Hoezo Veranderen gecompliceerd?

'Waarom Veranderen gecompliceerd is.' dat is de titel van het 2e hoofdstuk in het zéér succesvolle boek 'Leren Veranderen', geschreven door het duo De Caluwé & Vermaak. Gezien het feit dat het boek succesvol was en nog steeds is en zelfs, als één van de weinige Nederlandse boeken, ruim onze nationale grens over is gegaan, raakten de auteurs blijkbaar een gevoelige snaar. Kommer & Kwel in Veranderland dus en iedere veranderaar naarstig op zoek naar de Heilige Verander Graal. Nu is er dan hoop! Hoop die naar voren komt in een artikel verschenen in juli jl. met de titel: 'Organizing for Succesful Change Management'. De auteurs vermelden niet of zij het boek van De Caluwé & Vermaak lazen maar dat maakt het artikel toch tot een redelijk goede aanvulling op het boek.
"The most successful transformations of business performance occur when executives mobilize and sustain energy within their organizations and communicate their objectives clearly and creatively, according to a new online survey conducted by The McKinsey Quarterly Executives further improve their chances for success if they significantly raise employee expectations, actively change people's behavior, and engage the attention of individuals at all levels of the organization, from top management to the front line.'

Daarmee opent het artikel, in de laatste McKinsey Quarterly, helemaal niet zo lastig dus dat veranderen zeker niet als je succesvol bent, of toch wel? Nu de geënquêteerde veranderaars geven aan dat hun veranderingen gemiddeld genomen redelijk tot voldoende succesvol waren. Het waren dan misschien nog niet allemaal Grote Successen maar in een periode dat veranderingen vooral worden gezien als mislukkingen, is iedere winst er één.

Deze (daarom) succesvolle veranderaars kunnen ook aangeven dat er zaken minder goed gingen. De verwachting vooraf over de termijn voor de verandering was lang niet altijd reëel. En wat te denken van de emoties van de betrokkenen? Hun negatieve emoties varieerden van angst via frustratie tot weerstand. Dito emoties worden genoemd in 'Leren Veranderen'. Was men echter als leidinggevenden aan De Verandering eenmaal in staat om die negatieve emoties te kantelen dan bleken de betrokkenen van vertrouwen via enthousiasme tot een focus op de (succesvolle) verandering te kunnen komen! Een uitstekende basis voor verandering!

Wat is er van belang voor een succesvolle verandering, buiten het verwerken van emoties, al dus dit artikel:

• => vooraf al een antwoord hebben op de vraag: 'Waarom Veranderen we?'; redenen kunnen daarvoor zijn: kostenverlaging, van Goed naar Beter, effectueren van een fusie, uit een crisisituatie willen komen, de competitie willen bijhouden etc.
• => mobiliseer, kanaliseer en behoud de energie die (zeker) aanwezig is in de organisatie; mobiliseren van energie kun je doen d.m.v.: heldere doelen stellen, storytelling d.i. de verandering als een onderhoudend verhaal, creëer een beeld van de betere toekomst; het kanaliseren en behouden van de energie kun je doen d.m.v.: het integreren van doelstelingen (ook) in processen en procedures, zoek en vier successen, benut nieuwe kansen en mogelijkheden die ongetwijfeld voorbij komen..
• => benchmarks (of zaken die heel goed werkten): het scheppen van een toekomstbeeld, aandacht voor korte termijn acties & resultaten, de betrokkenheid van de medewerkers en managers, ook kleine veranderingen meenemen, de organisatie bewust & geschikt maken met een sneller tempo van werken (sneller dan voorheen).

Misschien haalt u uit dit artikel voor uw organisatie (nog) geen panklare handleiding maar onthoud dan in ieder geval: Communicatie is dus de rode draad! Da's ook mijn ervaring en ook die van De Caluwé c.s. Eigenlijk niet zo gecompliceerd, toch? Bezoek ook eens de speciale Veranderpagina. & Wellicht is het dan een idee dat u eerst een start maakt met de 'Kleurentest voor Veranderaars' en over uw uitkomsten / ervaringen lees ik dan graag!