De Kracht van Leiderschap: Strengths-based Leiderschap

Leidinggevenden geven zichzelf over het algemeen een goed 'rapportcijfer' maar krijgen van hun eigen medewerkers een onvoldoende. Veel werknemers zijn ontevreden over hun direct leidinggevende, uit onderzoeken komt naar voren dat de medewerker haar/zijn baas weinig mensgericht en nog steeds veel te directief vindt en dat deze te weinig ruimte biedt voor ontplooiing, persoonlijk leiderschap en weinig aandacht en waardering heeft voor hun talenten.

Het  gangbare managementdenken, de command & control managementstijl, is echt niet meer passend bij onze tijd. Er is behoefte aan een nieuw soort leiders, van leidinggevenden wordt nu vooral verwacht dat zij richting kunnen geven en betrokkenheid stimuleren, onder andere met coaching.  AMO 'We gebruiken in het tijdperk van kenniswerkers nog steeds het industriële model van controle, waarbij we mensen behandelen als dingen. Als mensen betrokken zijn, hoeven ze niet gemanaged te worden.

Leiderschap heeft niets te maken met het managen van mensen” (Stephen Covey). Covey stelt: “Men wil steeds meer gouden eieren, maar men verzorgt de kip die ze legt steeds minder. Bedrijven moeten er juist alles aan doen om optimaal gebruik te maken van de volledige potentie van hun medewerkers”. Klinkt ook wel iets negatiefs in door 'mensen als productiemiddel' maar Covey heeft wel gelijk. Veel leidinggevenden lopen rond als een kip zonder kop en daar bedoel ik mee dat ze het 'te druk hebben' om voldoende positieve aandacht te geven aan hun medewerkers, met alle negatieve gevolgen van dien.

Vooral voor HR professionals is het AMO model waarschijnlijk wel bekend; het staat voor Abilities, Motivation, Opportunity.

Het succes van de organisatie wordt in grote mate bepaald door de prestaties die de medewerkers leveren. Daarbij is het van belang dat je medewerkers het werk kunnen (abilities), willen (motivation) en mogen/ofwel in de gelegenheid gesteld worden om te presteren (opportunity).  Meestal hebben we wel de juiste kennis aangetrokken (w&s) en de meeste kenniswerkers zijn intrinsiek gemotiveerd, managers die hen controleren kunnen ze niet waarderen. Organisaties laten nog steeds veel potentieel onbenut, momenteel zie je ook dat jongere professionals vaak een organisatie verlaten wanneer ze hun talent niet kunnen ontplooien. Een belangrijke taak voor de leidinggevende is dus eigenlijk om mensen vooral niet te demotiveren… Daarbij is het van belang om in medewerkers te investeren en om een werkklimaat te creëren waarin zij het beste van zichzelf kunnen, mogen en willen geven.

Kwaliteit van Leiderschap Leidinggevenden hebben veruit de grootste invloed op het presteren van hun medewerkers. Dat blijkt steeds vaker uit onderzoek, onder andere onlangs nog uit langlopend onderzoek bij Google. En leiders die zich focussen op hun persoonlijke unieke sterke punten en vaardigheden kunnen een groot positief verschil maken voor de organisatie. Zij leveren betere prestaties ten aanzien van samenwerking, betrokkenheid van medewerkers, productiviteit, innovatie en klanttevredenheid. Dit zijn het soort leidinggevenden die geen enkele organisatie zou willen verliezen.

De Corporate Leadership Council trekt op basis van onderzoek onder 90.000 medewerkers in 135 organisaties de volgende conclusie: een focus van leidinggevenden op de sterke punten van medewerkers vertoonde een sterk positieve invloed op de prestaties (36 procent toename). Maar wanneer leidinggevenden zich op zwaktes/verbeterpunten richtten, namen de prestaties significant af (27 procent afname). Een sterk punt is persoonsgebonden, uniek en duurzaam en kan inzichtelijk maken waarom iemand gemotiveerd is om iets wel of niet te doen. Leiderschapsgoeroe Ben Tiggelaar heeft tijdens de Week van de Ondernemer vier interessante stellingen geponeerd. Stelling 2 luidde als volgt: 'Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op het team (qua productiviteit, werkplezier, en betrokkenheid). Waar: de manier waarop prestaties variëren binnen een team wordt voor 70 procent verklaard door wat de leidinggevende doet.' Mensen die gebruik maken van hun sterke punten presteren beter en zijn meer betrokken

Volgens Gallup-onderzoek, zijn mensen die gebruik maken van hun sterke punten op het werk succesvoller en zes keer meer betrokken bij hun werk. Werknemers in organisaties met een Strengths-based focus, zijn meer betrokken en medewerkersbetrokkenheid correleert in hoge mate met belangrijke prestatie indicatoren. Uit ander onderzoek bleek ook ‘dat wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun sterke punten worden gewaardeerd door hun werkgever en de kans kregen die te ontwikkelen en te gebruiken, meer positieve emoties beleven. Bovendien zijn ze innovatiever, behulpzamer en presteren ze dan beter. Als de organisatie zich dus richt op de sterke punten van alle medewerkers kan dat dus een behoorlijke bijdrage leveren aan het welzijn binnen de organisatie’.

Strengths-based Leiderschap De beste leiders halen het beste uit zichzelf en uit hun mensen, een sterke leider kent haar/zijn eigen sterke kwaliteiten en zwakkere eigenschappen en weet het potentieel van haar/zijn medewerkers optimaal te benutten. Strengths gebaseerd leiderschap kan binnen een organisatie grote positieve veranderingen teweegbrengen. Een voorbeeld van een strengths-based organisatie is Facebook.

Een focus op sterke punten versterkt dus de betrokkenheid van medewerkers bij hun functie en de organisatie. Wanneer mensen kunnen en mogen werken vanuit eigen talenten en kracht presteren ze beter en halen ze meer voldoening uit hun werk.

Kitty Schaap.

Bronnen

Ben Tiggelaar Managers zijn te blij met zichzelf http://www.nrc.nl/next/2016/02/20/managers-zijn-te-blij-met-zichzelf-1590609

Week van de ondernemer http://www.deondernemer.nl/nieuwsbericht/69003/ben-tiggelaar-het-maakt-niet-uit-wie-er-in-je-team-zit

Google’s HR Secrets http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/open-sourcing-googles-hr-secrets/

Iedereen een talent? Dit levert het op. http://pwdegids.nl/artikel/iedereen-een-talent-dit-levert-het-u-op/

Manager stop de strijd tegen talent http://www.mt.nl/1/88430/home/manager-stop-de-strijd-tegen-talent.html

Woerkom, M.v., & Meyers, M.C. 2015. My Strengths Count! Human Resource Management, 54(1)

Corporate Leadership Council, Building the High-Performance Workforce

Generatie Y ziet niets in controlerend leiderschap http://fd.nl/fd4home/events/werkverkenners/1153025/generatie-y-ziet-niets-in-controlerend-leiderschap

Jaap Paauwe Hoe de sterke punten benadering van iedereen een talent maakt. http://www.mt.nl/645/88996/strategie/hoe-de-sterke-punten-benadering-van-iedereen-een-talent-maakt.html

Four essentials of Strengths-based Leadership http://www.ks-hrmadvies.nl/2350/0/news/four-essentials-of-strength-based-leadership

Facebook is a strengths-based organization http://uk.businessinsider.com/facebook-best-managers-exhibit-these-7-behaviors-2016-1