‘Talent of Diversiteit?’ That’s the question.

Elk zichzelf serieus nemende organisatie heeft wel iets van een talentenprogramma paraat staan. Gaat het om starters wordt het vaak aangeduid als een traineeprogramma. Voor medewerkers met wat meer ervaring kijken we naar speciale mentor- of leiderschapsprogramma’s.

• Maar wie zijn nu eigenlijk ‘deze talenten’?
• En wie bepaalt wat een talent is?
• Wie daar toegang tot krijgt?

In het dagelijks leven zijn wij, Madhu Mathoera en Ashmita Krishna Sharma; Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid (DIG) experts. We adviseren, trainen en coachen, vanuit onze eigen organisaties, zowel publieke als private organisaties. En niet zelden gaat het over de (strik?) vraag:

‘Waar kies je voor: Talent of Diversiteit’.

Talent en diversiteit zijn twee termen die vaak met elkaar worden geassocieerd, maar toch heel verschillend zijn. Talent verwijst naar iemands natuurlijke vaardigheden en bekwaamheden die hen in staat stellen om bepaalde taken beter uit te voeren dan anderen. Diversiteit verwijst naar de verscheidenheid aan verschillende achtergronden, perspectieven en ervaringen die mensen meebrengen naar een organisatie of groep.

 Een rechtvaardige organisatiecultuur als voorspeller voor talent

Terwijl het besef steeds meer daagt dat de lens waardoor we binnen organisaties naar talent kijken gevormd wordt door de lens waarmee je zelf naar de wereld kijkt en dus automatisch neigt naar iemand ‘waar je jezelf in herkent’ is er ook een andere trend in opkomst. Eén die we zorgelijk vinden en waar we ons over willen uitspreken. De laatste tijd gaan er geluiden op om talentenprogramma’s zo exclusief mogelijk te maken. Slechts alleen toegankelijk voor 1 à 2% van je organisatie volgens het Tijdschrift voor HRM (06/2023).

Gelijkwaardigheid en representatie binnen talentenprogramma zouden averechts werken in de echte ‘war for talent’. Zo wordt het dweilen met de kraan open naar een inclusieve en bovenal gelijkwaardige werkvloer. Juist omdat uit ander onderzoek blijkt dat een rechtvaardige organisatiecultuur de sterkste voorspeller is voor talentontwikkeling. Maar hoe geef je als organisatie hier vorm aan? Deze uitwisseling vergt dat we kijken naar wat talent is, hoe je het erkent en herkent en hoe we wel een inclusieve norm voor talent kunnen opstellen. Maar eerst, waarom hebben we überhaupt talent nodig?

Talent als motor voor je organisatie

Het herkennen van talent binnen een organisatie is van groot belang voor de groei en ontwikkeling van de organisatie. Door het gericht zoeken naar het juiste talent kan de organisatie zich versterken en groeien. Dit zorgt niet alleen voor betere resultaten, maar ook voor meer werkplezier, uitdaging voor de medewerkers en de aansluiting met klanten, stakeholders en potentiële medewerkers. Diversiteit zelf is ook een vorm van talent. Door verschillende perspectieven en ervaringen samen te brengen, kan een organisatie of groep beter in staat zijn om problemen op te lossen en innovatieve oplossingen te bedenken. Het gaat dus niet alleen om het hebben van individuele talenten, maar ook om het benutten van de kracht van diversiteit om collectief succes te behalen. Je moet het talent alleen wel kunnen herkennen en hoe ga je dat doen?

Talent = CEO potentieel?

Talentmanagement heeft als doel om het potentieel en de kwaliteiten van medewerkers optimaal te benutten en (door) te ontwikkelen, ongeacht de positie die medewerkers bekleden binnen de organisatie. Talentmanagement hoeft dus niet alleen weggelegd voor medewerkers die in een hogere functieschaal ingedeeld zijn.

Dit is misconceptie die heel hardnekkig is. Het is juist belangrijk dat alle medewerkers binnen een organisatie op een goede manier gecoacht worden, waarbij er gekeken kan worden naar het talent wat elke individuele medewerker meebrengt naar de organisatie. Door talentmanagement in te zetten voor alle medewerkers, kan er op een effectieve manier gewerkt worden aan de ontwikkeling van vaardigheden en kwaliteiten die nodig zijn voor de organisatie en het behalen van de doelen op korte én op lange termijn.

Talent herkennen en erkennen

Talentmanagement kan van grote waarde zijn voor een organisatie, maar het succes ervan hangt af van de herkennen en erkennen van talent. Managers en HR-medewerkers spelen hierbij een belangrijke rol. Zij moeten in staat zijn om talent te herkennen en te ontwikkelen, om zo de juiste medewerkers aan het talentenprogramma te laten deelnemen.

Het identificeren van talent kan op verschillende manieren gebeuren. Traditioneel wordt er gekeken naar prestatie, potentie en portfolio (HR3P matrix). Wij pleiten juist in aanvulling ervoor dat:

• managers zich bewust moeten zijn van de impact van onbewuste vooroordelen op het eigen leiderschap en de beslissingen die genomen worden
• leiderschap niet enkel gaat om de leiderschapsstijl van de manager, maar ook om de diversiteitskenmerken van de medewerkers die de manager aanstuurt
• transparante communicatie over talentmanagement onmisbaar is. Als er informatie over een programma is op het intranet, is deze dan voor iedereen goed vindbaar? Dit zorgt ervoor dat medewerkers worden aangemoedigd om in gesprek te gaan met managers over de eigen talenten en ambities, en welke waardevolle bijdrage er geleverd kan worden aan de organisatie.

Door aandacht te hebben voor bovenstaande punten wordt niet alleen het maximale uit talentenmanagement gehaald, het potentieel van de organisatie wordt ook vergroot.

Naar een inclusieve norm voor talent

Werken aan een inclusieve organisatie betekent werken aan inclusieve normen, processen en systemen. In de praktijk betekent dit dat we het anders moeten doen, want ja... dan krijgen we dezelfde resultaten als voorheen. Een inclusieve norm voor talent betekent dat iedereen, ongeacht achtergrond of identiteit, een eerlijke kans moet hebben om hun talenten te ontwikkelen en te laten zien. Elk van ons is en heeft een talent. Hoe meer we ons kunnen laten zien, ontwikkelen en van waarde kunnen zijn des te meer betrokkenheid, motivatie en geluk dat geeft. En waarom zou je slechts 2% van je werknemers dat willen aanbieden?