Peter is altijd een uiterst betrouwbare werknemer geweest voor het bedrijf Stipco BV. Hij heeft door slim boekhouden veel geld voor de organisatie verdiend in de loop van de jaren, en hij had bepaald geen 9 tot 5 mentaliteit. Iedereen was dan ook erg tevreden met hem, totdat hij betrapt werd op pornografie op zijn computer. Het was, zoals dat heet een heterdaadje. Zijn teammanager kwam binnen op een moment dat Peter in de waan was dat er niemand meer op kantoor was.
Zijn teammanager, Aad, was van het type ‘menselijk doch rechtvaardig’. Een consciëntieuze man, die graag door een goede samenwerking met zijn mensen een bepaald resultaat haalde. Hij had een zakelijke en vaak hartelijke relatie met zijn mensen. Er kon wel eens wat, maar dan moest het duidelijk zijn dat er van de regel werd afgeweken, en dat het om een uitzondering ging. Hij hield nu eenmaal van afspraken.
Het was een ongeschreven regel dat er geen porno werd gekeken. Het werd nergens specifiek benoemd maar het leek ook geen punt van discussie. Juist van Peter had niemand het verwacht. Kennelijk bestond er een vooroordeel over mensen van wie je zoiets kon verwachten. Totdat Aad Peter sites zag bekijken die niet door de bedrijfsbeugel konden.
Aad kwam, door zijn menselijkheid, in een dilemma. Moest hij dit aankaarten bij zijn superieuren? Of moest hij het 1-op-1 doen? Hij maakte een keuze. Hij stuurde Peter onmiddellijk naar huis met de mededeling dat hij genoodzaakt was om de computer te laten onderzoeken.
Dat onderzoek kwam er. Er werd in de historie een bunch of porno gevonden. Aad meldde het en Peter werd ontslagen. Op de afdeling, onder zijn collega’s, nam men dit Aad niet in dank af. Hij had dit toch anders kunnen doen. En Peter maakte echt veel meer uren dan gevraagd. Waarom dan zo strikt op de regel gaan zitten?
Ik ben benieuwd wat u, de lezer van deze case vindt.
Bert twittert op Goeroetweets. Voor vrijblijvende informatie over management- én medewerkersontwikkeling kunt u hem mailen: pitcher.support@hetnet.nl
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Een controle die ik wel zou doen is in hoeverre de gedeclareerde overuren/kantooruren overeenkomen met de surf-uren. Zelfs als die overeenkomen, zou ik nog de keuze geven van vakantiedagen inleveren.
Niemand had hoeven weten dat Peter porno keek. Als manager had Aad een afweging kunnen maken om het aan te kaarten in een gesprek en er dan op wijzen dat het binnen de organisatie niet wenselijk is. Let wel: wenselijk! Want het was nergens echt beschreven. Ik zou de gevaren voor de bedrijfscontinuiteit benadrukken (vage sites. trojans, virussen, etcetera) en de waarschuwing dat vanaf dat moment de monitoring aan is gezet. Nog een bedrijfscommuniqué eruit dat porno niet wordt getolereerd en dat de auditing is aangezet en daarmee is de kous af.
Het achter zijn rug om publiekelijk afbranden (door naar iedereen openheid te geven over de reden), heeft in mijn ogen een zeer nare bijsmaak.
Overigens raad ik Peter eens aan om met een goede arbeidsrecht-jurist te gaan praten. Zoals het in deze case is beschreven meen ik dat hij een goede kans maakt op een ontslagvergoeding op basis van de privacy-wetgeving.
De oplossing van deze casus rammelt. Er is voldoende jurisprudentie over. Ik interpreteer die hierna kortheidshalve.
Het is de werknemer binnen redelijke grenzen toegestaan (zelfs tijdens werktijd) de telefoon en pc voor privé doeleinden te gebruiken. .
Ten tweede is het niet toegestaan aan de werkgever het gebruik van communicatiemiddelen te controleren zonder een schriftelijk reglement (let op: instemmingsrecht OR) en moet er een gegronde verdenking van misbruik bestaan. Liefst moet dat misbruik precies in het reglement worden gedefinieerd. Overigens is het aannemelijk dat pornografisch gebruik dan niet toegestaan zou zijn.
Ik ben benieuwd naar de ontslaggronden en waarom en hoe dat ontslag succesvol verlopen is. Met te weinig informatie, zou ik - intuïtief - zeggen dat een schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag op zijn plaats is. Dat is een dagvaardingsprocedure bij de Kantonrechter.
Om terug te komen op de management skills van Aad: rechtvaardig, zakelijk, hartelijk. Hij mist er één of meer: als je het niet weet, bereid je zaak dan voor, doe onderzoek. Dan had hij de context van deze case begrepen en was hij waarschijnlijk tot een andere afweging gekomen. Bovendien zou hij dan bij het bedrijf hebben aangedrongen op invoering van een reglement om precedentwerking te voorkomen, mocht deze zaak uitlekken.
Voor zover het nog niet duidelijk was: ik sluit mij aan bij Richard en Tes.
Vgr,
Freek
Aad zou een punt hebben als Peter in de baas zijn tijd en door de baas betaalde uren naar porno (of voetbal of autoraces) zat te kijken. En als er een duidelijk verbod over was uitgevaardigd.
Aad had gewoon een goed gesprek moeten aangaan met Peter, het opnemen in zijn personeelsdossier met als opmerking: als dit weer voorkomt dan worden er disciplinaire maatregelen getroffen waarbij ontslag op staande voet de uiterste consequentie kan zijn. Daarnaast had hij dus een duidelijk verbod op porno (en voetbal en webwinkels etc) moeten laten uitvaardigen.
Ik kan dus Aad's handelwijze absoluut niet goedkeuren. Iemand die zo met loyale medewerkers omgaat moet zelf als eerste de laan uit worden gestuurd.
Het kijken naar pornografische beelden is niet strafbaar; wel strafbaar is het kijken naar afbeeldingen van kinderen die pornografisch bedoeld zijn (zie Art. 240b Wetboek van Strafrecht). Je eigen kinderen in Adam of Eva tenue op het strand of in de tuin zijn geen kinderpornografisch afbeeldingen hoewel je ze niet mee moet nemen naar de VS of de UK waar een 'blote kinderdij' of een peutermeisje met 'bloot bovenlichaam' al als porno wordt gezien. De oplossing is ook niet zo gemakkelijk. Uit de casus komt duidelijk naar voren dat de regels rond porno 'ongeschreven' waren; niet gecodificeerd… Dat betekent dat de formele gedragsregels en de hierop gestelde sancties niet zijn gecommuniceerd. Hiermee is ook de werkgever in gebreken gebleven.
Mijn oplossing zou zijn om eerst een hartig gesprek met de betrokken collega te hebben. Een en ander in zijn beoordeling terug te laten komen en vervolgens afspraken maken hoe te handelen bij recidive. Het overige personeel hoeft hiervan niets te weten (privacy geldt hier ook heel duidelijk). Ten tweede moeten de 'huisregels' op orde gebracht worden en duidelijk gecommuniceerd worden. Deze regels moeten worden gesanctioneerd (denk aan de OR e/o OC's). Vervolgens moet onderzocht worden of het technisch mogelijk is te voorkomen dat personeel EN bazen naar pornografische beelden kunnen kijken (het is voor een ICT-club vrij eenvoudig een filter te plaatsen op internet).
Ik denk met Tes dat Peter een behoorlijke kans maakt erg duur te worden voor zijn 'oud werkgever'. Dat hij daarnaast een kans maakt genoemd te worden in het jaarverslag van het CPB.
Als hij zijn werk niet goed doet, dan heb je een grond voor ontslag, doet hij alles prima, dan gaat het je gewoon geen fluit aan.
Je kunt een reglement opstellen dat er geen niet-zaak gebonden zaken mogen worden gedaan in of buiten werktijd op apparatuur van de zaak. Zet filters aan op voetbal, races, porno en alles wat niet zaak gerelateerd is, en stuur automatisch waarschuwingen naar de medewerker als daarvan afgeweken word. Pas als dat structureel veel gebeurt geef je de leidingevende een signaal dat de werknemer zich structureel niet aan de bedrijfsafspraken houd. En waar dat precies over gaat hoeft hij/zij niet te weten. Gebeurt dat herhaaldelijk dan wordt het anders. Maar dan heb je grond voor onstlag. Dat hij zich niet aan bedrijfs-regels en aanwijzingen van leidingevenden houdt. De porno hoeft geen discussiepunt te zijn in deze.
Het gaat gewoon om oneigenlijk gebruik van spullen van een ander. Niet om de moraalridder uit te hangen. Dat doet z'n vrouw of z'n moeder maar....
Mvg
Kees