Beste Chris, Een mooi artikel over een belangrijk onderwerp. Om ondernemerszin onder docenten 'viral' te laten gaan, kies je een nogal geplande veranderaanpak (urgentie creëren, Isst - Soll in kaart brengen). In mijn ervaring gaan geplande verandering bijna nooit viral, dwz ongecontroleerd in expansie en verschijningsvormen. Het enige dat vaak viral gaat is de weerstand tegen veranderingen die zo ingezet zijn. Kun je iets meer zeggen over wat in je veranderaanpak nu precies zorgt voor die explosieve, zelforganiserende, virale groei?

Inderdaad een mooi artikel. Maar eerlijk gezegd begrijp ik de conclusie niet. Of anders gezegd, de conclusie lijkt me onjuist. Focus op gedrag en niet op systemen enz? En daarna komen vier belangrijke punten die alleen mogelijk zijn omdat "het systeem" is veranderd en het toelaat. En daarna volgt inderdaad een min of meer gearrangeerd project met isst/soll en overgebrachte urgentie. Waarom zeggen we niet gewoon wat er aan de hand is in plaats van het creeren van verkeerde beeldvorming. Wat ik zie is dat directe en management behoefte hadden aan verbetering en verandering. Ze hebben daarna besloten de bestaan de regels en structuren los te laten wen nieuwe te creeren waarin docenten en studenten meer ruimte krijgen (maar wel binnen het door het management bedachte kader en systeem). Kortom dit stuk gaat over beleid op basis van redelijk duwend ondernemerschap. Daar is niets tegen hoor. Maar dat je iets kut veranderen vanuit cultuur en gedrag zonder veranderd ondernemingsbeleid, nee, dat zie ik hier niet. Nog erger, bij vrijwel alle innovatieve bedrijven in Nederland vind je hetzelfde: sterke en actieve en positief ingestelde ondernemerszin en sterke leiders. Denk aan Buurtzorg, bakkerij Veld, Paul Verburgt enz enz. Corrigeer me svp als ik het mis heb maar ik zie hier basis voor een andere quintessens: ga met het management in de slag om te bereiken dat zij een zodanig beleid opzetten dat de lagere regionen en de werkvloer in staat worden gebracht om hun motivatie en creativiteit mee te laten spelen in het succes van de organisatie. Da's mooi. Mastenbroek heb ik horen zeggen: wat bedrijven nodig hebben is minder beleid van boven en meer actie van onderen. Da's heel mooi. Maar dat vergt dus een aanzienlijke beleids- en structuurverandering. Aandacht voor gedrag en cultuur zonder aandacht of zelfs met afstand van de systemen lijkt leuk maar zal zich niet snel verspreiden.
Dat staat dan nog los van de vraag van Jouke. Hoe krijg je mensen die eerst de regels moesten volgen zo ver dat ze van volgers ondernemers worden? Zit het antwoord daarop in het project of zou je er aan kunnen denken om te beginnen met iedereen die dat wil en gaandeweg proberen anderen mee te krijgen? Dat leidt tot een minder eenduidig maar wel te hanteren veranderschema.

Het gaat niet alleen over de spelers, laat staan enkel het gedrag. Het gaat om de relaties tussen het spel dat wordt gespeeld, de spelers en de speelplaats. Je dient dus ook samen het speelveld te herordenen en het spel duidelijk te kaderen om spelers vrij te kunnen (laten) spelen.