Succesvolle opvolgers doen het altijd helemaal ANDERS.

"Succesvolle opvolgers doen het meestal helemaal anders." dat stond er in het persbericht. Ik ben maar zo vrij om, op basis van mijn ervaring, 'meestal' te vervangen door 'altijd'. Kan ook niet anders want de situatie verandert compleet als een organisatie een opvolging krijgt in de Top van deze organisatie. Niets voor niets kennen we het (zeer) oude gezegde 'Nieuwe Heren c.q. Nieuwe Dames: Nieuwe Wetten.' Interessant wordt dan: wat doen zij nu ANDERS, die succesvolle opvolgers?
Het is prettig als de opvolger(s) verder wil(len) en, nog belangrijker, kunnen(!) bouwen op het succes van een organisatie maar dit wil vervolgens zeker niet altijd zeggen dat zij daarmee dan een zelfde, laat staan beter, succes behalen als hun voorganger(s) met deze organisatie en daarom: 'Wij doen het ANDERS.'

14/11 jl. organiseerde mijn Belgische collega-familiebedrijven adviseur, Jozef Lievens, de 'Dag van het Familiebedrijf'; en met succes. Eén van de inleidingen tijdens die dag werd verzorgd door 2 Nederlandse(!) dames: Lonneke van Rees en Claudia van Deudekom. Beide dames schreven eerder dit jaar het boek: 'Zit het in de familie?'. Grappig is dat dit boek tot nu toe vooral aandacht kreeg in België (nb: maar ook met de Code Buysse leerden we al dat het 'familiebedrijf' bij onze zuiderburen sowieso al een hot item is).

Met hun boek introduceren Van Rees en Van Deudekom het ANDERS Model. Succesvolle opvolgers, zo leert hun onderzoek, doen het ANDERS en ik citeer Lievens' persbericht: "Uitgangspunt van het ANDERS-model is ambitie. Voor succesvolle opvolgers volstaat het niet om het familiebedrijf op zijn beloop te laten. Vooreerst willen zij behouden wat goed is, inzonderheid de waarden van het familiebedrijf."Mooi maar wat doen zij dan zo anders, die succesvolle opvolgers?

• => 'succesvolle opvolgers streven actieve groei na' (nb: veel ondernemers/eindverantwoordelijken die toe zijn aan hun opvolging creëren de laatste maanden/jaren van hun carriére bewust of onbewust een status quo, onder het motto: 'Alles staat er prima voor. Nu mag er niets meer mis gaan!')
• => 'succesvolle opvolgers werken niet meer automatisch samen met de medewerkers die het vertrouwen genoten van hun voorganger' (m.i. in de meeste situaties terecht. ook al zijn zittende managers, want daar hebben we het over, vaak goed toch kunnen zij, ook weer bewust of onbewust, de ambitie van de opvolger(s) dwarsbomen)
• => 'succesvolle opvolgers geven snel duidelijkheid over hun ambities en hun plannen aan de medewerkers van de organisatie' (ook terecht want die medewerkers, m.n. hun Kennis en Kunde, zul je nog hard nodig hebben en als je als opvolger naar hen niet snel open en duidelijk bent dan zorgt dat voor onrust en dus inefficiency)
• => 'succesvolle opvolgers hebben een eigen stijl van leidinggeven, zij verwachten van hun managers en medewerkers meer initiatief en zelfstandigheid' (hier kan een basis liggen voor een culture clash: oudere generaties stuurden aan op basis van autoriteit en die (b)lijkt er nu opeens niet meer te zijn. en toch: doen!)
• => 'succesvolle opvolgers zijn sterk resultaatgericht' (dat wil niet zeggen dat hun voorgangers dat niet deden, maar dit past in ieder geval beter binnen het huidige tijdsbeeld, vaak voor menig organisatie: een nieuwe zakelijkheid)
• => 'succesvolle opvolgers zijn in staat om strategische keuzes te maken die nodig zijn om het familiebedrijf te laten groeien' (onder-nemen betekent risico-nemen en dat past vooral bij jongere generaties. oudere generaties willen vaak consolideren, juist in het belang van hun nazaten. maar vergeet u niet: 'ooit' was ook u jong!)

ANDERS dus, en niet alleen interessant voor opvolging binnen familiebedrijven maar ook voor 'de rest' want binnen beursgenoteerde organisaties, non-profit, zelfs (semi) overheid, overal speelt vroeg of laat opvolging en dat dit, met succes(!),ANDERS kan, da's duidelijk.