Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
Je hebt er wellicht weinig aan maar weet: je bent niet de enige die hiermee momenteel 'stoeit' ('druk op de arbeidsmarkt' en zo).
Zelfs onze multinationals zetten momenteel alle zeilen bij, niet alleen om HiPo's te werven maar ook om ze te behouden. Bij AKZO hoorde ik kort geleden een pas afgestudeerde en recent in dienst getreden WO-er zeggen dat het 'hier wel allemaal erg traag gaat' (nb: in vergelijking met zijn studietijd) en zo gebruikt Philips momenteel haar 'Engagement' programma om iedereen aan boord te kunnen houden....
De perfecte oplossing is er dus zo 1,2,3 niet, zeker niet nu organisaties ook nog eens te maken krijgen met 'Werknemer 2.0' (nb: die toch echt 'iemand anders' is dan 'Werknemer 1.0'!).
Mijn advies is vaak: inventariseer eerst eens waarom mensen, ook HiPo's (nb: heb je die citeria al in beeld?), juist bij jouw organisatie willen & blijven werken? Wat is hun commitment? Vaak zit daarin al een 1e antwoord c.q. oplossing.
Los daarvan: ook ik ben/blijf benieuwd naar ervaringen c.q. of andere lezers nog interessante tips hebben voor je....
Willem Scheepers
HiPo recruitment is niet veel anders dan 'regulier' recruitment.
Aantal zaken die anders zijn is dat ze bovengemiddeld de keuze hebben, daardoor kritischer zijn.
Belangrijk is om een duidelijk offering helder te hebben. In de stoel van de HiPo zitten en de vraag what's in it for me daarmee beantwoorden. Kijk goed naar de USP's van je bedrijf, wees kandidaat gedreven en zorg ervoor dat je hele interne organisatie beseft wat het betekent om een HiPo binnen te halen (extra coaching, doorstroom, etc). Dus niet vacature gedreven werken, maar talent gedreven. De achterliggende organisatie moet dan wel landing spots definieren, etc.
Extern goed kijken wie je doelgroep is, wat jij vind dat een HiPo onderscheid van een niet HiPo en hoe je dat dan gaat meten... nou.. genoeg erover, hoop dat je er wat aan hebt.