Ben benieuwd hoe het over een jaar gaat. Veel te vroeg om succes te boeken.

Voorlopig escalatie doorbroken. Hoe functioneert de leidinggevende? Is het geen tijd daarvan afscheid te nemen?

Wat ik toch nog heel erg vaak mis in dit type conflict is dat het begrip functiebeschrijving nimmer in beeld is. Leidinggevenden gaan vaak een functioneringsgesprek aan zonder daarbij de recente en relevante functiebeschrijving ter hand te nemen. Functioneringsgesprekken krijgen daardoor een heel subjectief karakter waarbij in sommige gevallen er helemaal niet over het functioneren wordt gesproken.

In de casus Dirk lijkt dat ook zo te zijn. Dirk is niet in staat geweest om naar behoren te functioneren omdat hij de nieuwe systemen niet begreep. Volgens mij is dan de HRM manager en leidinggevenden wat te verwijten omdat zij verantwoordelijk zijn voor de deugdelijke inrichting van de processen en tevens dat het onderhavige personeel daar afdoende op wordt getraind.

Ontslag is niet altijd duur en zeker niet als de betrokken medewerker onweerlegbaar slecht functioneert. Dat kan alleen maar worden aangetoond via dossiervorming en dossiervorming zou, idealiter, op basis moeten zijn van functiebeschrijvingen.

Mooi voorbeeld van hoe het uitspreken en horen van elkaars gevoelens en behoeften leidt tot herstel van het contact op de werkvloer. Met inderdaad ern belangrijke rol weggelegd voor een onafhankelijke partij die erop toeziet dat partijen niet in oordelen of een discussie vervallen of elkaar in de rede vallen en die helpt bij het identificeren van gevoelens en behoeften en het komen tot een gezamenlijke strategie om de behoeften van beide partijen te vervullen.

Er kan net zo makkelijk sprake zijn van een disfunctionerende leidinggevende. Die zijn minder schaars en dus eenvoudiger te ontslaan. Wellicht lukt het zonder ook prima. Dat levert een flinke besparing op en dan kan Dirk zijn gereedschap (een nieuw ordersysteem) voortaan zelf kiezen.
Of willen we dit niet horen?

Een functioneringsprobleem van medewerkers is bijna altijd een gedeeld probleem. Het feit dat dit probleem er in dit bedrijf is, heeft zeker ook met de leidinggevende te maken. Het gesprek zoals boven beschreven heeft tot doel dat beide partijen hun eigen aandeel in het probleem gaan zien. Met één gesprek heb je het probleem niet opgelost, maar je kunt wel eindelijk in gesprek over de inhoud. Wie moet wat veranderen om tot het gewenste resultaat te komen? Om daar te kunnen komen moet zowel de medewerker als de leidinggevende eerst scherp hebben wat het gezamenlijke doel is. En dan creëer je weer een grond om samen te werken.

Leidinggevenden vervangen is zeker in het MKB niet zomaar een optie, zeker niet als de leidinggevende de oprichter is van het bedrijf. Je moet in dat geval veel vaker gewoon roeien met de riemen die je hebt. Juist daarom vind ik deze doelgroep ook zo leuk om mee te werken. De noodzaak om er uiteindelijk toch samen uit te komen is vaak erg hoog. En dan is er met de juiste begeleiding heel veel mogelijk.

Bedankt voor jullie reacties!