Inderdaad de communicatie en acties van de middenmanager maakt het verschil tussen falen of succes van een organisatie. Zij zijn de vertaalslag tussen strategie en uitvoering. Helaas wijten we het falen vaak aan de motivatie van medewerkers of verantwoordelijkheid van directie.....

Managers hebben er veel aan als ze hun vermogen om te improviseren verder ontwikkelen. Improviserend leiding geven is een manier van leiding geven die onder meer gebaseerd is op verbinding, de ander laten stralen, voorbereid in het hier en nu zijn en wederzijdse inspiratie. Vooral in de sleutelpositie van het middenkader is improviseren een noodzakelijke tool. De term middenmanager 2.0 of 3.0 is dan een vage term die vervangen zou moeten worden door De improviserende manager.

De spagaat van de middenmanager is nog complexer dan veranderen alleeen. En dat is al complex. In veel gevallen staat de manager er ook nog eens alleen voor. Gemangeld tussen beleid en uitvoering. Vaak afkomstig van de werkvloer en al jaren werkzaam voor het bedrijf. En zeker niet altijd in staat gesteld de grote boodschappen te vertalen naar concrete nieuwe werkzaamheden. Doordat er te weinig tijd en aandacht te besteed kan worden aan de consequenties van de verandering. Gevolg is vaak minder betrokkenheid bij de uiteindelijke verandering. En als de middenmanager zlef niet betrokken is wat betekent dit dan voor de rest van een organisatie?

Directies zouden het middenmanagement centraal moeten stellen bij gewenste veranderingen. Hen op tijd betrekken en in staat stellen de verandering vorm te geven. Moeilijker hoef je het ook niet te maken.

We lezen over de middenmanager in management- en communicatieliteratuur vaak dat zij de schakel tot succes zijn. Wie kent een bedrijf waar dit ook zo is en waarin het middenmanagement goed in positie wordt gebracht? En hoe komt dat dan?

Helemaal met je eens, Freek. De rode draad van jouw column, over het belang van aandacht voor het midden als scharnierpunt in de verandering, kan niet vaak genoeg worden herhaald.

Of het midden nu eerst moet worden opgeleid, vóór de verandering: dat vraag ik me af. Ik zie juist vaak dat de gewenste verandering vaak de urgentie aangeeft, duidelijk zichtbaar maakt dat er in het midden iets te doen is. En dat daarmee het momentum ontstaat om meer te investeren in het midden.

Dus tijdens de verandering het midden ondersteunen door opleiding/coaching of wat dies meer zij: uitstekend! En ja, dat is niet heel gemakkelijk. Zoals ik ook uiteenzet in mijn artikel "Het middenmanagement in de knel" op deze site (http://www.managementsite.nl/30309/leiderschap/middenmanagement.html).

De positie in het midden is nu eenmaal bijzonder lastig en uitdagend. Geen plek voor low achievers, voor hen die graag achterover leunen en rustig op de winkel passen: in het midden wordt gewerkt! En voortdurend ontwikkeld!

Het midden als change agent, als kritieke succesfactor in de verandering: het mag inderdaad meer als zodanig worden gezien. En in worden geïnvesteerd: zeker in tijden van verandering.

Groeten,

Arjan Lautenbach
PIO, Partner In Ontwikkeling