Vertrek Talentrijke Vrouwen Doodsteek voor je Organisatie

Gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende, gebrek aan waardering, een functie die niet of onvoldoende aansluit op je kennis en vaardigheden, een niet optimale onderlinge samenwerking, je beperkt voelen bij beloning en in carrièreperspectief, onvoldoende persoonlijk aansluiting hebben bij de Missie en doelstellingen van de organisatie. Zie hier 'zo maar' wat redenen voor talentrijke vrouwen om op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging. & Dan hebben we het hier nog niet eens over het gevoel (het feit?) dat er binnen je organisatie geen sprake zou kunnen zijn van gelijke behandeling van vrouwen en mannen......

Dat die talenten vervolgens vertrekken is funest voor je organisatie. Niet alleen door de kennis, kunde en competenties die nu uit de voordeur lopen, ook door het feit dat dit vertrek de betrokkenheid van de overige medewerkers bij je organisatie sterk beïnvloedt. Goede maar minder talentvolle medewerkers trekken zichzelf op aan hun meer talentrijke collegae (één talent kan een geheel team tot succes brengen, zie voorbeelden in de sport) en inderdaad: ook minder talentrijke mannen voelen zichzelf gemotiveerd en geïnspireerd door hun meer talentvolle vrouwelijke collega's. Zo blijkt uit vorige week verschenen onderzoek van zowel het World Economic Forum als de Boston Consulting Group.

Als organisaties in staat zijn betrokkenheid van hun medewerkers (bij hun bedrijf) te garanderen, dan profiteert iedereen daarvan: mannen en vrouwen. Als ze dat niet doen c.q. hen dat niet lukt merken vrouwen onevenredig de (nadelige) gevolgen daarvan, zeker de vrouwen in leidinggevende functies; aldus Boston Consulting Group deze week n.a.v. onderzoek.

"Among both men and women, engagement typically increases with rising seniority. As people take on greater responsibility and have more direct interaction with the C-suite, they tend to become more engaged."

Voor deze conclusie is iets te zeggen zeker als er, ook op Topniveau, niet alleen sprake is van diversiteit maar ook van gelijkheid c.q. het ontbreken van een genderkloof: geen onderscheid M/V.

‘Mooi,’ zou je denken, ‘dat gaat zeker lukken. Die genderkloof, die zal er hier niet zijn….’. Helaas.

In dezelfde week verschijnt bij het World Economic Forum The Global Gender Gap Report 2016. Onderzoek door het WEF laat zien dat Nederland tussen 2006 en 2016 is gezakt van plaats 12 naar plaats 16 v.w.b. gelijke behandeling M/V: de kloof is groter geworden. Voorbijgestreefd door landen als Burundi, Slovenië, Namibië; compliment voor die landen.

"The Netherlands (16) and Denmark (19) have seen their progress stall on women’s labour force participation and estimated earned income."

Deelname aan de arbeidsmarkt nam af voor vrouwen net zoals de geschatte inkomsten uit arbeid (waarbij er tussen beiden geen correlatie hoeft te bestaan, verklaringen zouden kunnen zijn: de crisis tussen 2006/2016 naast het feit dat er al decennialang een verschil in beloning is tussen M/V).

Waar in deze index Nederlandse vrouwen laag scoren in de verhouding M/V d.i. o.m. bij de functiegroepen wetgevers, hoge ambtenaren en managers t.w. 74% man, 26% vrouw. Daarentegen is de verhouding onder de studenten in het beroeps en hoger onderwijs in het voordeel van de (jonge) vrouwen: 82% van hen neemt deel aan het tertiair onderwijs t.o.v. 75% van de jonge mannen. Dat belooft iig wat voor de toekomst.

Wat ‘in dit kader’ interessant is, d.i. de manier waarop BCG criteria hanteerde voor hun onderzoek naar Gender Gap in Engagement: de kloof tussen mannen en vrouwen v.w.b. de betrokkenheid bij hun organisatie. Men hanteerde voor het onderzoek 7 criteria: waardering, werk/leven balans, onderlinge samenwerking, ondersteuning door leidinggevenden, beloning en carrière mogelijkheden, functie die aansluit bij kennis en vaardigheden, doelstelling en ambities van de organisatie.

De stellingen die BCG hanteerde komen overeen met dat wat wij bij een Investors in People Assessment vragen (logisch natuurlijk, ook IiP legt een basis voor betrokkenheid van je medewerkers), vbld:

• Waardering: “At work my opinions seem to count.”
• Werk/leven balans: “The people I work with are considerate of my life outside my work.”
• Onderlinge samenwerking: “My managers is honest in dealing with others.”
• Ondersteuning door leidinggevenden: “I receive the help I need to learn and grow professionally.”
• Beloning en carrière mogelijkheden: “The career opportunities here are attractive to me.”
• Functie die aansluit bij kennis en vaardigheden: “I get the chance to use my skills and abilities in my job.”
• Doelstelling en ambities van de organisatie: “I understand the company values.”

Bron: The Rewards of an Engaged Female Workforce.

Conclusie van het World Economic Forum:

"The Report continues to highlight the strong correlation between a country’s gender gap and its economic performance."

Verdwijnt de genderkloof, ook (of zelfs) in ons land, dan kunnen we daarvan allemaal profiteren.

Conclusie van de Boston Consulting Group:

"Research has shown that companies whose employees aren’t engaged have weaker financial performance. Compounding this outcome, if promising women leave, companies could pay an additional financial penalty for having a less diverse leadership team."

Als er gebrek is aan betrokkenheid van je medewerkers dan laat je als organisatie kansen liggen. Als vervolgens ook nog eens talentvolle vrouwen je organisatie verlaten, dan verslechtert daarmee je financiële situatie.

Mijn conclusie: maak werk van de betrokkenheid van je medewerkers, van je vrouwen en van je mannen, wordt ook een Investor in People! ;-)