Organisaties reorganiseren niet met de juiste focus

Wetenschappelijk onderzoek van het HPO Center laat zien dat veel organisaties verkeerde keuzes maken bij een reorganisatie. Er wordt gesneden in de verkeerde projecten, slecht presterende medewerkers blijven zitten en de organisatie is vooral intern gericht op kostenreductie. Het center roept bestuurders op zich te richten op de vijf succesfactoren van toporganisaties, waardoor ze nu overleven en fit blijven voor de toekomst.

Dalend consumentenvertrouwen, achterblijvende resultaten, aangekondigde bezuinigingen en de eurocrisis, zorgen ervoor dat veel bestuurders hard ingrijpen. Reorganisaties en ontslagrondes worden aangekondigd. Er zijn veel organisaties die echt in paniek zijn en niet weten hoe ze de crisis kunnen overleven. Laat staan, hoe ze sterker uit de crisis kunnen komen. Helaas zijn veel beslissingen alleen gericht op de korte termijn en intuïtief genomen. Er wordt een schijn gewekt dat iets wordt gedaan aan het verbeteren van de resultaten, maar zonder de juiste focus en samenhang heeft het waarschijnlijk niet het juiste effect.

Toporganisaties denken vooral goed na over de langetermijngevolgen voor ze snijden in projecten. Ze nemen afscheid van mensen die continu ondermaats blijven presteren. Ze snijden in alles wat niet de kernactiviteit van de organisatie raakt. Maar ze geven ook extra aandacht aan hun beste medewerkers zodat zij hun voorbeeldrol nog beter kunnen uitdragen. Ze doen er alles aan kennis en ervaring zoveel mogelijk binnen de poorten te houden. En ze blijven zich richten op het beste resultaat voor de klanten. De focus ligt ook bij reorganisaties dus echt op de lange termijn en dit wordt continu met de medewerkers gedeeld.

Het HPO Center onderzocht bij meer dan 1.400 organisaties in 50 landen de belangrijkste kenmerken om succesvol te worden en te blijven. Dit zijn de 5 succesfactoren:

1. Kwaliteit van Management
Het management combineert integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming. Ze zijn besluitvaardig bij ‘niet-presteerders’, resultaat gedreven, maar altijd met een focus de lange termijn.

2. Openheid en Actiegerichtheid
De cultuur binnen deze organisaties is open. Iedereen is betrokken via dialoog en ervaring en kennis wordt gedeeld en omgezet naar actie om beter te presteren. Ook mogen fouten worden gemaakt, als er maar geleerd wordt van de fouten.

3. Langetermijngerichtheid
Het opbouwen van goede samenwerkingsrelaties gericht op de lange termijn gelden voor klanten, leveranciers en partners in de keten, en vooral ook voor management en medewerkers.

4. Continu Verbeteren en Vernieuwen
De organisatie kent haar onderscheidende kenmerk in de markt en laat managers en medewerkers continu bijdragen aan het verbeteren en vernieuwen van haar processen, diensten en producten. Gesneden wordt in processen die niet bijdragen om een High Performance Organisatie te blijven.

5. Kwaliteit van Medewerkers
De medewerkers zijn divers, complementair en kunnen goed samenwerken. Ze zijn flexibel en veerkrachtig ten dienste van het resultaat.

CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement 

Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro

Willem Mastenbroek
Pro-lid
Als we het focus richten op genoemde 5 punten dan kan ik het nauwelijks meer focus noemen. De 5 punten beslaan een een heel breed gebied; als je daaraan moet gaan werken verdwaal je. Bovendien zijn het punten die vooral in de middelen sfeer blijven.
Richt het focus op wat je in het primaire proces naar de klant wil verbeteren. Bijvoorbeeld: Minder uitval van produkten, minder retouren, snellere doorloop, beter voorraadbeheer, scoren bij de klant, innovaties van product of dienst etc. Daar leeft een organisatie van. Als er dan iets in de middelensfeer ontbreekt kan je er alsnog heel doelgericht aandacht aan besteden.

Stefan van Weers
Lid sinds 2019
Hoezo, 5 punten?
De punten 1. (kwaliteit van management) en 5. (kwaliteit van medewerkers) zijn hetzelfde: juiste persoon op de juiste plaats. Dat is dus 1 punt. Het punt 3. (langetermijn gerichtheid) wordt al genoemd bij 1., dus nog steeds 1 punt. Het punt 2. (openheid en actiegerichtheid) is voorwaarde voor zowel punt 3. (draait om goede samenwerkingsrelaties) als voor punt 4. (continu verbeteren en vernieuwen).
Kortom, als je de juiste mensen op de juiste plaatsen hebt die in openheid actiegericht kunnen samenwerken dan gaat het 'vanzelf' goed. Het valt dus wel mee met de complexiteit van reorganisaties en de breedte van het gebied. Wat niet wil zeggen dat het makkelijk is: ondanks alle wetenschappelijke- en semi- of 'on'-wetenschappelijke methoden en -instrumenten om talent, persoonlijkheid en kwaliteiten te determineren, blijkt dat succesvol matchen van persoon en taak nog steeds het hete hangijzer is. Dat mag toch onderhand wel wat verbazing wekken. Blijf zoeken!
Stefan van Weers
InnerMatch