Werkgevers meer kwijt aan Stress gerelateerd Verzuim dan aan Opleiding en Ontwikkeling van Medewerkers.

Stress-gerelateerd ziekteverzuim leidde in 2017 tot 11 miljoen verzuimdagen en kostte werkgevers in totaal € 2,8 miljard, dat is per werknemer omgerekend € 8.100 euro. Meldt TNO deze week. In dezelfde periode besteedde een werkgever, volgens het CBS, ca. € 1.100 per werknemer aan opleiding en ontwikkeling; vandaar de titel.

TNO hanteert als definitie: "Werkstress is stress die, voor een groot deel, veroorzaakt wordt door factoren op het werk.". TNO noemt als een belangrijke oorzaak ‘digital detox’. "Bijna de helft (47%) van de werknemers is vaak of altijd buiten werktijd bereikbaar, 60% maakt (bijna) altijd gebruik van de PC of smartphone voor communicatie en 28% van de werknemers ervaart informatie-overload: zij krijgen zo veel informatie dat zij dat niet meer kunnen verwerken."  'Werkdruk' wordt door TNO ook als oorzaak aangevoerd voor werkstress, daarentegen mogelijke ander oorzaken als 'stijl van leidinggeven' c.q. 'organisatiecultuur', nauwelijks; (toch) opvallend.

"Management style remains the second most frequently cited cause of stress." meldt het Britse CIPD in hun (ook) recent gepubliceerde rapport Health and Well-Being at Work. Idd: de NL medewerker is niet uniek zodra het om stress gaat, alleen lijkt de aanleiding voor de stress een andere te zijn. Overigens, bij de Britten staat 'werkdruk' op No. 1.

Gezondheid en welzijn van je medewerkers, het zou 'normaal' behoren te zijn dat je daaraan aandacht besteedt, niet alleen omdat deze aandacht je organisatie veel geld kan besparen. Natuurlijk is er ARBO wetgeving, ontbreekt het niet aan 'goede bedoelingen' als procedures, MVO statuten e.d., zijn er daarentegen ook voorbeelden van organisaties die het thema 'Veiligheid' hoog op de agenda hebben staan, maar los daarvan begint Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen m.i. op de werkvloer. 'Wat doen we er aan?' is dan de vraag.

TNO publiceert tegelijkertijd een 'white paper' m.b.t. dit werkstress fenomeen (NB; er is overigens ook kritiek op deze term), daarin wordt voorgesteld ter verbetering een 'integrale aanpak te ontwikkelen':

• Te starten met een 'probleemanalyse', dat lijkt me logisch;
• vervolgens een aanpak bepalen op basis van de 'complexiteitwetenschap': "De complexiteitswetenschap richt zich vooral op het begrijpen van de structuur en dynamiek van complexe systemen, dat wil zeggen van systemen die uit een relatief groot aantal factoren en actoren bestaan die interacteren op basis van veranderende regels.";
• daarna: "Om tot een goede probleemanalyse te komen is in elke situatie een aantal basale vragen cruciaal, zoals: Wat is de bron van de werkstress? En hoe kunnen deze oorzaken van stress weggenomen worden om zo de belasting te verlagen.", duidelijk;
• gevolgd door de 'veerkrachtaanpak': "Het versterken van de veerkracht, oftewel de weerbaarheid, is eveneens een belangrijk onderwerp. Hoe goed zijn de medewerkers, de teams of de organisatie als geheel, in het omgaan met stressvolle situaties? In welke mate zijn hulpbronnen aanwezig?";
• in het onderzoek richt TNO zich op diverse niveaus in de organisatie. Prima;
• uiteindelijk wordt e.e.a. gemeten en geanalyseerd en leidt dit voor de organisatie tot een Aanpak op Maat.

Mooi, maar echt praktisch om er nu direct en zelf mee aan de slag te kunnen gaan is dit nog niet. Daarom: wat stelt het CIPD voor? "Building and integrating a health and well-being strategy for the organisation that is contingent on its specific requirements is how employers can avoid the pitfall of developing a ‘menu’ of initiatives that are not joined up or closely linked to the needs of employees." Een Gezondheid en Welzijn Strategie analoog aan de organisatiestrategie met een Visie, een Missie, Strategische Doelstellingen e.d. Is (ook) 'iets voor te zeggen. Op hun website heeft CIPD verschillende bronnen hoe e.e.a. op te kunnen pakken.

Aanvullend merkt het CIPD nog op: "Werkgevers kunnen een reeks aan aspecten van een gezondheid- en welzijnsbeleid introduceren en ook een serieuze investering doen in de gezondheid van werknemers, maar als hun activiteit niet is geworteld in hoe mensen worden aangestuurd, samen met een ondersteunende en inclusieve organisatiecultuur en toegewijd leiderschap, zal dit geen echte impact hebben." Idd, noem het 'commitment' aan je strategie. Maar: kan het nog praktischer?

Momenteel werkt Investors in People International aan de introductie van een nieuw 'We Invest in Wellbeing' instrument ter vervanging van het bestaande 'Gezondheid en Welzijn' raamwerk. Kijken we dan nu toch nog naar 'Gezondheid en Welzijn', omdat aan de basis van dit raamwerk waarschijnlijk weinig structureel zal veranderen, dan begint dit idd ook met

• een Strategie gericht op Gezondheid en Welzijn van je medewerkers en je leidinggevenden;

Dan wordt dit gevolgd door:

• het beschikbaar stellen van (hulp)bronnen zoals informatie, procedures, richtlijnen, gedagscodes e.d. maar ook de manier waarop hierover informatie en communicatie plaatsvindt voor de uitvoering van de strategie;
• een beleid uitvoeren gericht op de gezondheid en het welzijn van de medewerkers, denk daarbij aan feedback geven, aan persoonlijke ondersteuning, aan een werk/leven balans, aan diversiteit, aan inclusiviteit;
• leidinggevenden zijn in staat c.q. worden in staat gesteld, om hun medewerkers hierbij te begeleiden, tegelijkertijd geven zij hierin het (goede) voorbeeld;
• de effectiviteit van zowel de specifieke strategie, de beschikbare informatie/materialen, als de kwaliteit van het leidinggeven in dit kader, wordt met regelmaat vastgesteld;
• erkenning en waardering wordt gegeven resp. uitgesproken aan de medewerkers die aandacht geven aan hun persoonlijke gezondheid en welzijn maar ook aan 'iets' als 'veilig werken';
• medewerkers worden betrokken bij initiatieven die organisatiebreed leiden tot een verbetering van aspecten gerelateerd aan gezondheid en welzijn;
• de doelstellingen die vooraf zijn bepaald in de G&W strategie worden met regelmaat bepaald en beoordeeld;
• vervolgens ontwikkelt, en verbetert, de organisatie zichzelf continue op een beleid gericht op gezond en welzijn.

Uiteindelijk kan dit resulteren niet alleen in een vermindering van de door TNO begrote € 8.100 kosten per medewerker, wat je vervolgens bespaart kun je investeren in je medewerkers, maar vooral in het percentage c.q. het aantal van je medewerkers dat zichzelf gezonder en prettiger vindt resp. voelt bij het functioneren binnen je organisatie. Noem dit 'verantwoordelijk werkgeverschap'. Het draagt bij aan 'duurzame inzetbaarheid' en wie weet trek je met een dergelijk actief uitgevoerd G&W beleid ook nog nieuw talent aan!

Willem E.A.J. Scheepers, Strategisch HR(R)M practitioner en docent, auteur van het recent verschenen boek ‘De Visie van de Organisatie, een Arbeidsmarkt met Mens en Robot, Leiderschap binnen een Uitdagende Toekomst‘.