Als je alle kernwoorden gaat opschrijven die in je opkomen bij de vraag "Wat moet een doelstelling zijn, waar moet deze aan voldoen?" krijg je ongetwijfeld een A4-tje vol met bruikbare woorden waar vervolgens weer prachtige acroniemen van te maken zijn. Het lijkt misschien wat "Sonja Bakker" -achtig maar waar het om gaat is toch allemaal vrij simpel: "wat wil je... en hoe graag wil je het!"

Een persoonlijke doelstelling zou mijns inziens waterDICHT moeten zijn. Met andere woorden, de doelstelling is zo geformuleerd dat ze Duidelijk is, Inspirerend werkt, ruimte biedt voor Creativiteit, uiteraard Haalbaar is en bovenal, op Toekomst gericht is.

Flexibel zou ik niet gebruiken. Je geeft mensen dan een vrijbrief om zodra het wat moeilijker wordt een andere, vaak makkelijkere, uitweg te zoeken.. Met als gevolg dat de uitdaging afzwakt, inspiratie verdwijnt, het niet meer leerzaam is en bovenal de benodigde kracht verliest.

Inspirerend artikel.
Zelf was ik een groot aanhanger van SMART. Doch ook ik heb met scha en schande moeten vaststellen dat er aan SMART iets pittigs ontbrak.
Fuzzy doet me aan fuzzy logic denken, iets tussen 0 en 1, niet goed definieerbaar, maar wel plezant.
Kluif vind ik een goed alternatief.
En aangezien de drie acroniemen, alle, voor- en nadelen hebben, maak ik vanaf nu een tabelletje, waarbij alle objectieven SMART, FUZZY EN KLUIF moeten zijn.
Vanuit die drie gezichtspunten moet het mogelijk zijn om onze medewerkers duidelijk te maken wat we als management bedoelen.

Huub Schulte heeft een aantal zaken opgenoemd die werknemers kunnen motiveren om te gaan leren en zich dus verder te ontwikkelen voor het bedrijf of meer.
Maar zolang het bedrijf geen beleid heeft, waarin continuïteitsmanagement is, waarin een kleven lang leren is verankerd, blijft het maar een aardig idee zonder echt resultaat.
Het start al met wat biedt je het personeel?
Hoe worden ze beoordeeld? Is dat in een beoordelingsgesprek, het één richting verkeer van de chef beoordeeld of is er een 360 graden beoordeling, waardoor een betere kijk komt op de competenties van de werknemer.
Zolang we op deze wijze werken wordt er weinig ruimte gegeven aan echt een leven lang leren.
Ik heb onderzoek gedaan op de hulpmiddelen die ten dienste staan van de managers.
Op het moment dat de werknemer zelf het initiatief kan nemen, door gewoon thuis op internet naar het systeem te gaan, zichzelf kan beoordelen en anderen vragen om hem/haar te beoordelen, dan wordt het voor de werknemer en het bedrijf zichtbaar waar de sterke en zwakke punten zitten. Werknemers die zichzelf hoger inschatten, worden dan op de grand teruggezet en werknemers die ondergewaardeerd worden, komen dan in beeld.
Hierdoor wordt de subjectieve chef ook bekeken en kan deze d.m.v. training en coaching worden verbeterd.
Op deze wijze is de werknemer dan ook zelf verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan carrière. En de werkgever weet exact welke waarde er in zijn personeel aanwezig is, kan hij ook de toekomst invullen.

Ron Ladage