'Pappie, loop toch niet zo snel' (Geef medewerkers de tijd!)

Organisatiecultuur, is die te veranderen? Het vertrouwen daarin is in organisatieland beneden het nulpunt gedaald. En dat is het gevolg van de ervaringen die mensen hebben met reorganisaties en langlopende cultuurveranderingstrajecten. Wie mijn weblog jongebazen.nl de afgelopen 7 jaar gevolgd heeft, kan zelf vaststellen dat ik me altijd verzet heb tegen de manier waarop veel organisatie- en cultuurveranderaars (lang niet alle natuurlijk) hun werk doen.

Het komt er op neer dat ze met een blauwdrukje het proces inlopen, een fasering bedenken en totaal negeren wat er allemaal al is. Ze komen een soort evangelie brengen, en iedereen die nee tegen dat evangelie zegt, wacht een langdurig tanden knarsen.

Het is de eenzijdigheid van de manier waarop projecten in onze tijd worden gelanceerd. Natuurkundigen zouden de benadering veel te mechanisch vinden; de benaderingen houden te weinig rekening met ‘chaotische’ factoren, en bovendien met dat wat er al is.

Bij cultuurverandering verander je niet de hele cultuur ineens. Dat is te vaak geprobeerd, én mislukt. Je herschept de cultuur, transformeert de bestaande cultuur, waarvan je het goede erkent en behoudt. Dat oogt minder revolutionair dan een kleurrijk aangeprezen methode, maar heeft een duurzamer effect.

Bioloog Frans De Waal wijst op het gedrag van chimpansees bij het installeren van een nieuw klimrek. In het begin negeren de chimpansees het klimrek. Maandenlang doen ze alsof het er niet is. Dan komt heel langzaam de acceptatie.

Als wij mensen vergelijkbaar reageren, moet het model van Kotter mogelijk worden herzien. Dan moet je een fase toevoegen inbouwen waarin mensen kunnen wennen aan de verandering. Dat heeft een ander effect dan een verandering forceren. Want dat forceren zou wel eens de reden kunnen zijn waarom cultuurveranderingstrajecten te vaak mislukken.

Alweer lang geleden is het Jack Welch gelukt om van General Electric iets totaal nieuws te maken. In zijn aanpak zat ook een cultuurveranderingstraject. Dat besloeg enige jaren. De hele organisatie volgde dezelfde trajecten. En zo ontstond er iets.

Maar hebben wij 15 jaar na Welch nog wel tijd voor dergelijke organisatieveranderingstrajecten? De vraag is: waarom niet? De angst voor een stabiele organisatie die de tijd neemt voor verbetering lijkt begrijpelijk vanwege de kostenplaatjes, maar zijn ze werkelijk duurder uit dan organisaties die snelle trajecten doorvoeren.

In de voetballerij zijn twee mooie voorbeelden van stabiele organisaties die trainers niet onmiddellijk ontslaan na een slecht resultaat. Arsenal en Manchester United. Met name de laatste organisatie bewijst dat je met rustig en intelligent beleid lang aan de top kan blijven.

In zo’n context kun je mensen laten wennen aan de veranderingen die je wilt doorvoeren. Dus: Bij implementatie van veranderingen moet een gewenningsfase worden ingebouwd, waarin mensen mogen mopperen over de verandering. Op dit moment gaan dit soort fasen vaak te snel. Succes!

Bert Overbeek schreef een boek waardoor je je erg snel de grote managementdenkers eigen kunt maken. 'Goeroegetwitter' verscheen bij Haystack en is bij iedere boekhandel te bestellen. Op 22 februari geeft Overbeek in Amersfoort een workshop over het brein en veranderingsprocessen. Aanmelden kan via pitcher.support@hetnet.nl Zie ook: http://www.jongebazen.nl/verandermanagement/workshop-voor-managers-trainers-en-coaches-over-het-brein