Over het algemeen wordt er van uitgegaan dat jong vrouwelijk talent een organisatie verlaat voor een betere Work/Life balance bijv. om een gezin te kunnen stichten. Recent onderzoek laat echter zien dat niets minder waar is.
Redenen voor vrouwelijk talent om je organisatie te verlaten zijn: - zij vinden bij een andere werkgever een beter betaalde baan, - bij een ander krijgen ze meer kansen om te leren en zichzelf verder te ontwikkelen, - bij een ander is het werk interessanter en meer betekenisvol voor hen.
"A new global study of women in their 30s found they don’t leave jobs because they’re worried about family obligations. They leave because employers won't pay and promote them. “Surprisingly,” reads the report, “young women identified finding a higher paying job, a lack of learning and development, and a shortage of interesting and meaningful work as the primary reasons why they may leave.”
Bron: Why so many Thirtysomething Women are Leaving your Company; HBR.org
Je kan het ook omdraaien: wat zijn redenen voor vrouwelijk talent om bij je organisatie te blijven?
Bron: icedr.org
Het lijkt net mannelijk talent, dit vrouwelijk talent. Juist dat kan verrassend zijn voor menig werkgever, opmerkelijk genoeg.....
"Equality: "Recognising that everyone is treated with dignity and respect, regardless of race, gender, disability, sexuality, religion or belief, age, marital status or other personal characteristics."
Bron: The Standard; InvestorsinPeople.com
Net als het continue ontwikkel model van het Investors in People raamwerk, komen de onderzoekers met een continue ontwikkelmodel voor (vrouwelijk) talent: the Millennial Women Advancement Model.
bron: icedr.org
Toelichting:
- Ken me: "Invest the time to understand me as a person, including my passions, interests, desires, and needs both in and out of work."
- Daag me uit: "I need to grow and continue my learning through new challenges and see multiple paths to advancement."
- Verbindt me: "I want to interact, collaborate, and build relationships with a dynamic network of peers, leaders, mentors, coaches, and sponsors."
- Inspireer me: "I want purpose from my workplace from which I derive a sense of meaning."
- Laat me los: "I want to lead initiatives, have my voice heard, experiment, and use my entrepreneurial flair."
Zoals gezegd: de verwachtingen van vrouwelijk talent zijn niet zo heel veel anders dan die van mannelijk talent. Dit kán (dus) verrassend voor je zijn, als manager, als leidinggevende, maar.....
This is only surprising if you have never spoken to a woman in her 30s.....
Aldus Ann Friedman in haar commentaar in NY Mag: One Weird Trick for Keeping Female Employees From Quitting. Daarvoor is 'iets' te zeggen; toch?
Wat die 'one weird trick' is volgens Friedman, om vrouwelijk talent te behouden: 'Pay Women More' en op z'n minst gelijk aan de beloning van mannen.
Als één van de redenen om je organisatie te verlaten voor vrouwelijk talent is een betere c.q. op z'n minst gelijkwaardige beloning, dan is hier de lakmoesproef volgens Friedman:
“Pay us (women) enough that if you were to accidentally email the entire office a spreadsheet containing everyone’s salary, you wouldn’t be ashamed.”
Wat is daarop je antwoord? Is dat antwoord verrassend? Ik hoop 't zowel voor de talenten in je organisatie, voor de voor je organisatie potentiële talenten als voor je organisatie zelf.
Inspiratie voor deze entry: het ICEDR rapport Millennial Women. De entry verscheen vorige week in het 'Investors in People in Nederland' blog.
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro