Het is erg in de mode om bij werving en selectie van managers en hoger personeel de kandidaat een psychologisch onderzoek te laten ondergaan. Zo’n onderzoek, meestal stoer assessment genoemd, bestaat meestal uit gesprekken, een aantal zelfperceptietestjes en daarbij een gedragsonderdeel, dat door bureaus soms met enige trots ‘ontwikkelingsgericht’ genoemd wordt.
Het is erg in de mode om bij werving en selectie van managers en hoger personeel de kandidaat een psychologisch onderzoek te laten ondergaan. Zo’n onderzoek, meestal stoer assessment genoemd, bestaat meestal uit gesprekken, een aantal zelfperceptietestjes en daarbij een gedragsonderdeel, dat door bureaus soms met enige trots ‘ontwikkelingsgericht’ genoemd wordt.
Omdat organisaties graag de illusie van meetbaarheid van gedrag in stand houden, gebruiken ze checklisten met competenties als criteria. Competentiemanagement, een geesteskind van de psychometrie, heeft de afgelopen jaren een geweldige vlucht genomen in het bedrijfsleven. En er zijn er weinig die over deze vorm van ‘traits approach’ kritische noten durven te kraken. Je vloekt niet in de kerk. Je kijkt wel uit.
Competentieprofielen bepalen uw carriereWie op moet voor een assessment, moet een dagje naar een psychologisch adviesbureau of, hipper, naar een assessment centre. Daar word je met een kopje koffie achter een computer gezet om vragen te beantwoorden over hoe je handelt in allerlei situaties. Daar komt een score uit, die beschouwd kan worden als een foto van je persoonlijkheid. Ook is er een test die, simpel gezegd, je vermogens in kaart brengt op het gebied van taal, rekenen en ruimtelijk inzicht.
Om ook je gedrag in beeld te krijgen, is er vervolgens een rollenspel. Aan dit zogenaamde ‘gedragsonderdeel’ hecht men veel waarde. Het is belangrijk om in elk geval het vereiste intellectuele niveau te bezittten. Dat blijkt uit de test. Maar veel belangrijker is vervolgens welk gedrag je vertoont. Dan komen de competenties uit de kast.
Voorbeelden van competenties zijn flexibiliteit, gerichtheid op de buitenwereld, vasthoudendheid, klantgerichtheid en oordeelsvermogen. Je kunt er wel 100 bij elkaar bedenken, maar meestal is er een lijstje met een aantal kerncompetenties, vaak niet meer dan 10 of 12. Het resultaat van het rollenspel komt in een psychologisch verslag te staan, meestal in termen van de vereiste competenties. Dit rapport heeft het karakter van een advies, maar is uiteindelijk beslissend voor de toekomst van de kandidaat. Het zorgt ervoor dat je wordt afgewezen of aangenomen.
Zoveel invloed van de bewierookte competenties vraagt om een reactie. Van afgewezen kandidaten is die er ook vaak. Maar dat wordt dan meestal uitgelegd als een uiting van teleurstelling. ‘Hij kan gewoon niet hebben dat hij is afgewezen.’ Hoe het ook zij, aan de competenties kan het niet liggen.
Competenties schieten tekortIk wil pleiten voor een rigoureuze herwaardering van de competenties. Er kleven namelijk nogal wat nadelen aan. In een artikel op internet noemt Luiken er een stuk of acht! Hij citeert de promovendus Kuipers, iemand die het (in tegenstelling tot veel anderen) wel heeft aangedurfd de competenties ter discussie te stellen. Ik noem drie nadelen:
-Competentieprofielen laten nogal wat ruimte voor interpretatie. Wat de ene manager of psycholoog flexibel vindt, vindt de ander ‘meewaaien met alle winden’. Het gaat dus om een subjectieve meting. Ook de psychologen die betrokken zijn bij assessments, hebben last van waardeoordelen, eigen interpretaties en vooroordelen.
-Wat niet gemeten wordt, is de context waarin iemand gaat functioneren. Vaak omschrijven de competentielijstjes een gewenst profiel. Soms is zo’n profiel echter helemaal niet wenselijk in de groep of situatie waarin iemand gaat werken. Dit verklaart ondermeer waarom mensen, die glorieus door het assessment zijn gekomen, het uiteindelijk niet redden. Ze passen dan niet tussen hun nieuwe collega’s of blijken een andere optiek te hebben op de werkuitvoering dan de organisatie. Of erger: ze missen het repertoire om de doelen te verwezenlijken die goed zijn voor de organisatie.
-Wat evenmin gemeten wordt, is de motivatie van de kandidaat. Kuipers laat in haar promotieonderzoek zien dat motivatie meer dan een ‘gedragsfoto’ bepalend is voor het welslagen van iemand in een bepaalde functie.
Hoe meet je motivatie? Iedere sollicitant straalt een en al gemotiveerdheid uit. Veel assessors beweren daar wel doorheen te kunnen kijken, als zouden ze een soort röntgenapparaat van de menselijke geest hebben. Maar zet tien assessoren naast elkaar, en je zult verschillende röntgenapparaten zien. Of denkt u dat ze het allemaal eens zijn? Dat er eenduidigheid of homogeniteit in hun waarneming en eindoordeel zit? Dan denkt u iets anders dan ik.
Competentiemanagement afschaffen? Dit alles in ogenschouw nemend, concludeer ik dat competenties een ongeschikt instrument zijn om vast te stellen of iemand bij een bepaalde functie past. Het wordt dan ook tijd dat we competentiemanagement als verouderd beschouwen en gaan zoeken naar andere methodes om de geschiktheid van een kandidaat vast te stellen. Dat mag zo langzamerhand ook wel, want competenties waren al weer meer dan 20 jaar rond in organisatieland.
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Ik ben benieuwd naar het artikel van Luiken dat jij noemt. Waar op internet kan ik dat vinden? Ik ben nog benieuwder naar de reacties van mensen die persoonlijke ervaringen hebben met deze methodiek.
Zie bijvoorbeeld de reacties op http://www.managementsite.nl/401/Human-Resources-Competentiemanagement-in-de-praktijk-Een-handleiding-voor-beginners.aspx Of: http://www.managementsite.nl/517/Kwaliteit-en-Klant-Eigentijdse-dramas.aspx
Laat ik het zo samenvatten: met competenties kun je m.i. essentiële aspecten van werkprocessen 'vangen' die anders min of meer ongrijpbaar blijven. Of de hobby blijven van een enkele verlichte ondernemer of leidinggevende. Mijn ervaringen zijn de volgende.
In de regel halen medewerkers hun targets wel, maar gaat er desondanks veel verloren. Door persoonlijke onbalans bijvoorbeeld, of simpelweg te weinig inzicht/vaardigheid in (inter-)menselijke processen en verhoudingen. Ook bij hoog opgeleide professionals kan dat voorkomen. Zo kan het gebeuren dat medewerkers niet aan criteria voldoen - waarvan sommigen zelfs het bestaan niet vermoeden, maar die wel van essentiëel belang zijn voor het niveau van organisaties.
Dat gaat voor een organisatie gepaard met energieverspilling, evenals productieverlies. Simpelweg wordt niet alles eruit gehaald wat er in zit. Door competenties te beschrijven, bv. stressbestendigheid, empathisch vermogen, en de medewerkers vervolgens ook langs die meetlat te beoordelen, wordt het niveau van de medewerker in kaart gebracht en zo nodig naar een hoger niveau getild. Een medewerker weet zo, om bij het voorbeeld van de hiervoor genoemde competenties te blijven, dat het niet alleen gaat om het afleveren van een goed product, maar dat onderweg de collega's, ondergeschikten, klanten, leveranciers niet de stuipen op het lijf gejaagd behoren te worden wegens een te laag niveau van stressbestendigheid. Op deze wijze zijn competenties een middel om bij te dragen aan de gewenste dynamiek in organisaties.
En Christian, het is maar de vraag hoe eng die meetlat is. Hanteren we die niet allemaal, de hele dag door? Als je naar de bakker gaat neem ik tenminste aan dat jij ook wilt dat hij je vriendelijk behandelt, niet te weinig geld teruggeeft en je ook geen oud brood verkoopt. We leggen de bakker langs die meetlat, en dat weet hij! Vrijheid, individualiteit, creativiteit van medewerkers zie ik als een groot goed, maar da's m.i. iets anders dan matige of onvoldoende kwaliteit door de vingers zien. Voor de bakker geldt dat hij aan de bovenstaande, en nog heel wat andere, eisen van ons moet voldoen. Die meetlat is behoorlijk lang als je het mij vraagt. Maar zijn vrijheid zou zoiets kunnen zijn als het verzinnen van een gemberkaneelbrood.
En als we willen dat onze kinderen goed onderwijs krijgen, dat de piloot ons niet met een stuk in de kraag naar onze vakantiebestemming vliegt, dan mag naar mijn idee ook van ons, en ieder ander, verwacht worden dat we bereid zijn onze eigen tekortkomingen in de uitoefening van ons werk onder ogen te komen. Om vervolgens misschien wel aan onszelf te moeten sleutelen, of inderdaad, in het uiterste geval, uit te zien naar een andere, geschiktere baan.
Iemand een tip?!?
Daar horen woorden bij als transparantie, prestatieindicatoren, marktwerking etc. etc.
Het is een geweldige business waar heel veel hoog opgeleide mensen hun goed belegde boterham in verdienen. En dat zal altijd wel zo blijven.
Uit de praktijk: bij mijn laatste assessment moest ik ineens achter de computer tests gaan maken, terwijl dat bij eerdere testen nog op papier ging. Als je dan wat problemen hebt met je ogen en de achtergrond op het beeldscherm is beslist niet ergonomisch verantwoord dan maak je dus een slechte test.
Tja, ik bedacht dat dat vast als een excuus gezien zou worden, dus heb het maar niet gemeld.
De test was wel bij een zeer gerennomeerd bureau!
Ik probeer de stelling te verdedigen
"competentiemanagement wordt overschat"
voor mijn eindgesprek van mijn opleiding Personeel en Arbeid. Vandaar dat ik het artikel van dhr. Luiken goed kan gebruiken.
Ik zie dat de discussie al enige tijd geleden gevoerd is, maar de aspecten zijn tot op heden nog steeds actueel.
Op dit moment ben ik een scriptie aan het maken omtrent competentiemanagement, inclusief de voor en nadelen. Op steeds meer punten begint het te lijken op de eerder genoemde "controledrang". Het is mens eigen om andere personen in hokjes te plaatsen, waarom dit niet doorvoeren naar de werkvloer. Laten we al die hokjes labelen met zogenoemde competenties. Zodra we een persoon treffen, die aan de hand van wat momentopnames voldoet aan deze labels, kunnen we deze persoon in het hokje plaatsen. Met deze persoon kunnen we aan de gang binnen onze organisatie.
In verschillende stukken komt naar voren dat er in relatief veel gevallen meer waarde gehecht wordt aan de zogeheten assesments dan aan het sollicitatie gesprek. Naar mijn inziens niet reëel.
Kunnen we competenties schrappen, nee, het is en blijft een leuk instrument om te zien wat jezelf of een ander persoon in huis heeft. Zijn assesments waterdicht, nee, absoluut niet. Een persoon die om welke reden dan ook, net voor zijn assesment in een negatieve emotionele storm terecht komt zal op zo'n moment anders scoren dan wanneer hij, zo verliefd als een bij op honing, het assesment aflegt. Zeer moment afhankelijk.
In verschillende stukken is ook terug te lezen dat personen die glansrijk voldoen aan de competenties en op hun sloffen het assesment hebben gedaan, niet per definitie de geschikte kandidaat blijken. Wel worden deze personen eerder aangenomen.
De meest succesvolle manier van competentiemanagement lijkt op dit moment voort te komen uit het trainen van medewerkers op competenties, welke reeds in dienst zijn en over het algemeen goed presteren binnen een organisatie. Door competentie gericht te trainen kun je de medewerkers blijven motiveren door aan hun competenties (Kennis en vaardigheden) te blijven werken. Daar staat ook tegen over dat de IDU (instroom, doorstroom en uitstroom) op een gezonde manier gereguleerd wordt. Ziekte verzuim blijft onder het gemiddelde en iedereen in de organisatie heeft, samen met zijn leidinggevende, zelf in de hand tot welke positie hij door wil leren en mogelijk ook door kan stromen.
Wel blijven we iedereen in ons persoonlijke hokjes systeem plaatsen, waardoor niet iedereen de zelfde kansen zal krijgen.
Alles wat de mens beslist is suggestief, want we denken er allemaal wel iets van. Zijn competenties concreet, in mijn optiek niet. Zelf ben ik soms een ster in mezelf beter voordoen dan ik daadwerkelijk ben. Ik beschik wel over de competenties, maar heb er lang niet altijd zin in om ze ook als volledig te willen gebruiken. Naar mijn mening noemen we dat het persoonlijk karakter.
Ieder geestelijk gezond persoon beschikt over alle 33 basis competenties. In hoeverre we welke competenties (willen) gebruiken, hangt af van ons karakter en zelfs van onze stemming op dat moment. Want waarom de competentie sensitiviteit toepassen, terwijl ik best wel klaar ben met die persoon, hij verdient mijn medeleven niet. En ik beschik toch ruimschoots over die competentie.