Weg met het Organogram!

https://youtu.be/YrMONugNSmQ

De ene HR afdeling zweert erbij, de andere wil er zo snel mogelijk vanaf: het organogram.

Het organogram, zo je wil het organigram, is de kaart die de organisatie representeert: de baas op de top van de (vaak) piramide met de minderen daaronder. Minderen die aftakken naar senioriteit c.q. conform de lijnen waarin zij dienen te rapporteren. Over het algemeen is deze kaart een zwakke afspiegeling van de dagelijkse realiteit al was het maar om in de kaart de bijna dagelijkse functieveranderingen bij te kunnen houden.

Nu de economie weer lijkt aan te trekken, daarbij vergezeld door nieuwe dienstverbanden zoals flexwerken, tijdelijke contracten, de 3rd wave of virtual work, de holacratie, zijn organogrammen nu meer dan ooit de relieken van een ver verleden. Vroeger leek informatie zich te verplaatsen via vaste lijnen: van de baas van je baas, naar je baas om vervolgens bij jou terecht te komen. Vervolgens verliep je reactie, jouw informatie, via dezelfde weg terug naar de baas der bazen. Althans: zo behoorde dat te gaan...

Momenteel is de baas van je baas een fervent twitteraar. De baas reageert zelfs op je tweets. Mooi, héél mooi zelfs maar het blijkt de intermediair rol van je baas totaal overbodig te maken; en daarmee het organogram ook; tijd voor een alternatief.

Het organogram door de papiervernietiger halen tijdens een gezamenlijke bijeenkomst op de 1e werkdag van het nieuwe jaar, lijkt een interessante bezigheid maar is toch niet de oplossing. Door het organogram te vernietigen ben je het overzicht kwijt van wie wat doet. Daarbij heeft iedere vorm van organiseren toch een passende structuur nodig. Het kan de basis vormen voor verdere groei. Daarbij: vroeg of laat verschijnt er altijd iemand die wil weten hoe de structuur van de organisatie er uit ziet.

Een alternatief zou kunnen zijn het organogram van de NEW YORK and ERIE RAILROAD zoals dat is opgemaakt in:..... 1855. Het organogram lijkt organisch, niet door een mens gemaakt: de vorm van een vruchten dragende boom.

Wat we zien d.i. een boom waarvan de wortels worden gevormd door de Raad van Bestuur. De stam, de basis van de boom, bestaat uit de directie. De takken vertegenwoordigen ieder de verschillende routes van de 500 mijl NEW YORK and ERIE RAILROAD. De vruchten vertegenwoordigen de individuele medewerkers, zoals degenen die de rails onderhielden; een mooie metafoor. De hiërarchie werd omgedraaid: het gezag over de dag-tot-dag planning en de operaties ging naar de opzichters langs de spoorlijn.

"The reasoning: they possessed the best operating data, were closer to the action, and thus were best placed to manage the line’s persistent inefficiencies."

Omdat het hier enkelbaans spoorwegen betrof, een baan waarop zowel de aankomende als de vertrekkende trein reed, was onmiddellijk ingrijpen zodra één van de treinen vertraging opliep essentieel. Een trage overlegstructuur hielp daarbij zeker niet.

In 2013 schreef Caitlin Thomas het artikel Big Data in the age of the Telegraph. Thomas haalt daarin dit organogram aan. (NB; 'Big Data': de lokale treinchefs voorzagen directievoorzitter Daniel McCallum bijna dagelijks, via de nieuwe telegraaf, van data die McCallum hanteerde voor de plannen van en met zijn treinorganisatie.) Op de één of andere manier is dit organogram van de aardbodem verdwenen, dat terwijl er in wezen niet zoveel is veranderd v.w.b. stromen van informatie.

Stanford's Lindred Greer stelt voor om een Venn diagram te hanteren. In een Venn diagram zie je teamleden die verantwoordelijk zijn voor onderdelen van het organisatieproces. M.n. jongeren spreekt dit aan, aldus Greer: “The important thing is that they have areas where they can still make their own decisions.”

Om je een idee te geven van een Venn diagram:

Individuele teamleden kunnen deze, deels overlappende, gebieden definiëren door te benoemen in welke taak zij het beste zijn. Peer pressure van teamleden onderdrukt ieder verleiding om vaardigheden te overdrijven. Terwijl in het algemeen de erkenning van je deskundigheid door je collega's het team juist helpt beter te presteren. Dat hiermee leidinggevenden ook een andere plaats krijgen binnen dit organogram, meer gewaardeerd op individuele vaardigheden dan op positie, mag duidelijk zijn.

Maar of je het aloude piramide organogram nu in stand houdt of vervangt door een andere vorm, besef dat jongere medewerkers zich nauwelijks zorgen maken over de bekrompen hiërarchie die deze kaarten (toch) vertegenwoordigen. Probleemloos zullen zij graag ideeën willen voorleggen aan een senior partner of divisiedirecteur, daarbij ouderwetse informatie kanalen / lijnen weten te omzeilen: tweet, whatsapp, instagram etc. Het herinnert je er aan dat het organogram, of je er nu van houdt of het haat, niet het belangrijkste belemmering is voor een organisatie om te kunnen veranderen; dat zijn nog vaak de mensen die afgeschilderd worden in dat zelfde organogram.

Inspiratie voor de entry: It is time to kill the org chart; Andrew Hill FT.com.