Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
' ...Ze moeten doen waarvoor ze besteld worden.. ' is op zich nog niet eens zo'n hele gekke gedachte, het is alleen erg negatief verwoord en dat doet HRM toch heus tekort! HRM diensten zijn ontwikkeld en afgestemd op de business strategie en worden vaak aangeboden via een producten en diensten catalogus, al dan niet met gedifferentieerde tarieven. In die zin 'bestelt' de business deze HRM diensten. De toegevoegde waarde van HRM zit em juist in 'Partner in Business' zijn. Wanneer de businessstrategie, medewerkers met bepaalde competenties vraagt, dan zal HRM daaraan bijdragen door strategisch personeelsmanagement uit te voeren. Inderdaad een helse klus, want inventariseer maar eens op de lange termijn, waar de business haar personele behoefte heeft en vertaal dat dan maar eens naar de dag van vandaag, in de recruitment en developmentprocessen, in de policies en in de ondersteuning. De juiste medewerkers op de juiste plaats in de bedrijfsvoering, maken het verschil tussen slagen en falen, dus beste managers, onderschat de toegevoegde waarde van HRM niet!
Nee, HR (en ICT ook) is gewoon een stafafdeling. Mogen daarom absoluut geen macht hebben en moeten alleen doen waarvoor ze zijn ingehuurd: faciliteren en een beetje adviseren. Zodra je een stafafdeling macht geeft, gaat het mis. Talloze procedures, bureaucratie en het ergste: de lijn voelt zich niet meer verantwoordelijk.
De realiteit is inderdaad vaak dat stafafdelingen bepalen wat er gebeurt met als gevolg een machteloze organisatie met gedemotiveerde mensen.
Het alternatief (toegepast in de cellenstructuur van bijvoorbeeld Wintzen): geen stafafdelingen meer maar alles in de lijn. Moet je echter wel goed faciliteren.
Conclusie, ook op het hoogste niveau: weg met de CFO's (Finance), CIO's (IT), CHO's (HR), CLO's (Legal). Terug naar de kern!
1. De HRM-club als 'menselijke luis in de pels'. Het bewaken van zaken als opleidingen, personeelsaanname en criticus van het management. Hier past de spiegel van Wolfgang Rietveld. Maar ook wat Nico hierboven schrijft"'de lijn voelt zich niet meer verantwoordelijk'
2. De HRM-club als ondersteunende afdeling, die management-opdrachten uitvoert. Niets spiegelende rol. Gewoon 'doen waarvoor we ze bestellen' zei een manager onlangs.
Een bedrijf zou een keuze moeten maken volgens mij. Wat wil je van HRM? En dat dan uitleggen in je organisatie. In mijn optiek bepaalt een MT de rol van HRM, niet HRM de rol van het MT. Simpel.