Weg met managementopleidingen, ontwikkel je medewerkers!

In april ontmoette ik een vooraanstaand en succesvol MD-consultant, die ik in 1999 voor het laatst had gezien. Ik merkte dat zijn visie onveranderd was: ‘De shop floor..’(vroeger zei hij ‘werkvloer’) ‘De ‘shop floor’ ontwikkelen heeft geen zin. Dat is een verantwoordelijkheid van eerste lijnsmanagement. Als dat sterk genoeg is, volgt de rest vanzelf.’ Ik ben het niet met hem eens. Kort-door-de-bocht: ‘Stop MD-trajecten; investeer in de werkvloer.’ En waarom? Omdat het hard nodig is.

Voor de werkvloer zijn de ontwikkelingen niet zo gunstig geweest de laatste jaren. Luister maar. (U vindt deze inhoud voor een deel terug in mijn boek 'Voer voor JongeBazen' dat in het najaar verschijnt.)

1. De macht in organisaties is gecentraliseerd. Steeds meer mensen hebben steeds minder te vertellen.

2. De aansturingsstijl lijkt op commitment gebaseerd, maar is voor de medewerker (stiekem) directiever dan ooit. Directieve aansturingsstijlen, al dan niet openlijk getoond, hebben een ‘bevel-is-bevel’-karakter. Het effect daarvan verdwijnt na enige tijd. Nu is er nog een sfeer dat organisaties ‘no nonsense’-politiek kunnen bedrijven, maar de eerste signalen van weerstand zijn er.

3. In de 90’s hadden we de zelfsturende teams, maar ze gingen onhandig om met andere teams, prioriteiten en financiën. Dus stopten we ermee in het begin van de jaren nul. En ging het 180 graden de andere kant uit. Het goede van de zelfsturende teams (betrokkenheid, resultaatverantwoordelijk) werd met het onkruid weggewied. Nu zie je weer een tegenreactie. Bijvoorbeeld in het boek van Ben Kuiken: 'De laatste manager'.

4. De overvloed aan reorganisaties. En welk voordeel hebben medewerkers gehad van die reorganisaties?

Laten we het eens vanuit hun optiek bekijken. Meer werken met minder mensen. Ontslagdreiging, nu ook na 30 jaar trouwe dienst. Verschraling van de functie-inhoud. Verlaging van de functiegroep en het daarbij passende salaris. Minder werkvrijheid door IT-systemen. Minder invloed op de aanpak. Behandeld worden als een onmondig kind. En onbereikbare managers. Hoe veranderingsbereid zou u zijn als u iets dergelijks overkomt, vooral als u leiders er geen enkel begrip voor willen hebben?

Gevolgen van deze ontwikkelingen:-Afname van invloed voor de medewerker (en dat wordt ook zo beleefd). En er is een verband tussen welbevinden en invloedsmogelijkheden. Dus: hoeveel invloed heeft uw mokkende medewerker? En hoe betrokken zou u zijn, als u net zo veel invloed had als uw medewerker?

-Vermindering van handelingsvrijheid door gestandaardiseerde procedures en toenemende controle. Het ‘ritselen’ is voorbij. Het nadeel van ritselen is gevoeglijk bekend: chaos! Het voordeel ervan wordt te weinig gezien. Het brengt flexibiliteit in de procesuitvoering en de verantwoordelijkheid ligt lager in de organisatie.

-Bedrijfstrots verdwijnt, betrokkenheid eveneens en men voelt zich niet verantwoordelijk. En dan kan een manager wel roepen: iedereen is verantwoordelijk voor zichzelf, maar als het niet leeft bij de mensen, leeft het niet en moet je er iets mee.

-Mensen verkrampen uit angst voor sancties. Bovendien geldt: ‘als de kat van huis is dansen de muizen’. Is er geen manager in de buurt, dan werkt iedereen weer op zijn eigen manier.

-Devaluatie van zelfbewustzijn. Van een meedenkende medewerker ben je veranderd in een schroef in het apparaat, die vooral niet moet zeuren. Althans: zo beleeft men dat op de ‘vloer’. Gevolg is dat mensen apathisch worden.

-De weerstand neemt toe, maar achter de schermen. Het is voor het management ongrijpbaar en uit zich in plotselinge stakingsbereidheid of handtekeningenacties.

Al met al durf ik wel te stellen dat veel bedrijven hun medewerkers ‘kwijt’ zijn. Dat heeft te maken met een gebrek aan aandacht voor dat wat de werkvloer belangrijk vindt. Die aandacht moet toenemen. Mensen op de ‘vloer’ (en daar eten we allen van, nietwaar?) verdienen uitleg van het beleid en de achtergronden ervan, aandacht voor hun werk, complimenten op zijn tijd en een houding van het bedrijf dat er vertrouwen is. Het MT reikt kaders aan, maar als medewerkers niet mogen meedenken over de invulling ervan, is de kans groot dat er problemen komen. Geen zelfsturende teams, maar wel meedenkende teams.

Mijn advies is dan ook: zorg voor Shop Floor Development, verbeter het niveau van uw medewerkers en hou op met al die kostbare Management Development-trajecten. U zult merken dat er een heel andere dynamiek in uw organisatie ontstaat. Reageer hieronder met uw vragen of opmerkingen, ik help u er graag bij.

Bert Overbeek is een ervaren interim manager, trainer, coach en mediator. Zijn specialiteit is het effectief maken van teams en organisaties. Hij schreef de boeken ' Heerlijk, de werkvloer op!'  en ' Goeroegetwitter'. Op dit moment werkt hij aan 'Voer voor jonge bazen'. U kunt hem vinden op de twitteraccount 'Goeroetweets'  en bereiken via pitcher.support/apestaart/hetnet.nl