Effectief Talentmanagement is het Geheime Wapen van Succesvolle Organisaties.

Als leidinggevende ben ik geïntrigeerd over wat organisaties succesvol maakt. Ik ben ervan overtuigd dat het managen van talent een belangrijke rol speelt in het behalen van uitzonderlijke resultaten. Gezien de huidige ontwikkelingen in de arbeidsmarkt is het van groot belang werknemers te blijven binden en boeien en talenten te ontwikkelen om ervoor te zorgen dat organisaties de gevolgen van krapte en vergrijzing aan kunnen. Het vermogen om talent effectief te beheren, te ontwikkelen en te benutten, heeft mijn interesse gewekt en heeft me doen beseffen dat effectief talentmanagement het geheime wapen kan zijn van succesvolle organisaties.

Door mijn ervaringen en onderzoek ben ik tot de conclusie gekomen dat talentmanagement verder gaat dan het invullen van vacatures. Het omvat een strategische benadering waarbij onder andere het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent centraal staan. Het gaat erom dat je talent kunt identificeren dat niet alleen past bij de huidige behoeften van de organisatie, maar ook bij de toekomst van de organisatie.

In dit essay deel ik mijn visie op talentmanagement. De stelling die de rode draad vormt door mijn essay is als volgt: “Effectief Talentmanagement is het geheime wapen van succesvolle organisaties.” Met behulp van wetenschappelijk- en praktijkonderzoek in de eigen organisatie wordt de stelling kritisch beschouwd. De Arbeidsmarkt, Strategisch HRM, Strategische Personeelsplanning en Duurzame inzetbaarheid zijn thema’s die nauw verbonden zijn met talentmanagement en hebben een directe impact op het vermogen van een organisatie om talent te werven, te ontwikkelen en te behouden. Deze thema’s komen dan ook terug in het essay.

Het doel van mijn essay is niet alleen om de waarde van effectief talentmanagement te benadrukken, maar ook om u als lezer te inspireren en uit te dagen om kritisch na te denken over hoe talentmanagement kan worden geïntegreerd in de eigen organisatie. Wat maakt een organisatie met een talentmanagementstrategie succesvol? Welke uitdagingen zijn er bij het opnemen van talentmanagement als onderdeel van de strategie van een organisatie? Hoe zorg je ervoor dat je al het talent in een organisatie identificeert, selecteert en ontwikkeld? Allemaal vragen waarop ik probeer antwoord te vinden in dit essay.

Graag neem ik u mee in mijn essay en laten we ontdekken of effectief talentmanagement als een geheim wapen kan fungeren voor organisaties, en hoe we dit potentieel kunnen benutten.

Talentmanagement: wat is dit eigenlijk?

Als je kijkt naar Human Resource Management (HRM) is dit het managen van werknemers in een organisatie en zorgen dat zij hun activiteiten binnen de organisatie kunnen uitoefenen. Eenvoudig gezegd is Human Resource Management het beheer van de human resources van een organisatie. HRM werkt door middel van organisatie breed HR-beleid, procedures, regels en voorschriften. Het is een formeel systeem voor het managen van werknemers; het is breed, standaard en bestuurlijk. Talentmanagement verschilt hierin ten opzichte van HRM omdat, het een specifieker karakter heeft. Talentmanagement is specifieker en gerichter. Het eindresultaat is hetzelfde; de mens is de resource en de resource is nodig om de doelen van de organisatie te bereiken. Alleen de wegen die bewandeld worden zijn verschillend (Sohel-Uz-Zaman, Kabir, Osman, & Jalil, 2022).

In 1997 hebben consultants van McKinsey de kreet ‘War for Talent’ benoemd en heeft dit veel interesse gewekt bij beroepsbeoefenaars en academici (Collings & Mellahi, 2009) en is talentmanagement en de toepasbaarheid verder onderzocht. Verschillende maatschappelijke ontwikkelingen hebben ertoe bijgedragen dat talentmanagement in veel arbeidsorganisaties op de kaart is gezet: door onder andere vergrijzing, dreigende schaarste op de arbeidsmarkt, de behoefte in te spelen op diversiteit in het personeelsbestand, de opkomst van kenniswerk en de daarbij passende manieren van werken en organiseren die aansluiten bij de veranderende arbeidsrelaties (Jansen, Paffen, Thunnissen, & Thijssen, 2012).

Talentmanagement omvat het aantrekken, identificeren, ontwikkelen, binden, behouden van personen en deze in te zetten als zij als bijzonder en/of waardevol worden beschouwd voor een organisatie. Om talentmanagement effectief in te kunnen zetten, moet het onderdeel zijn van de organisatiestrategie. Door talentmanagement strategisch in te zetten kan een organisatie high-performing worden en wordt een cultuur van life-long-learning gestimuleerd. Ook voegt talentmanagement waarde toe aan de employer brand en diversiteit van de organisatie (CIPD, 2022). Als laatste kan een effectieve talentmanagementstrategie concurrentievoordeel opleveren (Kaliannan, Darmalinggam, & Dorasamy, 2022).

Exclusief en inclusief talentmanagement

In de literatuur wordt gesproken over twee dimensies of filosofieën van talentmanagement; inclusief en exclusief talentmanagement. Beide praktijken van talentmanagement zijn op hun eigen manier succesvol. Exclusief talentmanagement focust zich op een specifieke groep werknemers die wordt gezien als de future leaders. Managementteams zien 1 tot 10 procent van hun werknemers als talent en op deze groep werknemers zijn de talentmanagementprogramma’s gericht (van Zelderen, Dries, & Marescaux, 2023). Inclusief talentmanagement focust zich op alle werknemers in een organisatie. Alle werknemers hebben talent mits de werknemers de kans en juiste begeleiding krijgen (Sohel-Uz-Zaman et.al., 2022; Kaliannan et.al, 2022).

De afgelopen jaren neemt de populariteit van inclusieve talentprogramma’s steeds meer toe. Managers kijken anders naar exclusieve talentprogramma’s omdat, zij vinden dat dit niet bijdraagt aan een inclusieve bedrijfscultuur en kan een exclusief talentprogramma een wig drijven tussen de talenten en ‘niet’-talenten met als gevolg dat een groot deel van de werknemers gedemotiveerd raakt en verslechtert moreel krijgt. In de Benelux en andere landen worden beide manieren manier van talentmanagement toegepast en is het percentage van toepassen vrijwel gelijk. Toch zie je een duidelijk trend waarbij de voorkeur zichtbaar wordt voor inclusief talentmanagement. (van Zelderen et.al, 2023). Echter pleit van Zelderen voor een exclusieve talentmanagement aanpak. De aanbevelingen voor HR-professionals zijn onder andere focus op een elitegroep, duidelijke communicatie over wat van de talenten wordt verwacht en introduceer coöperatieve taken tussen talenten en niet-talenten.

Talentmanagement en de Arbeidsmarkt

Op dit moment is er grote krapte op de arbeidsmarkt. De mogelijke oorzaken lopen uiteen van vergrijzing, coronacrisis en een vermindering van de arbeidsproductiviteit (NOS, 2022). Het aantrekken van geschikt personeel is lastig omdat, er meer vacatures zijn dan werkzoekenden. Hierdoor doen bedrijven er van alles aan om mensen aan te trekken. In het eerste kwartaal van 2023 zijn er 122 vacatures op 100 werklozen (CBS, 2023). Dit geeft aan in welke spanning de arbeidsmarkt op dit moment verkeerd. Doordat er meer banen, dan werkzoekende zijn, is een trend zichtbaar van mensen die actief benaderd worden door organisaties volgens onderzoek van Intelligence Group (2022). Ook wisselen mensen vaker van baan dan ooit in het tweede kwartaal van 2022 (Intelligence Group, 2022). Het is belangrijk om een aantrekkelijk employer brand te zijn om zo nieuwe werknemers te werven en te behouden. Bovendien is één van de zichtbare trends is dat het aantrekken van talent de komende jaren moeilijker wordt en dat daarom de focus bij organisaties op talent behouden komt te liggen in plaats van aantrekken van talent.

Het bijscholen van huidige vaardigheden en skills is ook één van de trends. Door de verwachting dat 45% van de huidige vaardigheden van Nederlandse werknemers overbodig zal zijn, hebben zes van 10 werknemers een extra opleiding of training nodig (MT/Sprout, 2023; World Economic Forum, 2023). De aanwezigheid van talentmanagement in organisaties kan bijdragen aan het aantrekken, behouden en doorontwikkelen van talent. Het in kaart brengen van de huidige vaardigheden, skills en competenties en een training/ontwikkelplan opstellen om werknemers gericht bij te scholen en te ontwikkelen is onderdeel van talentmanagement.

Talentmanagement en Strategische HRM

Talentmanagement opnemen in de strategie van een organisatie vergt een goede alignment tussen de organisatiestrategie en de HR-strategie. Door het zes-componentenmodel te gebruiken kan een goede fit gecreëerd worden tussen de strategie van de organisatie en de HR-strategie. In het model wordt gekeken naar de Strategische fit (economische omstandigheden, arbeidsmarktcompetitie, technologische ontwikkelingen en demografische trends), Institutionele fit (wet- en regelgeving, sociale normen en waarden, onderwijssysteem en industrie-specifieke regulering), Organisatie fit (cultuur, historie en workforce) en tot slot de Interne fit (HR-strategie- en praktijken). De juiste mensen op de juiste plek op het juiste moment bepalen de mate van de te behalen resultaten en is synergie tussen HR- en organisatie strategie gewenst. Met name een model waarin er een tweezijdige koppeling of een integratieve koppeling is tussen Strategie en HRM waarin beide entiteiten elkaar kunnen ondersteunen en versterken om synergie te creëren (Boselie, 2014).

Door talentmanagement op te nemen als een strategische prioriteit, kan SHRM zorgen voor een duidelijke focus op het aantrekken en behouden van talent met de juiste vaardigheden en capaciteiten. Met als gevolg dat de workforce van een organisatie afgestemd is op de visie, missie en de te behalen (strategische) doelstellingen. Vervolgens kun je vanuit SHRM en de organisatiestrategie bepalen wat de toekomstige behoeften zijn en hierop anticiperen.

Talentmanagement en SPP

Volgens onderzoek van het World Economic Forum (2023) heeft 60% van de ondervraagde organisaties moeite om de skills gap te overbruggen en 53% geeft aan dat zij moeite hebben met het aantrekken van talent (World Economic Forum, 2023). Het opstellen en implementeren van een SPP moet ervoor zorgen dat instroom, doorstroom en uitstroom ertoe leidt dat werknemers met de juiste kwaliteiten op de juiste plaats binnen de organisatie worden ingezet. Dit doet men onder meer door, gebaseerd op een toekomstvisie, in kaart te brengen welke werknemers er nu en in de toekomst nodig zijn en wordt zelfs als noodzakelijk geacht gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (Banning & Mesters, 2022).

Door managers gezamenlijk vanuit de visie en strategie een vertaling te laten maken naar hun business, de meest relevante producten en diensten én de impact op het gewenste personeelsbestand ontstaat een gedeeld en gedragen beeld van de koers en de impact (Moonen & Prinsen, 2014). De resultaten van SPP zijn o.a. meer inzicht in de organisatie en functioneren (talenten, competenties en vaardigheden en ontwikkelpunten) en effectieve ontwikkeling van werknemers (Randstad, 2023). Bij het ontwikkelen van SPP is talentmanagement een belangrijke factor omdat, door zichtbaar wordt waar de gap zit tussen de huidige en toekomstige capabiliteit van werknemers. Een talentmanagementstrategie is nodig om deze gap te dichten en te kijken naar de toekomst en vanuit hier een proactieve en duurzame personeelsplanning op te stellen.

Talentmanagement en Duurzame inzetbaarheid

Millenials vormen een grote groep op de arbeidsmarkt. In 2016 is van de totale beroepsbevolking (8,2 miljoen) 2,9 miljoen millenial. Deze groep heeft een andere benadering nodig ten opzichte van oudere generaties. Door vanuit duurzame inzetbaarheid en talentmanagement een gerichte strategie op te stellen kun je millenials blijven binden en boeien. Voor organisaties blijft het van belang rekening te houden met de wensen en behoeften van verschillende generaties in een organisatie (Manuel, 2017). Personeel motiveren en binden aan je organisatie kun je niet meer met alleen een leuk salaris. Ongeacht de leeftijd zijn er vier factoren die bepalend zijn voor duurzame inzetbaarheid van de werknemers; 1) goede werk- en privé balans, 2) mate van betrokkenheid en waardering, 3) persoonlijk leiderschap, 4) loopbaanperspectief (mobiliteit) (PW, 2018). “Iedereen lijkt het te hebben over lifelong learning als antwoord op de snelle technologische en strategische ontwikkelingen om ons heen” (Hagel III, 2021). Om duurzaam inzetbaar te zijn, moet een werknemer zich ontwikkelen, zowel harde als soft skills.

De werkgever moet ruimte geven om deze skills te ontwikkelen en zorgen voor goede begeleiding (TrendsinHR, 2022). Bij de voorgaande factoren van duurzame inzetbaarheid van werknemers is er een verband met talentmanagement. Het creëren van een goede werk- en privé balans, een inclusieve werkomgeving en door bijvoorbeeld de skills van de werknemers inzichtelijk te maken en trainingsprogramma’s te ontwikkelen kan talentmanagement dienend zijn aan het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van een organisatie. Tevens kan talentmanagement een rol spelen op het gebied van loopbaanbegeleiding door ontwikkelgesprekken te voeren met werknemers om te kijken welk perspectief er geboden kan worden.

Talentmanagement en Succesvolle Organisaties

Organisaties als Google, Microsoft en Apple zijn grote succesvolle organisaties. Ze staan alle drie in de top tien van de The Global 2000 (Forbes, 2023). Elk van deze drie organisaties heeft een talentmanagementstrategie en op een eigen manier draagt het bij aan het succes van de organisatie. Bij Google en Apple zie je duidelijk dat de visie van beide bedrijven doorklinkt in de selectieprocedure van nieuwe werknemers. Innovatie en performance zijn de pijlers van beide bedrijven. Dit zie je terug in de wervings- en selectieprocedures van beide organisaties, de secundaire arbeidsvoorwaarden en het development programma van beide bedrijven (Sullivan, 2011; Nyamweya, 2021).

Daarnaast is hun employer branding goed opgezet. De websites van alle drie de bedrijven zijn sprekend en wordt de visie en omgang met de werknemers gelijk duidelijk. Ook de waarde van ‘de mens’ bij deze organisaties wordt uitgebreid neergezet. De belangrijkste thema’s die aan bod komen als bij je bij deze organisaties wilt werken komen duidelijk naar voren. Hierbij valt op dat gelijke kansen, diversiteit en inclusie, de ‘mens’ en ontwikkeling hoog in het vaandel staan. Ze willen de beste werknemers aantrekken en proberen via hun websites expliciet te benoemen dat afkomst, gender, geslacht e.d. geen rol spelen in het wervingsproces (Apple, 2023; Google, 2023; Microsoft, 2023). Google heeft zelfs het recruitment proces aangepast door niet meer op opleidingsniveau te werven, maar op de competenties en ontwikkelpotentieel van de mensen om zo een groter bereik te hebben om toptalenten te vinden (Main, 2022).

Ook succesvolle Nederlandse bedrijven zijn meegegaan in de trend van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en behoeften van mensen zoals meer flexibiliteit, ontwikkelprogramma’s en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Bedrijven als Nationale Nederlanden (positie 792 op The Global 2000) en ING (positie 200 op de The Global 2000) hebben een vergelijkbare boodschap zoals Google, Microsoft en Apple. Duidelijk visie op wie zij willen aantrekken, uiting van de organisatiecultuur, flexibiliteit en diversiteit en inclusie (ING, 2023; Nationale Nederlanden, 2020). Alle voorgaande bedrijven zijn succesvolle bedrijven met talentmanagement als onderdeel van hun strategie. Hadijah zegt hierover "Alleen door het systematisch aantrekken, ontwikkelen, motiveren, managen en waarderen van talent kan een bedrijf een concurrentievoordeel behouden op de markt." (Hadijah, 2022).

Uitdagingen en Kritiek op Talentmanagement:

In de literatuur wordt veel gesproken over de vele definities van talent en talentmanagement. Thunnissen, Boselie & Fruytier geven in hun artikel aan dat de schrijvers van deze onderzoeken tot de conclusie kwamen dat het merendeel van de academische publicaties over talentmanagement tot 2012 conceptueel van aard was en het vakgebied vanuit diverse perspectieven benaderde (Thunnissen, Boselie, & Fruytier, 2013). Op dit moment is er geen eenduidige best-practice van talentmanagement en hoe talentmanagement het best toegepast kan worden in organisaties. De onderzoeken die zijn gedaan op de effectiviteit en hoe talentmanagement het beste toegepast kan worden, zijn door de jaren heen geëvolueerd (Sparrow P. , 2019). Talentmanagement is vanuit meerdere concepten beschouwd, maar wat opvalt is dat de verschillende contexten van organisaties niet of minder zijn meegenomen in de onderzoeken (Gallardo-Gallardo, Thunnissen, & Scullion, 2020). De discussie over de effectiviteit van de inclusieve en exclusieve filosofie van talentmanagement is nog gaande. Sommigen pleiten ervoor dat organisaties een balans moeten vinden tussen het aantrekken van uitzonderlijk individueel talent en het ontwikkelen van dit talent binnen de bredere organisatorische capaciteit. Anderen daarentegen hebben moeite met een gedifferentieerde aanpak voor talent en stellen een meer gelijkwaardige, inclusieve benadering voor.

De filosofie van het beheren van menselijk talent leidt tot twee belangrijke beweringen en aannames over waardecreatie. Ten eerste heeft de informatisering van werk de waarde van talent veranderd, waardoor degenen met intellectuele vaardigheden meer macht, zakelijke kansen en sociale mogelijkheden hebben gekregen. Ten tweede suggereert men dat een elitegroep van talent buitensporige waarde voor een organisatie genereert, waardoor organisaties prioriteit moeten geven aan investeringen in deze elite. Waarbij toch wordt gepleit voor een meer inclusievere aanpak van talentmanagement (Sparrow & Makram, 2015).
Vanwege het vele theoretische onderzoek dat is uitgevoerd ten opzichte van empirisch onderzoek zijn de uitkomsten vaak hypotheses en aannames en is het essentieel om meer empirisch onderzoek te doen. Om zo de huidige theoretische kaders uit de conceptuele literatuur te toetsen. Ook is meer kennis nodig van de rollen en de invloed van de verschillende belanghebbenden, naast HR en management, op talentmanagementbeleid- en praktijken. Het verkrijgen van deze inzichten draagt niet alleen bij aan de vooruitgang van het vakgebied, maar zal ook HR-praktijkmensen waardevolle kennis verschaffen bij het omgaan met talentmanagement-vraagstukken in hun eigen organisaties (Thunnissen et.al, 2013).

Wat vindt de praktijk van de stelling?

De stelling ‘Effectief talentmanagement is het geheime wapen van succesvolle organisaties’ is getoetst in verschillende lagen van de organisatie. Van directie, managers, HR, teamleiders en medewerkers. In totaal zijn negen mensen geïnterviewd. NControl heeft op dit moment geen talentmanagement opgenomen in de strategie en is het daarom ook belangrijk om de perceptie over dit onderwerp bij de mensen te inventariseren.

Op de vraag wat de mening is over de stelling zijn van het totaal aantal geïnterviewde twee het niet eens met de stelling om verschillende redenen. De directeur HRM gaf aan dat talentmanagement niet het geheime wapen is, maar hét wapen is voor succesvolle organisaties. Het woord geheim impliceert dat het iets is dat je niet out-in-the-open uitvoert en dus verborgen houdt. Het is juist iets waarmee je innovatie, concurrentievoordeel en wenbaarheid creëert en dat ook mag propageren. Eén van de geïnterviewde managers gaf aan dat talentmanagement extrinsiek is en dat het een intrinsieke motivatie moet zijn bij de werknemer om zichzelf te ontwikkelen. Daarnaast moet er een bepaalde cultuur zijn die bepalend is voor het succes van een organisatie. Talentmanagement kan bijdragen aan de organisatiecultuur en kan de mensen die echt willen ook echt helpen zich verder te ontwikkelen.

De overige geïnterviewden zijn het met de stelling eens omdat, zij vinden dat talentmanagement bijdraagt aan het identificeren, aantrekken, ontwikkelen en behouden van mensen alsook de erkenning van werknemers. Ook de waarde die talentmanagement kan toevoegen bij het worden van een high-performing organisatie wordt erkend. Al deze componenten maakt dat de voorstanders van de stelling vinden dat effectief talentmanagement het geheime wapen van succesvolle organisaties is.
De voordelen van talentmanagement zijn binden van werknemers, employer branding, verbetering van het onboarding-proces, loopbaanperspectief, duurzaam beleid en concurrentievoordeel. Hetgeen medewerkers als voordeel zien is de vernieuwde energie en stimulans onderling om te blijven ontwikkelen. Dit werkt aanstekelijk. Juist het samenwerken met mensen stimuleert en kun je van elkaar leren.

Naast dit thema is de aanpak van talentmanagement ook een onderwerp dat in meerdere interviews naar is gekomen. Maatwerk in combinatie met een standaard trainingsprogramma is voor hen de beste aanpak. Op deze manier bied je alle mensen hetzelfde aan, maar kun je op het moment dat iemand specifieke behoeften of talenten heeft een plan op maat maken. Of wel een combinatie van inclusief en exclusief talentmanagement. Ook is benoemd dat talentmanagement een proces moet zijn in de organisatie. Het embedden van een leerklimaat in de organisatie is cruciaal. Tevens zijn 9-Grid, SPP en ACT©-metingen ook benoemd als benaderingen om talent te identificeren, te ontwikkelen en te behouden. ACT©-meting is een analyse tool om huidig talent, potentieel talent, prestatiekracht en terecht onbenutte competenties van werknemers in beeld te brengen (Human Being Management, 2022). Deze meting wordt door onze organisatie ingezet om talenten van werknemers te identificeren. Medewerkers geven aan dat zij ontwikkelgesprekken en BILA-gesprekken erg belangrijk vinden, zodat zij in deze gesprekken hun behoeften en ambities kunnen uitspreken richting de leidinggevende. Het feit dat zij nu met iemand over hun loopbaanperspectief in gesprek kunnen gaan en er stimulans gaat komen door het implementeren van talentmanagement stemt hen optimistisch. In de huidige situatie voelt dit voor hen als een gemis.

De uitdagingen die benoemd zijn bij het implementeren van talentmanagement zijn draagvlak creëren bij je stakeholders (strategisch en tactisch draagvlak), mindset van de werknemers, het stimuleren van de rol die werknemers zelf hebben bij hun eigen ontwikkelproces – je bent zelf in-the-lead van je eigen succes, creëren van psychologische veiligheid en ook de organisatiecultuur.

Opmerkelijk is het thema cultuur in de interviews. Alle geïnterviewden benoemen het thema en vinden dat de organisatiecultuur van invloed is op het succesvol implementeren van een talentmanagementstrategie. Zij geven aan wanneer een organisatie geen duidelijke cultuur heeft en niet bijdraagt aan een leercultuur en hierin ook niet stimulerend is, bepalend is voor het succes van de organisatie alsook het succes van talentmanagement. Werknemers zijn niet gemotiveerd om te leren en het wordt ook niet gestimuleerd om te blijven ontwikkelen, dit gaat ten koste van talent dat aanwezig is in een organisatie. Talent wordt bij deze groep werknemers niet ontdekt en de werknemers die van zichzelf minder de regie nemen over hun eigen succes krijgen niet de kans en begeleiding die nodig is om het talent te ontwikkelen.

Conclusie

In conclusie, de stelling "Effectief talentmanagement is het geheime wapen van succesvolle organisaties" blijkt een waardevolle en veelbesproken bewering te zijn. Dit essay heeft aangetoond dat talentmanagement een cruciale rol kan spelen bij het realiseren van succes in organisaties, maar het heeft ook belangrijke kritische noten blootgelegd.
De Arbeidsmarkt, een kritische context waarin talentmanagement opereert. De uitdaging om toptalent aan te trekken en te behouden in een arbeidsmarkt die onder spanning staat en zwaar te voorduren heeft vanwege krapte, vraagt om een doordachte aanpak van talentmanagement. Het vormen van sterke relaties met potentiële werknemers en het creëren van een aantrekkelijk employer brand zijn essentiële elementen waarbij talentmanagement een belangrijke rol kan spelen. Door een versterking van de employer branding verstevig je de positie en zichtbaarheid van de organisatie op de arbeidsmarkt en kun je concurrentievoordeel behalen en behouden.

Daarnaast SHRM, benadrukt het belang van het afstemmen van HRM-strategieën op de bredere bedrijfsdoelstellingen. Talentmanagement is hierin een essentiële factor, omdat het de organisatie in staat stelt om het juiste talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden, wat van cruciaal belang is voor een strategische inzet van mensen. Het moet in de vezels zitten van een organisatie om strategisch naar talent en het managen van talent te kijken. Talentmanagement opnemen als strategie is cruciaal om ervoor te zorgen dat talentmanagement als proces wordt opgenomen in een organisatie.
SPP is nauw verweven met talentmanagement, omdat het vooruitkijken en anticiperen op toekomstige behoeften essentieel is. Het identificeren van sleutelposities, future leaders en het ontwikkelen van een flexibele personeelsplanning zijn allemaal aspecten die talentmanagement ondersteunen en organisaties helpen om weerbaar te worden in een dynamische omgeving.

Bovendien is Duurzame inzetbaarheid ook een belangrijk thema dat nauw verbonden is met talentmanagement. Het waarborgen van de ontwikkeling en het welzijn van werknemers draagt bij aan hun behoud en betrokkenheid op de lange termijn. Talentmanagement moet daarom gericht zijn op het faciliteren van groei, het bevorderen van een gezonde werk-privébalans en het creëren van een inclusieve en ondersteunende werkomgeving.
Ook demonstreren toonaangevende bedrijven zoals Google, Microsoft en Apple het belang van talentmanagement in hun bedrijfsstrategie en employer branding. Inclusief talentmanagement dat rekening houdt met individuele behoeften en het stimuleren van een leercultuur, leidt tot een duurzaam concurrentievoordeel en een sterk imago als aantrekkelijke werkgever.

Hoewel talentmanagement als een geheim wapen wordt beschouwd van succesvolle organisaties, is er ook kritiek. De vele definities en perspectieven over talent en talentmanagement, samen met een gebrek aan eenduidige best practices, hebben de ontwikkeling van effectieve talentmanagementstrategieën bemoeilijkt. Bovendien hebben sommige experts de discussie geopend over de inclusieve versus exclusieve filosofieën van talentmanagement, waarbij de vraag rijst welke benadering het meest waardevol is voor organisaties. Inclusief talentmanagement geniet de voorkeur omdat, de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen om meer gelijke kansen, diversiteit en inclusie. In mijn onderzoek over dit fenomeen pleit van Zelderen voor een exclusieve aanpak als meest succesvol en effectief. Terwijl dit haaks staat op de inclusieve aanpak die nu gewenst is.

Uit de interviews werd een duidelijke voorkeur geuit voor een inclusieve aanpak van talentmanagement. De reden van de voorkeur is dat alle werknemers de gelijke kans krijgen om hun huidig talent of potentieel talent verder te ontwikkelen. Eén geïnterviewde (manager) vindt exclusief talentmanagement de beste aanpak. Met als reden dat behoefte aan ontwikkeling intrinsiek aanwezig moet zijn en moet vanuit de werknemer zelf komen. Deze groep werknemers is echt gemotiveerd om het beste uit zichzelf te halen en het belangrijkste, zij willen graag zichzelf ontwikkelen. Met de volle aandacht voor deze groep werknemers gecombineerd met maatwerk is volgens deze manager de beste aanpak om talenten te ontwikkelen.

Om talentmanagement echt effectief te maken, is een holistische benadering nodig, waarbij organisaties rekening houden met de specifieke context waarin ze opereren. Wat heeft de organisatie nodig en waar liggen de behoeftes van de werknemers. Door meer vanuit context naar maatwerk toe te werken, kun je talentmanagement zo integreren in de strategie dat het past bij de visie en missie en de doelstellingen van een bedrijf en toch ook de behoeften van de mensen centraal te stellen. Met deze balans moeten professionals in de praktijk rekeninghouden.

Naast de diverse perspectieven die hierboven benoemd zijn, is een cruciale factor duidelijk geworden tijdens het onderzoek. De visie, missie én organisatiecultuur zijn onlosmakelijk verbonden met de effectiviteit van talentmanagement. Zonder een duidelijke visie of missie, geen duidelijke strategie, met als gevolg geen alignment tussen strategie en HR en kan een organisatie niet optimaal functioneren en potentieel de gestelde doelstellingen niet of amper behalen. Zonder een (uit)gedragen organisatiecultuur die een stimulans geeft aan onder andere een leercultuur is talentmanagement vermoedelijk minder effectief. De Masterclass SHRM heeft organisatiecultuur niet in het curriculum en nodigt het daarom uit tot verder onderzoek over de vraag wat de correlatie is tussen de organisatiecultuur en talentmanagement en met name wat de impact is, van een organisatiecultuur die niet aligned is met de talentmanagementstrategie, op het succes van een organisatie.

Desondanks er uitdagingen en kritische vragen zijn, toont de kracht van effectief talentmanagement aan dat het een waardevol instrument kan zijn voor organisaties. Met de technologische vooruitgang zoals generatieve-AI en veranderende arbeidsmarktbehoeften, gaat talentmanagement een sleutelrol spelen in het succes van organisaties. De kracht van effectief talentmanagement kan niet worden onderschat. Met een gezamenlijke inspanning en een diversiteit aan perspectieven, kunnen we het potentieel van talentmanagement ten volle benutten. Het is belangrijk dat dialoog gevoerd wordt tussen leiders, werknemers, HR-professionals en onderzoekers om samen te werken aan effectieve strategieën die organisaties naar nieuwe hoogten zullen brengen. Er zijn nog genoeg uitdagingen en kansen om te verkennen en te begrijpen, en met een open mind en een gezamenlijke visie kan een toekomst gecreëerd worden waarin talent en succes hand in hand gaan.

Lee-Sun Verneuil.