Onlangs werd ik geïnterviewd over de huidige situatie in opleidingenland door een Portugese student die bezig was met een onderzoekje in Europa. Hij had zijn naam doorgekregen van een wederzijdse vriend, een Portugese trainer met wie ik heb samengewerkt in internationale projecten voor de Franse organisatie Cegos. Hoewel het een informeel gesprek werd, is het voor jullie misschien interessant. Vandaar dat ik het plaats. De vertaling is van de interviewer en mezelf.
'In Nederland gaat het slecht met de kleine opleidingsproviders. Ik zie heel wat collega’s omvallen. En neem van mij aan dat dat stil leed is. Voor een 'failliete zzp’er zijn dingen niet goed geregeld. Toen het goed ging met de economie hoorde ik iedereen zeggen dat ze voor zichzelf wilden beginnen. Nu de tijden tegen zitten, maken mensen grappen over zzp’ers. Zelfstandige zonder perspectief wordt er gekscherend gezegd. Terwijl een deel van die zzp’ers erg moedig is geweest.
Met een ander deel heb ik minder medelijden. Ik hoorde onlangs nog het verhaal van een man die enorm veel geld had verdiend alleen maar omdat hij tot de haves behoorde. Toen het geld binnen was, vertrok hij met de mededeling dat hij een beetje aan zijn huis ging werken, een paar vakanties zou gaan doen en zich dan zou aanbieden als consultant.
Dat maakt me boos. Zulke mensen verpesten het voor de have-nots, zzp’ers die met hard werken de boterhammen voor hun gezinnen verdienen en hun stinkende best doen om voor organisaties iets moois neer te zetten. De markt is verzadigd met mensen die het zzp-schap er zo’n beetje bij doen en eigenlijk al voldoende geld op hun rekening hebben staan.
C’est la vie, zeggen sommigen, maar ik vind dat je op dit soort praktijken moet blijven mopperen. Vooral ook omdat zo’n man in een organisatie werkte, waar 40% van de mensen niet zeker was van hun baan. Ik ben helemaal niet tegen geld verdienen, en eerlijke prestatiebeloningen vind ik prima. Maar dit vind ik misbruik maken van het systeem. Gun een ander ook iets, denk ik dan.
De belangen van je klant, en liever nog de klant van je klant, staan centraal voor je, en anders heb je in de dienstverlening niets te zoeken. Zeker niet als je in de opleidingenwereld zit. Organisaties zijn doodgegooid met trainingen als doekjes voor het bloeden. Dat soort aanbod is er nog steeds, maar het wordt aantrekkelijker gepresenteerd. Het blijft echter oude wijn in nieuwe zakken. Iedereen heeft Seth Godin gelezen tegenwoordig en weet hoe hij zich onderscheiden moet, vooral als hij of zij handig is met de computer.
Voor organisaties is het moeilijk om te achterhalen wat kwaliteit is. De verpakking kan immers misleidend zijn. Niemand vindt dat leuk. Onderscheidend in opleidingenland zou niet moeten zijn de lay out van je website of de oorspronkelijkheid van je facebook pagina, maar het effect dat je sorteert in je trajecten. Dit klinkt als een open deur, maar in de werkelijkheid is dat effect maar al te vaak een placebo-effect dat snel wegebt. Echt vernieuwen is meer dan een onderscheidende website.
Uit de hersenwetenschappen weten we dat placebo-effecten vergelijkbare reacties in de hersenen teweeg brengen als echte effecten. Veel trainingseffecten zijn tijdelijke placebo-effecten. Wat maakt het dan uit, zou je je kunnen afvragen. Maar zo redeneer ik niet. Ik ben altijd op zoek geweest naar hoe je samen met mensen werkelijk doelen kan bereiken. En vernieuwingen moeten verbeteringen zijn. Uit de neurowetenschappen komen echte verbeteringen.
Toen ik een paar jaar getraind had, ben ik de werkvloer op gegaan en heb ik gekeken wat er terecht kwam van de zogenaamde transfer naar de werkvloer. Ik vond het effect veel te gering, en ik heb ontdekt waardoor het kwam. De trainingen waren te weinig verbonden met de werksituatie van de mensen. Ze moesten zelf de geleerde skills gaan verweven in hun werkroutine. Dat vereist een behoorlijk abstractieniveau. Niet iedereen heeft dat, zelfs niet in een kenniseconomie.
Een antwoord is training op de werkplek, maar er zijn ook andere mogelijkheden. De beste successen boek ik als ik een tijdje meeloop op de werkplek en met mensen kan reflecteren op wat ze aan het doen zijn; dan zie je echte verandering ontstaan. De sleutel tot de verandering zit in het informele circuit, en dat lees ik veel te weinig in boeken over veranderingen. Het verwondert me dan ook niet, dat er zoveel reorganisaties en verandertrajecten mislukken.
Er is nog een reden waarom verandertrajecten mislukken. Er wordt teveel met oude management- en trainingsmodellen gewerkt. Die worden in het sociale mediatijdperk in een nieuw jasje verpakt, maar dat vernieuwt ze niet. Oude wijn in nieuwe zakken. Hetzelfde stofje, maar een ander kleurtje, zoiets. Echt vernieuwende dingen in managementtrainingen komen zo meteen uit de hoek van de hersenwetenschappen.
Daarom neem ik er in mijn werk vast een voorsprong op. Ik verdiep me al zo’n jaar of tien in hersenwetenschap en biologie. Hoe werkt ons brein? Wat is aan te leren en wat niet? Hoe gedragen wij ons in groepen en teams, en is dat te vergelijken met apen? U zult versteld staan van de overeenkomsten tussen het gedrag van mensapen in een dierentuin en van mensen in een kantoortuin. En die dingen gaan ons helpen in de nabije toekomst bij het selecteren, trainen en aansturen van mensen.
Ik weet niet hoe het in Portugal is, maar in Nederland zien we nogal eens dat mensen blind varen op techniek. Zo menen bepaalde HRM’ers dat je houding en gedrag kunt beïnvloeden door learning nuggets; een technische speeltje van IT'ers. Ik vind dat wel leuk, en ik heb ze zelfs in huis, maar plaats ook kanttekeningen. Sociale media lijken een revolutie, en doen zeker iets met hoe we communiceren, maar ze zijn er nog te kort om te weten wat hun echte effect zal zijn op de mens. En of je met een computerprogramma gedrag en houding kunt beïnvloeden, ik waag het te betwijfelen.
En het is niet allemaal goud wat er blinkt op internet. Ik vind er ongelooflijk veel slecht geschreven stukken. De foto’s zijn van een betere kwaliteit. Maar hoe onderscheid je de toppers van de middelmaat? Maakt niet uit, zegt een kennis van me, het gaat om het aantal bezoekers. Maar het aantal bezoekers zegt weinig over de kwaliteit van het gebodene.
Dat zie je ook in de wereld van training en opleiding. Gelikte sites en functienamen, uiteraard met hypewoorden doorspekt, strooien zand in de ogen. In Nederland is het woord ‘bevlogenheid’ erg hip want passie is net als uitdaging een cliché geworden. Ook worden organisaties warm van woorden als zelfreflectie, eigen verantwoordelijkheid en authenticiteit. Coaching is een beetje shabby geworden, dus gaan coaches andere woorden gebruiken. Inspirator. Of organisatie sfeermaker. Je ziet het woord minder op de sites van coaches. Het is niet gelikt genoeg.
De werkelijke kwaliteit van training en opleiding zit hem echter niet in zulke dingen, naar mijn mening. Daarbij is de vraag: wat kunnen mensen leren en wat niet? En: hoe snel kunnen ze het leren? Dat zijn vragen die belangrijk zijn voor organisaties. Net als de vraag of mensen in alle contexten goed tot hun recht komen. Oftewel: welk effect hebben contexten op mensen?
Dat laatste blijkt keer op keer verkeerd ingeschat te worden, en dat is logisch omdat veel trainings- en werving en selectiebureaus er nauwelijks naar kijken, en dit terwijl het ongelooflijk belangrijk is! Zet mensen een poosje in de werkelijke setting, laat een psycholoog, een paar managers en collega’s meekijken, dan zie je veel beter wat ze kunnen dan met psychologische tests en assessments in ruimtes die ver weg zijn van de werksituatie.
Mensen beïnvloeden is een ingewikkeld proces. Het is vaak mislukt, maar dat kan heel goed te maken hebben gehad met onze vooronderstellingen over leren en over hoe het brein van mensen werkt. Eigenlijk proberen we voortdurend de medewerker te standaardiseren. Te persen in een model van 4, 8, 12 of 16 typen. En bij weerstand noemen we iemand ‘negatief’.
De wetenschap toont intussen dat onze beelden van medewerkers en hun leerprocessen moeten worden bijgesteld. Dat niet willen toch vaak niet kunnen blijkt te zijn. En dat een persoonlijker benadering meer effect heeft dan een algemene. Dat lijkt omslachtiger en kostbaarder, maar als ik zie wat er de afgelopen decennia aan geld is uitgegeven voor mislukte trajecten, dan denk ik dat het wel meevalt.
Onderscheidend zijn is in mijn opinie hard werken aan verbetering van onze inzichten in de mens. Hoe theoretisch het ook klinkt, dat is waar managers straks iets aan hebben. En toetsen aan de praktijk, samenwerken om tot mooie resultaten te komen. Maar wel met een realistisch beeld van de mogelijkheden. En met daadwerkelijke verbeteringen. Voor trainers, coaches en opleiders betekent dit: vervlechten van nieuwe inzichten in de oude modellen. Dan komen we dichter bij het doel waar iedere organisatie op hoopt: het voorspelbaar en meetbaar maken van gedrag.
Of dat ooit zal lukken, weet ik niet, maar we kunnen er naar streven. Toch?'
Bert Overbeek is een ervaren coach, mediator, trainer en interim-manager. Hij stond in de top 100 met een van zijn boeken en twittert op Goeroetweets. Zijn website is www.pitchersupport.com en zijn productinformatie vraagt u aan via pitcher.support@hetnet.nl
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
In mijn praktijk kreeg ik vaak kritiek omdat ik niet voldeed aan de standaarden. Inmiddels zijn vele monden wel gesnoerd omdat er toch resultaten worden geboekt. Maar de voormalige critici vragen zich toch nog steeds af hoe dat komt omdat ik een voor hun toch wel merkwaardige aanpak hanteer.
Aansluiten op dat praktijk, reageren vanuit een inlevingsvermogen en serieus ingaan op de problemen van de cursisten is het "geheim". Maar de standaard is vaak toch vrij oppervlakkig uitgaan van het trainingsproduct..Dit is wat veel HRM-ers willen en ook waar Bert terecht kritiek op heeft.
Mijn voorkeur als trainer is, weer in lijn met de visie van Bert, een trainingsprogramma aangepast op de dagelijkse praktijk van cursisten, gericht op hun problemen en verbetering daarvan, gecombineerd met persoonlijke coaching. Ik kom daar te weinig aan toe want dat is niet “hoe wij de dingen doen”.
Dat je 'enige weestand' ervaart bij dit interview mag natuurlijk, maar wel goed blijven kijken waar het zich tegen richt. Ik had het over mensen die geld meeslepen uit een bedrijf, waar 40% van de mensen vreest voor hun baan. Vind ik niet goed. Misschien generaliseerde ik iets teveel.