survival of the most cooperative
kortom van machtstrijd naar strijdmacht....
Ik doe graag met je mee Edwin. met vermenselijking wordt de wereld een stuk gezelliger, vermijden we de piranha economie en bereiken we wellicht een compassionate capitalism....
Eens!
Mensen die willen weten hoe, kunnen in de MasterClass Organisatie 3.0 vanuit een kijkje in de keuken bij JongeHonden en FiNext aan de slag met hun eigen organisatie(onderdeel) meer infohttp://www.organisatie3punt0.nl
.
Dit verhaal klinkt mij weliswaar als muziek in de oren, en toch klopt er iets niet.
.
[1] 'Oude wijn, geen nieuwe zakken'
Voor zover ik kan overzien, is deze visie al minstens 30 jaar oud en, net als nu, al die jaren in de ogen van haar in omvang niet onaanzienlijke schare aanhangers actueel. Ra, ra, hoe kan dit?
.
[2] 'Individualiseringstrein dendert door'
Tegelijkertijd heeft het individualiserings- en emancipatieproces niet stilgestaan. De verruwing van de omgangsvormen in de samenleving en ook op het werk is daar een niet te ontkennen bijproduct van.
'Verhuftering' is in dit verband een term die in de huidige actualiteit - ook op deze site, ook door de hoofdredactie - terecht veelvuldig aan de orde is gesteld.
Hoezo meer emancipatie, vraag ik dan?
.
Zou het kunnen zijn dat de aanhangers van de door Edwin de Bree gepresenteerde liberale managementvisie zelf nog onvoldoende zijn 'uitgeëmancipeerd' en daarom hun eigen verlangens naar meer emancipatie in de buitenwereld projecteren?
En zou het daarenboven kunnen zijn dat de 'nieuw geëmancipeerden' zichzelf onbewust tot professionele succesnorm verheffen en van daaruit steeds meer van anderen hetzelfde verwachten?
Hierdoor wordt de emancipatie als zodanig een opgelegde zaak - en daarmee een 'contradictio in adjecto'. Zeg maar een welluidend verhaal, maar per definitie zonder de mogelijkheid van een welluidend resultaat?
.
Vrijheid heeft twee essentiële varianten: negatieve vrijheid (geen belemmeringen) en positieve vrijheid (positieve invulling weten te geven aan negatief vrije ruimte). Het verhaal van Edwin de Bree is vooral een krachtig pleidooi voor meer negatieve vrijheid.
Misschien vraagt daarentegen juist het werken aan positieve vrijheid nu alle aandacht vanuit een thema als de 'levenskunst' of het 'goede leven' en hebben wij in onze westerse materialistische samenleving juist op dat vlak in de afgelopen decennia een verontrustende collectieve stilstand gekend en daarmee op dit vlak een gruwelijk en actueel onvermogen ontwikkeld.
.
Dat maakt in het 'verhaal' over meer vrijheid en de noodzakelijke inspanningen om daarin wezenlijke vooruitgang te bereiken, een gigantisch verschil uit.
Mooi voorbeeld. Dank je wel.
@Nico
Er zijn legio insteken te verzinnen. Wanneer management in de vorm van functies (met de daaraan gekoppelde formele macht) wordt georganiseerd, haal je een aantal nadelen in huis. De grootste? Afname ondernemend gedrag. Mensen die zich werkelijk verantwoordelijk voelen, kunnen zichzelf managen.
@ Lex
Dank voor jouw bijdrage in de discussie.
(1) deze vorm van organiseren is al miljoenen jaren oud. De natuur doet niet anders :-)
(2) deze vorm van organiseren gaat over wederzijdse afhankelijkheid. Vanuit je unieke talenten en ambities bijdragen aan een groter geheel.
De rest van je betoog kan ik niet zo goed volgen. Je doet een reeks aannames en veronderstellingen die ik niet herken. Ik zie in deze manier van organiseren non-lineaire dynamica aan het werk. Alles in onderling gerelateerd, onderling verbonden en onderling afhankelijk. Dat wil ik niet labellen als negatieve vrijheid maar als je vanuit vrije wil committeren. Een houdbare, effectieve en toekomst bestendige manier van organiseren
.
De verrassende overeenkomst tussen jouw 'woorden' en de mijne zit hem in zoals jij het hierboven zegt, namelijk het 'jezelf deel weten van een groter geheel'.
Dat 'weten' is in mijn wereldbeeld precies waar de 'levenskunst' om draait.
.
Beste groet
Vanuit vrijwillig commitment bijdrage aan ambities die jouw eigen belang overstijgen is hier wat mij betreft key issue. Wanneer dit gaat op basis van een bewuste keuze, vertrekkend vanuit eigen passies en talenten, dan ontstaat er synergie. In synergie geldt: 1 + 1 = 3.
Dit gebeurt al in organisaties. FiNext vind ik daar een mooi voorbeeld van. Zij werken nu al meer dan 10 jaar op deze wijze. En dat legt ze geen windeieren! (op tal van terreinen!)
@ Karin: Lees het boekje van Wintzen er maar op na. Een zeer beperkte hoeveelheid zeer sterke standaarden op een hoog niveau. Er is dus structuur. Maar zeker geen structuur zoals je in de populaire functionele organisatie ziet waar het management de verantwoordelijkheid heeft maar de macht ligt bij de stafafdelingen die veelal schijncontrol toepassen: Financien, HR, Inkoop, ICT, etc
@Ger: Eens!! Velen, waaronder ik, schrijven de kredietcrisis toe aan MBA studie.
Management is onderdeel, en soms directe oorzaak, van problemen in organisaties. De problemen laten zich niet oplossen binnen de context. daarom mislukken zoveel change management trajecten. Change management moet veranderen in dump management :-)
@ Nico Viergever
Ik geloof dat wij over de rol van management geen ruzie gaan krijgen:-)
Interessante, prikkelende stelling. Daar houd ik wel van.
Ik kan je gedachtenlijn goed volgen en ben het er in hoofdlijnen ook mee eens.
Waar het wat mij betreft om gaat is de 'managers' van tegenwoordig zich niet of nauwelijk meer (kunnen) bezighouden met hetgeen ze zouden moeten doen: voortdurend en letterlijk in gesprek zijn met hun medewerkers over 'doen we de goede dingen goed?' en 'hoe doen we dat met elkaar?'
Dat gesprek is bijna aan het verdwijnen en deze tendens is desastreus voor het functioneren en presteren van organisaties. 'Kunnen' staat hierboven tussen haakjes omdat er best veel managers zijn die dit zouden willen, maar gevangen zitten in korte termijn rapportage/verantwoordingscycli en/of in allerlei managementmodellen/hypes waardoor ze letterlijk geen kant meer op kunnen. Ze worden geleefd en het wordt ze veel te ingewikkeld gemaakt. Niet zelden omdat dit commercieel interessant is voor de vele consultancy bureaus die er veel geld aan verdienen.
Er is behoefte aan een nieuw soor manager, een manager2.0. Die persoon lijkt erg veel op degene die jij beschrijft. Want het is wel degelijk noodzakelijk om richting en sturing te geven aan een organisatie. En dat zal van bovenaf moeten komen. De crux is echter dat de ruimte die gegeven wordt van onderuit de organisatie wordt opgevuld door middel van het benutten van het zelforganisrend vermogen.
Terug dus naar de menselijke maat, terug naar het gesprek over het werk!
Bedankt voor jouw bijdrage in deze discussie.
Ik ben het met jouw totale stellingname eens.
Behalve met jouw oplossing.
Dat er mensen zijn die het voortouw nemen op bepaalde terreinen of situaties lijkt me evident. Deze mensen kunnen dat doen op basis van vakmanschap. Daar hebben we geen georganiseerde hiërarchie voor nodig en zeker geen geformaliseerde macht in de vorm van managers.
Wie houdt managers "gevangen in korte termijn rapportage/verantwoordingscycli en/of in allerlei managementmodellen/hypes waardoor ze letterlijk geen kant meer op kunnen?"
Right: managers.
Albert Einstein zei ooit: "No problem can be solved from the same level of consciousness that created it."
Managers zijn de oorzaak van veel organisatie problemen niet de oplossing. Al profileren ze zich graag wel als oplossing :-)