Reorganisatiebeleid en naschokken

Reorganisatie. Een begrip waarvan u hoopt dat deze niet zal vallen binnen uw organisatie, maar die wel steeds weer voorkomt in deze tijden. Een reorganisatie, kleinschalig of grootschalig, brengt altijd verandering met zich mee. Veranderingen voor de organisatie, maar ook voor mensen werkzaam in die organisatie. Maar hoe ziet een goed reorganisatiebeleid eruit? En welke gevolgen heeft dit voor de betrokken partijen?

Reorganisatiebeleid en invloed op betrokken partijen

Reorganisatie heeft grote gevolgen voor het bedrijf, de achterblijvende werknemers en de boventallig verklaarde werknemers. Of er sprake is van negatieve effecten, hangt af van de manier waarop de reorganisatie is doorgevoerd. Een goed reorganisatiebeleid vervult, naar omstandigheden, de belangen en wensen van alle betrokkenen. Bij een slecht reorganisatiebeleid worden de boventallig verklaarde werknemers zonder pardon aan de kant geschoven; de achterblijvende werknemers voelen de kille sfeer in hun werkomgeving, zijn ontevreden en geven hun loyaliteit op.

Hierbij komt de gedachte dat zij wellicht de volgende kunnen zijn (survivor syndroom). Dit hebben we afgelopen jaren kunnen zien bij PostNL die keer op keer -noodgedwongen- reorganisaties doorvoert. Dit alles komt niet ten goede van het bedrijf en bewerkstelligt ook niet het doel dat de organisatie met reorganisatie voor ogen had. Het werkt juist averechts.

Doordat veel organisaties steken laten vallen in hun reorganisatiebeleid brengt dit vaak negatieve associaties met zich mee. Echter, dit hoeft niet geheel zo te zijn. Een goed reorganisatiebeleid helpt de boventallig verklaarde werknemers hun weg te vinden naar een nieuwe baan (het zijn immers ambassadeurs van het bedrijf), laat de achterblijvende werknemers stralen en geeft hen vertrouwen. Ook het betrekken van werknemers bij de reorganisatie kan veel nieuwe inzichten naar voren brengen. Inzichten die wellicht laten zien dat het probleem geheel ergens anders ligt. Een reorganisatie wordt dan wel ten voordele van de organisatie uitgevoerd, maar dit moet dan wel op een menselijk verantwoorde manier gebeuren.

Achterblijvers na de reorganisatie

Reorganiseren alleen is niet voldoende om winstgevendheid, concurrentievermogen, efficiency en effectiviteit te verbeteren. Belangrijker is hoe de organisatie opereert nadat de reorganisatie heeft plaatsgevonden. Veel bedrijven komen hier te kort. Zoals net aangegeven blijft er een kille sfeer echter binnen de organisatie. Uit een recent onderzoek van Effectory blijkt dat achterblijvers na een reorganisatie vaak last hebben van stress en schuldgevoelens, ondanks dat zij hun baan hebben behouden. Een goed reorganisatiebeleid lost dit probleem op. Interactie met de achterblijvende werknemers is belangrijk. Laat ze weten waarom zij mogen blijven en wat zij toevoegen aan het bedrijf. Een belangrijke taak voor HRM is het verbeteren of onderhouden van de werksfeer door middel van teambuilding, tonen van betrokkenheid jegens de werknemers en andere gerelateerde activiteiten die de werksfeer en betrokkenheid tegenover de organisatie positief beïnvloeden.

Reorganisatie uitvoeren

Een reorganisatie vergt, zoals gezegd, veel tijd en inspanning. Daarnaast moet men ook over de nodige kennis beschikken en moet er een (sociaal) plan worden opgesteld. We zien dan ook de trend dat veel organisaties begeleiding van buitenaf zoeken in de vorm van HRD bureaus of HR- deskundigen. Zij hebben hier veel ervaring mee, beschikken over een objectieve kijk en hebben vaak ook een adviserende rol.

Reorganisatie is een belangrijk proces die de werknemer en organisatie ten goede moet komen.