Waarom de werkvloer geen managers ziet

ja, nederlandse managers kunnen gewoon geen prioriteiten stellen...en vluchten liever weg van de werkelijkheid
oplossing weg met alle project, stuur en werk groepen die binnen twee maanden nog geen zichtbare actie op de werkvloer ontwikkeld hebben.

Precies Geertje, en welkom op www.jongebazen.nl, de hype van dit ogenblik!

Inderaad Geertje, je oplossing spreekt mij zeer aan. Is er geen actie dan wieberen! Het is ook veel gemakkelijker om te blijven zitten dan om te acteren. Het 'doen' ontbreekt er vaak aan naar mijn mening.

Alles heeft kennelijk meer prioriteit dan daar zijn waar het gebeurt.
En ja Bert alle items die je noemt zijn hier oorzaak van en nog veel meer. En belangrijkste oorzaak is geen nee kunnen zeggen tegen jouw leidinggevende omdat..............
Wat is een goede manager?
Is dat iemand die veel op de werkvloer rondloopt of iemand die de zaakjes voor zijn medewerkers goed heeft geregeld of is het een en en verhaal?
Vinden Raden van Bestuur en medewerkers dezelfde kwaliteiten belangrijk in een manager? Waar kiest de manager voor?

Ik ben het meer dan eens met het statement. De oplossing is voor mij echter minder makkelijk. In een bedrijf waarin integraalmanagement gepredikt wordt, wordt de tijd voor rondlopen op de vloer steeds schaarser. Ziekteverzuimbegleiding bijvoorbeeld, als leidinggevende moet ik coordineren tussen medewerker, arbodienst, uwv, HRM regelementen, het proces op de vloer. Op zich goed maar mijn teamleiders kunnen dat niet automatisch. Dus bied ik opleiding, training en praktijkbegeleiding. Maar dat is tijd die niet op de vloer doorgebracht wordt. Van dit soort onderwerpen heb ik echter een stuk of 8, met de daaraan gekoppelde tijdsbesteding (niet op de vloer).
Prioriteiten stellen makkelijk, maar als ik moet kiezen tussen rondlopen op de vloer, ziekteverzuimbegeleiding of bijvoorbeeld het geven van werkgerelateerde training dan wordt het lastig. Allemaal prioriteit 1 volgens mij. Dus ik vraag mij af waar licht de oplossing?

Goede discussie, ik vraag me af of er gesproken kan worden van prioriteit. Managen, of zo je wilt leidinggeven, is een continu proces. Dat kan je moeilijk knippen. wat wel zo is dat je het ene makkelijker uitvoert dan het andere. En vergeet niet: als het makkelijk was had je geen leiders nodig; immers dan kan iedereen het! Nee, ik voel best met je mee dat aandachtgeven aan bepaalde zaken als ziekte verzuim, actief leiding op de vloer, werkgerelateerde training verzorgen , enz. enz. je die wilt prioriteren. Maar volgens mij gaat dat niet! Een orgelspeler kan nou eenmaal niet alleen de bassen bespelen, of het koraal, dat klinkt niet, is niet volledig , is niet af! Het gaat om het totaal, de harmonie, het ritme , noem maar op. Kies niet, maar doe !
Sorry, mijn vrouw roept, ik moet met m'n kleindochter naar de bioscoop. Ik wil er graag op terug komen!
Bas

Ha Bas,

Je betoog spreekt me aan. Niet lullen maar poetsen, lees ik. En dat gaat dan van internationaal transport tot een bioscoopje met de kleindochter. Vaak gebeurt het echter dat er allerlei projectjes door heen gaan lopen, die relatief nodeloos veel tijd kosten.

Rene, Terecht vraag je om een oplossing en hoewel die zich meestal alleen in de praktijk laat uitvinden, is even meedenken dan wel handig. In het volle besef dat wat hier zeg, een suggestie is. Niet meer, niet minder. Bas zegt: niet kiezen maar doen. Jij zegt: ik doe maar vind geen tijd voor alles. Dat lijkt op: alles tegelijk goed willen doen. Wat je in de praktijk vaak ziet is dat prioriteitsstellingen, die je vooraf bedenkt, sneuvelen door de chaotische alledaagse werkelijkheid waarin mensen en kwesties op de gekste momenten van de dag binnen hollen, dwars door de prioriteitsstelling heen. Ik vind dat jonge managers zich hier te weinig tegen beschermen. Spreekuren zouden veel kunnen doen, maar de meeste managers willen dat niet om uiteenlopende redenen. Delegeren is een andere. Wie kan doen wat jij niet kan? Je ziet teamleiders nogal eens tijd over hebben. Die kan je benutten. Vaak vergt dat vertrouwen en ook dat is weer lastig voor veel managers, die vaak redeneren in de trend van: ik doe het liever zelf, dan weet ik zeker dat het goed komt. Volgens mij ligt er dus een oplossing in delegeren, structureren (time management) en toch ook, Bas, in kiezen: waar kan ik mijn plannen het beste uitvoeren? In de projectgroep? Dan ben je daar. Op de vloer? Dan zorg je dat je daar bent. Waar ben je het beste in en bereik je het snelst de resultaten die je wilt zien? Daar dien je het meest te zijn. Zoek voor de andere dingen zoveel mogelijk anderen. Ben benieuwd of je hier wat aan hebt, Rene, of juist niet.

Leuk, om zo eens te reageren. Ik ga weer even door vanaf waar ik ben gebleven.
Ook hierin is een bepaald samenspel van groot belang. Ik ben weer terug zoals je merkt. Leuke film overigens Kabouter Plop; jonge managers, ga ook eens naar de film met je kroost! Ik noem samenspel.... met de omgeving, met mensen, met middelen noem maar op. Wil je concrete voorbeelden? Samenspel met je omgeving : de een heeft aandacht nodig op het gebied van ziekteverzuim begeleiding bijvoorbeeld; een ander weer aan het actief aanwezig zijn op de werkvloer en leiding geven; een derde heeft aandacht nodig om het plannen van de werkzaamheden te verbeteren of zelfs te begrijpen, ga zo maar door. Geef die aandacht dan zal je merken dat medewerkers meer gaan doen en het ook leuk gaan vinden.
Samenspel met mensen : Zorg voor de juiste chemie tussen medewerker en leidinggevende, jij dus. Hoe je moet beginnen? Wel, ik denk met respecteren. Soms heb je te maken met medewerkers die in hun vrije tijd voorzitter zijn van bijvoorbeeld een sportclub, of een of ander sociale vereniging, of, heel belangrijk, het gezin thuis door allerlei moeilijke perioden heen loodst en daarbij een financieel beheer tentoonspreiden waar menig directie-reus een puntje aan kan zuigen, ach, noem maar op. Toon respect dan ontvang je ook respect! Echtwaar. Ga niet als "de boze baas die alles weet" een gesprek in. Maar praat met elkaar. Zorg dat je weet aan wie je leiding geeft.
Dan kom ik even terug op de bekende R&O gesprekken. dat moet een fluitje van een cent zijn! Immers je speelt al jaren samen met de medewerker. Je spreekt hem toch elke dag aan op zijn prestaties, je weet toch zijn thuis situatie, je weet toch dat hij (of zij) z'n best doet. Als dat niet zo is , dan heb je hem (of haar) toch aangesproken, 1 of 2 of 3 of 4keer? R&O zou dan toch alleen maar een eind samenvatting moeten zijn? Hoezo prioriteiten? Het hele management is prioriteit! Ga er alleen goed mee om. Heb aandacht en toon respect. Mensen zijn van vlees en bloed, hebben gevoel en dus ook emoties.
Wil dat zeggen dat we alles maar voor lief moeten nemen en alleen maar begrip voor afwijkingen in doelstellingen moeten tonen? Neen! Managen is leidinggeven , is sturen op doelstellingen waar jij heen wilt en je zal ervoor moeten zorgen dat je met de medewerkers die je tot je beschikking hebt dat doel gaat halen. Als er medewerkers zijn die dat tegen werken....ja, dan moet je tonen dat je manager bent. Dan komen er woorden als : slikken of stikken. Dan moet je keuzen maken. Dan zal de kwaliteit van de manager zichtbaar worden. Doel is : doelstelling realiseren.
Wil je dan prioriteren? Oke, 1 prioriteit! doelstelling realiseren. Trainen, leren, oefenen, "op je bek gaan", weer opstaan en verder gaan. Ik help je!

Ik ben er even stil van, Bas.

Maar toch. Wat doen we er nu aan, aan die afwezigheid van leidinggevenden?

De vraag mag eigenlijk niet worden gesteld vind ik. Waarom niet? Wel, ik haal de sport er maar weer eens bij.Stel je bent topsporter, en je wordt uitgenodigd om je sport te beoefenen in een vol stadion, laten we zeggen bij de Olympische Spelen, wat zeg je als topsporter dan?
Zeg je dan : Heh, moet ik nou alweer.....ik zat net zo lekker aan de koffie....of, eh, verdorie roepen ze me alweer...of, he, kan de coach mijn plaats niet effe innemen...
Nee toch! Je gaat! Het is JOUW sport! Jij wilt, nee MOET scoren! Het publiek wacht erop! Sterker nog, het publiek wil een twee kamp, dan is er tenminste ook een verliezer! Dan pas ben je als winnaar echt een winnaar! Dan klappen de mensen voor je, dan dwing je respect af! (heb je dat woord weer)
Het zou toch te gek zijn dat we tot onze eigen (sport)prestaties moeten worden aangezet.
Nee, dat gaat vanzelf, je bent gretig, je kan niet wachten, in de kleedkamer waan je je al in de arena. Je coach moet je zelfs temperen en je in bescherming nemen, anders zou het wel eens kunnen gebeuren dat je leeg bent voor dat je begonnen bent.
Leuk he? Je coach moet je in bescherming nemen! Oudere managers onder ons lezen we dit goed? Onze jonge managers in bescherming nemen! Maar dan moeten ze wel ongeduldig in de startblokken staan.
Ik denk dat als we niet zulke jonge managers hebben, we ze ook niet op de werkvloer moeten dwingen. Dat pakt averechts uit!
Jonge managers moeten de eigenschap hebben gretig leiding te willen geven, anders hebben we de verkeerde spelers.

Managers komen liever niet op de werkvloer omdat daar ZICHTBAAR is wat er fout is aan zijn/haar beslissingen en maatregelen

Dat, Jos, is misschien wel een overschatting van de invloed van managementbeslissingen...

Bas, ik ging helemaal met je mee in het verhaal over samenspel: bepaal eerst goed wie welke aandachtsbehoefte heeft, dan kun je die ook efficiënter geven. Sterker nog: niet met élke aandachtsbehoefte moet je per sé iets willen. Soms is het negatief of kinderlijk en houdt, indien gepamperd, mensen alleen maar klein en onzelfstandig. En daarbij(niets menselijks is ons vreemd tenslotte...) blijkt de behoefte wel eens op heel selectieve momenten aanwezig (als de manager écht even andere prio's heeft) of afwezig te zijn (als de manager dicht op de huid zit).
Maar in jouw schets van de sportwereld kan ik me niet zo vinden. Het lijkt me niet erg realistisch en bovendien: topsporters trainen heel lang, heel gemotiveerd, maar vooral heel gedoseerd om een hoog niveau te halen en regelmatig te kunnen pieken. Die juiste dosering is de eigen kracht en eigen inschatting in combinatie met expertise en bijsturen van de coach. Ik krijg nu een visioen van een jong blind paard dat niet in toom te houden is en alleen voor het applaus gaat, misschien zelfs een toneelstukje opvoert. Dan liever geen manager op de werkvloer... Aandacht moet vooral gemeend zijn, dan ben je al een eind.

Natuurlijk, Anita, moet aandacht gemeend zijn; en een voorbeeld is maar een voorbeeld. Niet echt dus, maar gebruikt om iets te accentueren. Topsporters trainen heel lang en heel geconcentreerd en ook heel gecontroleerd. De coach geeft aanwijzingen en adviezen. Een goede coach remt de sporter zelfs af en toe af. Een goede coach heeft ook snel door wanneer er een "toneelstukje" wordt opgevoerd. Je bent met me eens dat dan ook de "sporter" snel door de mand valt.(overigens, is de sporter dan wel echt een sporter?) Daar gaat het dus niet om. Wat ik ermee wilde zeggen is dat de sporter passie moet hebben. Daarnaast moet hij de eigenschap hebben om te willen scoren of winnen. Passie...en eigenschap...dat zijn de goede woorden. Niet als een blind paard gaan rennen en springen, dat richt alleen maar schade aan. Veel schade. Heel veel schade zelfs.
Ik herhaal het eerste deel van jouw laatste zin, daar ben ik het 100% mee eens :
Aandacht moet vooral gemeend zijn ! (uitroepteken)
Het tweede gedeelte zou ik willen vervangen door: ...dan kan je van start gaan en is succes gegarandeerd!

Helemaal mee eens hoor. Passie, en de wil om te scoren (op de juiste doelen..) zijn overigens dingen die je graag in àlle geledingen zou willen zien, niet alleen bij (jonge) managers. En zou het ook eigenlijk niet leuk zijn als aandacht niet alleen top-down gegeven wordt maar ook eens de andere kant op? Waarom kan een ondergeschikte (om maar eens een rotterm te gebruiken) niet ook aandacht hebben voor zijn/haar leidnggevende en dus eens vragen waar die allemaal mee bezig is? (daar is mijn goede voornemen voor morgen..).

Bas, wat heerlijk dat het woord passie weer eens genoemd wordt. De goede sporter weet waar hij/zij voor kiest en gaat ervoor. Dat ontbreekt er wel eens in het bedrijfsleven. Als je authentiek leidinggeeft ken je je passie, weet je welke richting je op wil en balanceer je continu tussen concurrende waarden (Quinn). Grote bedrijven willen gewoon geen excellentie dat vraagt veel te veel, namelijk passie! en lef!

Ook in de topsport zijn de sporters niet altijd even gepassioneerd en gemotiveerd. Zo makkelijk is het ook weer niet.........

Managers die geen tijd hebben bestaan niet. De meesten hebben al een trainning timemanagement achter de rug en weten dus hoe ze hun schaarse tijd effectief in moeten delen. Zouden moeten indelen... De crux zit volgens mij ergens anders. Zonder uitvoerig onderzoek er na gedaan te hebben, kennen we in NL managers is allerlei soorten en maten. Die vanaf HBO-niveau (verkregen door dagonderwijs) en 'daarboven' is aangeleerd beleids- of businessplannen te maken. Op een betrekkelijk hoog abstractieniveau over de materie heen vliegen, helicopterview ontwikkelen en daar over schrijven. Geen oog voor detail en zeker niet voor de frontiers die dag in met lastige klanten om moeten gaan of een weerbarstige machine aan de praat weten te houden. Hieronder valt ook de groep young and anry persons die een MBA doen direct na hun opleiding. Mintzberg heeft hier een boek vol over geschreven wat hij hier van vindt.
Een ander slag managers zijn degene die voortkomen uit de werkvloer en zich door nijvere arbeid en inzet hebben weten te ontworstelen aan deze werkvloer. Ze hebben juist geknokt om er - letterlijk - van los te kunnen komen. Dan zijn vergaderingen en hetgeen doen wat je je baas al jaren zag/ziet doen de normaalste zaak van de wereld. Dit aangezet met een sausje van Nederlandse overlegcultuur maakt dat we managers niet meer op de werkvloer zien. Boven al geldt;
Wie bergen wil beklimmen kan zich niet op de vlakte houden, maar dat moet je nou juist figuurlijk en niet te lettterlijk nemen.

Ik vind dat je een wat eenzijdig beeld schetst, Hans, ook al maak je een tweedeling. Ik geloof dat er echt managers zijn die graag op de werkvloer zijn, maar daar simpelweg de tijd niet voor hebben, bijvoorbeeld doordat ze teveel worden weggezogen door projecten. Aan de andere kant geloof ik zeker dat je dan terreinwinst kan boeken door, zoals Bas dat eerder stelde, slim leiding te geven en niet zozeer dit of dat te doen in al te strakke planningen, maar 'door de dingen heen te lopen'. Niet kiezen, maar doen. Dus: ja, managers hebben soms geen tijd, maar door handig met dit gegeven om te gaan komen ze toch aan meer dingen toe dan ze denken. En, eh...met passie natuurlijk!

De vicieuze cirkel van managen moet worden doorbroken. Managers zijn opgevoed met de gedachte dat zij moeten "managen", wat dit laatste ook moge zijn. In het streven naar perfectie wordt de aanname gedaan dat meer sturing een beter resultaat oplevert. Maar hoe meer je stuurt, hoe meer vraag naar sturing ontstaat...jawel, de cirkel is rond.
Een egocentrische opvoeding versterkt ook nog eens de afstand tussen medewerkers (onderling)en de manager, hetgeen de vraag naar sturing nog eens extra versterkt. Oprechte (ik benadruk oprechte) belangstelling voor elkaars werk en betrokkenheid, schept ruimte en creëert zekerheid.

Patricq, wat bedoel je preciezer met 'egocentrische opvoeding'? Stel bijvoorbeeld eens dat egocentrisme aangeboren is........... Wat dan te doen? Sturen kan op vele manieren, naar mijn idee.

Ik vind je redenatie interessant kort maar krachtig. Daarom ben ik benieuwd naar meer.

Patricq, naast Björn ben ik ook benieuwd naar verdere uitleg.

Verder zit ik ook met het volgende. Belangstelling voor elkaar werk, schep ruimte, slim leidinggeven (door de dingen heen lopen. Het zijn allemaal zaken waar ik me in kan vinden en waar ik ook de toegevoegde waarde van zie. Maar puntje bij het paaltje is de opdracht van een MT meestal: verander dit en je krijgt een jaar de tijd. Succes ermee en we komen regelmatig kijken hoe het gaat.

MT's vragen toch vaak om planningen, stappenplannen etc. Mijn visie is dat de meeste veranderingen niet de plannen zijn, zeker niet in een stak tijdschema. Maar als ik met een plan van aanpak kom met daarin 3 maanden: door dingen heenlopen. Dan wordt ik toch niet serieus genomen.

Rene: Als er maar resultaat is, op korte en lange termijn, dan mag de manier waarop geen rol spelen.
De MT's waar je over spreekt vragen je te reproduceren en niet om Passie en Lef zoals Geertje en Bas. Ik zou zeggen pas ervoor, reproduceren, daar zijn we niet voor geboren. Weg met die paradigma's!

Patricq ik heb altijd moeite met uitspraken met de toonzetting 'dat is zo' (overigens niet als ik dit zelf doe, dit terzijde).. In jouw betoog merk ik een duidelijke 'dat is zo'... Maar ik begrijp je. En onderschrijf ook je stelling. Volgens mij probeer je uit te leggen dat de manager niet het werk naar zich toe moet trekken, maar de verantwoordelijkheid moet verplaatsen naar zijn medewerkers. Als dat is wat je bedoelt met sturen en egocentrisch, dan ga ik met je mee.

"Ik zou zeggen pas ervoor, reproduceren, daar zijn we niet voor geboren." aldus Marco. Wij mensen, niet gemaakt om te reproduceren??? Leg uit....... Volgens mij zijn we zelfs door reproductie geboren :)

'Dat is zo' zou een mooie naam van een categorie zijn voor discussies met echte meningsverschillen. Maar dit ter zijde.....

Verantwoordelijkheid verplaatsen naar medewerkers is ook een voortdurend en boeiend thema. Wat zijn de belangen, motieven en succesfactoren etc?

Er rijzen door bovenstaande reacties vooral vragen bij mij op. Deze discussie gaat nog wel even voort. Ik ga er in ieder geval nog even over nadenken. Leuk!

<b>Ik moet ook nog even wat werk verzetten vandaag, maar ik denk met je mee.... to be continued..</b>

Wat betreft reproductie. Nee, mensen zijn niet gemaakt om te reproduceren, wij zijn echter wel in staat om ons voort te planten (lees reproduceren). Ik heb bijvoorbeeld geen kids en kan dus stellen dat ik mijzelf nog niet gereproduceerd heb. Vandaar ook dat ik die stelling in kan nemen ;-).

Beste Bert,

Leidinggeven betekent vooroplopen als er er Shit is en onzichtbaar zijn en de professionals naar voren schuiven als er succes is! leiding GEVEN ! Niet nemen.


Groeten uit Eijsden,

Patrick Spits

Maar dan moet je er wel tijd voor hebben, Patrick...

Marco, dat was een niet al te lange 'vandaag' zo te zien (7minuten).

Je statement van verantwoordelijkheid verplaatsen naar de medewerkers kan ik mij wel in vinden. Heeft volgens mij bijna altijd voordelen. Een voorbeeld uit de praktijk: sinds de medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun kantine (o.a. schoonmaak) is het een stuk schoner en gezelliger aangekleed. Een simpel voorbeeld maar het werkt wel.

Maar er is ook een (soms vrij grote) groep medewerkers die niet om verantwoordelijkheid zit te springen. Die zijn slim genoeg om te zien dat het makkelijker is om geen verantwoording te nemen. Wat doen we hiermee?

" Die zijn slim genoeg om te zien dat het makkelijker is om geen verantwoording te nemen. Wat doen we hiermee? "
Een beetje leider past situationeel leiderschap toe en zal met die medewerkers een 'spel' moeten spelen om het niet nemen van verantwoordelijkheid en de gevolgen daarvan aan den lijve te laten ondervinden. Aantrekken/Afstoten, Belonen/Straffen, etc.. Ik heb zelf op dit moment zo'n situatie gaande, ik zal jullie op de hoogte houden van het resultaat ervan.

Ik ben geen doelgroeper en ruimschoots 50 +. Ik heb zelf tijdens mijn loopbaan als manager ook wel geworsteld met dit probleem. Wat vaak wordt vergeten is dat je de kansen waar je je medewerkers op eenvoudige wijze kunt ontmoeten gepakt moeten worden. Ga niet op bedrijfsfeestjes alleen met je directe collega's aan de slag. Ga eens per week even vijf minuten met je mensen koffiedrinken. Zorg dat je zichtbaar bent als er grote problemen zijn. Leer alle namen (ik had c.a. 100 medewerkers) uit je hoofd. Organiseer thema bijeenkomsten met medewerkers en ben daar ook aanwezig. Wees wezenlijk geintresseerd. Het klint mogelijk wat soft maar ik geloof niet in de manager die geen tijd in zijn medewerkers investeert. Je verdient het absoluut terug.

Eens met de tips over zichtbaarheid, namen kennen, aanwezig zijn bij bijeenkomsten. Is voor mij ook gewoon fatsoen, iemand bij naam kennen.

Echter, 5 minuten per week = 1 werkdag voor honderd medewerkers. Das best een investering. Wat krijg je ervoor terug? (even de zwart/wit bril opzetten ;-)