OR ontneemt middle manager zijn bonus (nr 2 in JB-top 10)

Andere baan zoeken. Zijn leidinggevende steunt hem onvoldoende, de top krijgt hij niet te spreken, en de top negeert de lijnstructuur. Dodelijk. Zinloos om daar te blijven.

Andere baan zoeken. Dit fenomeen werd vroeger "Shooting the curve" genoemd. Verboden op pagina 1 van elke pocket "Hoger Management voor Dummies". Vele hogergeplaatsten maken zich hieraan schuldig. "Mijn deur staat altijd open" heet dat. Van een verwarde geest als deze directeur, die dit soort idioterie bedrijft, kan de betrokkene nog vééééél gekkere dingen verwachten.

Sterkte toegewenst

Jos Steynebrugh
Marketing Consulent

Het lijkt mij dat men deze man de functie niet gunt en hem op deze mannier het leven aardig zuur gemaakt wordt. De manager hoort altijd zijn mensen in eerste instantie te beschermen en te zoeken naar oplossingen. Dit is niet gebeurt. In tegenstelling tot de middle manager. Deze probeert het met de medewerkers op te lossen. Er is hier dus sprake van een vals spel. Hier moeten spelers in gediskwalificeerd worden.
Het beste lijkt mij om inderdaad een andere baan te gaan zoeken. Om dit te veranderen moet je een cultuur in een organisatie veranderen, ben bang dat dit die middle manager te lang op moet gaan wachten...

Arie Stempher
Adviseur / Trainer

Andere baan zoeken. Zonder steun van je leidinggevende heb kan je niks. Met de steun van zijn leidinggevende was het een heel ander verhaal geweest.

Andere baan zoeken kan nog altijd. Ik zou de manager aanraden om voor zichzelf te besluiten wat hij wil: hier blijven werken of een andere baan zoeken. Beide gaat namelijk een bepaalde hoeveelheid energie kosten.
Wanneer hij/zij ervoor kiest om te blijven moet hij volgens mij het probleem bespreken met zijn baas. Heel simpel door te zeggen: "Ik heb het gevoel dat je mij te weinig steunt!". Kijk maar waar het uitkomt. De eerste indruk is vaak het beste. Gaat zijn baas er wat aan doen: blijven! De relatie tussen baas en manager zal sterk worden.

Ik denk dat je dit artikel wel kunt koppelen aan de positie van Danny Blind als coach bij Ajax. Kreeg ook geen vertrouwen. Nu is hij ontslagen.

Is Maryan de Ruiter trouwens een nieuwe Redacteur?

Heel kwalijk dat zijn medewerker zijn positie als OR-lid voor dit soort geklik misbruikt. Dat vind ik niet kunnen. Dat de OR en de ondernemer zulke goede vriendjes zijn, is ook niet goed voor het bedrijf, maar dit ter zijde. Het probleem zit hem wat mij betreft niet bij de direct leidinggevende, maar bij die medewerker-OR-lid. Als deze het niet eens is met zijn manager, moet hij dat met hem uitvechten en niet daarvoor de allerhoogste baas gebruiken. Ik vind het ook slecht dat deze zich daarvoor láát gebruiken.De manager moet deze medewerker dus op zijn gedrag aanspreken. Heeft dit geen resultaat, dan rechtstreeks met de ondernemer contact opnemen. Je maakt mij niet wijs dat dit niet kan. Als het allemaal niks wordt, dan wegwezen. In een bedrijf waar je èn de hogergeplaatsten èn je eigen medewerkers èn de OR niet kunt vertrouwen, wil je toch niet werken. Zo'n bedrijf deugt niet.

Goed opgemerkt Mark. Marjan (met een j) zal af en toe wat schrijven.

Ik vind de invalshoek van Rene wel mooi.

Blind heeft, Mark, wel degelijk vertrouwen gehad. Blind leerde. Naar mate de competitie vorderde liep het beter. Maar nog niet goed genoeg. De competitie was een drama. Denk aan de tienduizenden klanten die zich maar moesten verbijten en verbijten.
Blind vind ik nu een geweldige leider in een team dat draait. In de jaren 70 hadden we Kovacs bij Ajax. Die stapte in de machine van Michels. Feestje! Maar dan moet je continueren. Kon Kovacs. Blind ook, denk ik.
Maar Blind? Bij dit Ajax? Het was allemaal te tobberig. Terwijl die man geweldig sympathiek oogt, en ook is, denk ik. Maar doe nou waar je goed in bent. Misschien bieden goede metingen een oplossing ...(-;

Mensen moet je altijd afrekenen op prestaties. Blind dus ook. Het kan wel zijn dat hij geweldig sympathiek is en een leuke man, alleen als trainer wordt je afgerekend op je prestaties. Precies hetzelfde gebeurt er in het bedrijfsleven. Je wordt afgerekend op je prestaties. Dus ik vind het terecht ( als een van de weinigen) dat Blind ontslagen is.

Op welke resultaten zou Blind afgerekend moeten worden. Uiteindelijk is het einde van het jaar op papier niet zo slecht, beter dan bijvoorbeeld een AZ. Als toeschouwer beoordeel ik Blind o.a. op het gespeelde spel, dat was dramatisch, maar het resultaat is er wel.
Net als het voorbeeld: de resultaten zijn er, maar blijkbaar is dat niet het enige waarop je beoordeeld wordt. Is dat juist?

Rene, laten we het vanuit de klant bekijken. De toeschouwer dus. De Ajaxsupporter. Die zit zich al jaren te verbijten. Dat ligt kennelijk niet aan Blind. Maar ook Blind wist de beweging niet te realiseren die nodig was.
Maar om hem maar door te trekken: een wereldclub als Ajax moet terug in de Europese top. Het kan toch niet zo zijn dat een stad als Amsterdam geen geld genoeg heeft voor een Europese topclub! Voetbal is business, komop met de poen dus, Nederlandse bedrijven. Hetzelfde geldt voor Feyenoord met het havengebied. De uitstraling van het voetbal is voor het totale bedrijfsleven geweldig!

René,

Je moet de prestaties wel over het gehele seizoen bekijken en dat vind ik nou juist het jammerlijke van de play-offs. Je kunt nét op 1 punt geen kampioen worden, maar toch de Champions League mislopen. Of je kunt 4e worden met geruime achterstand, en toch de Champions Leauge ingaan. Je moet Blind wel beoordelen op wat hij in het totale seizoen gepresteerd heeft (incl. de play-offs), en dat vind ik bar weinig.
Tuurlijk

Bert & Mark, zeggen jullie nu dat het juist is dat Blind naast het resultaat ook beoordeeld wordt op de manier waarop hij dit behaalt (type voetbal)?
Volgens mij is Blind (net als elke andere manager) aan het begin op pad gestuurd met een bepaalde doelstelling, ik twijfel of daar ook in stond: jij moet aantrekkelijk voetbal spelen. Het is namelijk de discussie tussen: vertel me wat ik moet doen of vertel me hoe ik het moet doen.

Ik weet niet wat Mark zegt, en daar ben ik ook niet verantwoordelijk voor. Wat ik wel weet is dat afspraken die in een contract worden gemaakt, minder relevant worden als de klant (cq de toeschouwer)niet krijgt waar hij voor betaalt. Iedereen roept dan dat het niet eerlijk is, dat afspraak afspraak is, maar nadat er wat oh's en ah's hebben geklonken, wordt het stil.
Als we kijken wat Blind met Ajax heeft laten zien, was het niet iets om vrolijk van te worden. Ongeacht het resultaat. Ik vond Blind trouwens ook niet de man om veranderingen te brengen bij Ajax dat al zo lang veel te middelmatig speelt voor een ploeg met zo'n geschiedenis. Te aardig.

Volgens mij ben ik verantwoordelijk voor mijn eigen uitspraken.

Volgens mij is het in het bedrijfsleven ook zo dat als je prestaties niet goed zijn, je een onvoldoende krijgt. Dat was op school al zo en dat is in het bedrijfsleven niet anders. Voetbal wordt gespeeld voor het publiek. Als er geen mooi voetbal gespeeld wordt, kan je beter stoppen. Tuurlijk zijn de inkomsten leuk en van groot belang, maar als je geen publiek meer trekt op den duur dan gaan je inkomsten ook omlaag door de entree van het publiek. Alles staat namelijk met elkaar in verbinding.

Ik denk dat Ajax een trainer moet hebben met een harde hand, zoals bijv. Henk ten Cate of Louis van Gaal. Dat soort trainer moet Ajax hebben. Iemand die met harde hand regeert, dat was het succes van Ajax in 1995. Daarna heeft Ajax alleen Adriaanse gehad met goede resultaten en een scherpe discipline, maar daarna was het helemaal niks meer. Ik denk dat Ten Cate een goede trainer zou zijn.

Ik trek dan even de conclusie dat het juist is dat Blind wordt afgerekend om de wijze waarop hij zijn resultaat heeft gehaald. Om weer terug te gaan naar het voorbeeld: het is dus juist dat de middelmanager wordt afgerekend om de wijze waarop hij zijn goede resultaat heeft behaald?

Nee, want wij weten niet hoe de middle manager zijn werk in het gehele jaar heeft gedaan, wij kennen alleen het resultaat. Daarom vind ik dat we alleen op basis van het resultaat er geen uitspraken over mogen doen. Nog een voorbeeld: nu ga ik terug naar een oud artikel. Authoriteire leiders, wat laten ze achter?
Stel dat je een authoriteire leider als persoon in kwestie hebt. Iemand die iedereen verrot scheld, maar aan het einde een heel goed resultaat heeft. Dan ga je toch ook aan het einde achter je oren krabben?

Mark, volgens mij kan je uit het voorbeeld lezen: "Telkens als er een meningsverschil was tussen middle manager en medewerkers" dat de manier waarop van de manager niet echt gewaardeerd werd.

René,

Zowel de meningsverschillen tussen manager en medewerkers, als 'shooting the curve'(prachige uitdrukking, bedankt Jos) zijn belangrijke factoren in deze case. Shooting the curve is zo ondermijnend, dat geen enkele manager, goed of slecht, dat volhoudt. De vraag voor mij is nog of in deze case de meningsverschillen echt belangrijk waren, danwel belangrijk konden worden vanwege het shooting the curve effect.

René,
dat is het leuke, maar ook het trieste, als je lang meeloopt in de business. Mooie parels worden vergeten over de generaties heen en vaak het wiel (opnieuw) uitgevonden. Er zijn een heleboel van dit soort " pareltjes" en de plicht van de oudere is om ze vooral veel te vertellen in de hoop dat ze, net als het estafettestokje, worden opgemerkt en doorgegeven door de aanstormende generatie.

Groet,
Jos Steynebrugh

Ja, René, dus trek ik weer de vergelijking met Blind. Tijdens het lopende seizoen deed hij het slecht op het veld ( net als de middle manager met zijn medewerkers) maar aan het eind van de rit was er toch een goed eindresultaat. De zaken lopen parallel.

Groet,
Mark

Fred, ik ben het met je eens dat beide aspecten meetellen in deze case. Het "shooting the curve" gedrag is onacceptabel. Wat mij echter opvalt is dat niemand het advies geeft om dit gedrag bespreekbaar te maken. Volgens mij is dat de eerste stap, voordat je de keuze maakt om weg te gaan.
Leuk ook dat je aangeeft dat de problemen tussen middelmanager en medewerkers mogelijk opeens belangrijk werden juist door het "shooting the curve" gedrag. Dat is namelijk waar het mij om gaat. De middelmanager is aangestuurd op resultaten en wordt nu afgerekend op iets anders. Dat iets anders vaak aspecten zijn die niet besproken worden en alleen ter sprake komen wanneer het daar opeens niet goed gaat.
Mijn vraag blijft is dat juist?

Jos, welke parel heb jij gegeven? Ik wil namelijk voorkomen dat ik hem mis.

Niet negatief bedoelt maar mijn indruk van jouw advies aan de middelmanager is: hopeloosgeval de directeur, pak je biezen en wegwezen.

Wel vind ik het mooi dat je aangeeft dat je altijd je managers moet steunen. Zeker de kans geven om te verbeteren. Dat is een mooi advies, die parel heb ik dan wel gezien.

Mark, de vraag blijft bij mij: Is het juist dat Blind wordt afgerekend op de aantrekkelijkheid van zijn spel als hij aan begin van het jaar op pad is gestuurd met de doelstelling resultaat.

René, zoals ik de case las, had het weinig zin meer dit gedrag (geen steun leidinggevende, S.t.C.) bespreekbaar te maken. Was een aanname aan mijn kant. Als dit nog niet gedaan is, zou dat zeker de eerste stap moeten zijn.

In een case als deze weten we niet het hele verhaal, en kunnen we slechts raden naar wat we niet weten. In het echt (als ik de coach was van de middle manager) zou ik hem eerst laten ontdekken wat zijn eigen rol is in het verhaal, en welke mogelijkheden (if any) hij nog binnen het bedrijf heeft.

Maar dit probleem is duidelijk niet alleen van de middle manager. Hij krijgt wel de zwarte piet.

Nee, ze hadden 3 doelstellingen in het begin.
1. Kampioen worden.
2. Attractief voetbal spelen.
3. 2e rond Champions League.

Dus er is uiteindelijk maar 1 doelstelling gehaald, en dat is 2e ronde CL gehaald. Daarom is Danny Blind ontslagen. 2 redenen: geen attractief voetbal gespeeld én geen kampioen geworden.

Fred, noemde "shooting the curve" een prachtige uitdrukking. Ik noem het een parel omdat ie een hele hoge communicatieve waarde heeft. Net als "lengte loopt" in de scheepvaart (hoe langer het schip hoe sneller). De hele kern van scheepsbouw in twee worden. Dat vind ik knap. Een pareltje zogezegd.

Mijn advies is aan de manager is inderdaad "wegwezen" omdat iedereen begrijpt dat je deur open zetten voor "apartjes" rotzooi geeft. Consequent is als je SAMEN naar ZIJN baas gaat voor arbitrage. (als je er niet uitkomt). Zo werkt het bij de rechter ook: je verschijn SAMEN.

Toch gebeurt het veel. Het gaat over de mentale instelling van zijn directeur en hij zal (kan) z'n niet aanpassen: het zit in z'n genen. Dit soort gedrag zie je van politieke dieren in een organisatie. De uitglijer naar geruchten, roddel en achterklap is bijna altijd het geval. Vandaar. Groet, Jos

Maar dat zijn niet de enige parels hoor...
Iemand kan wel spreken maar niks zeggen. Heb je er nog zo een.

Mark, ikke nie begraipe. Jos

Kijk Jos,



Als je niks informatiefs te melden hebt, en bijvoorbeeld alleen maar zegt "ja dat kan" ofzo.
Dan spreek je wel maar zeg je niks. Want tussen spreken en daadwerkelijk iets zeggen zit echt een verschil.

Mark,
ik heb waarschijnlijk je voetbalknietje geraakt. Wat is je ECHTE probleem? In het begin (de pré voetbal periode) waren we het zo ontroerend eens (zie je eerste commentaar). Groet, Jos

haha nee hoor, ik heb geen probleem. Ik zei dit namelijk alleen omdat we begonnen over mooie dubbele ( soms wel 3-dubbele) betekenissen van zinnen. Volgens mij zijn wij het nog steeds met elkaar eens hoor!

Groet, Mark

En die was zeker niet tegen jou gericht hoor, want jij bent het met mij eens en dan heb je echt wel wat goeds te vertellen hoor;)

Ik word wel warm van deze discussie tot nu toe, maar vind het wel jammer dat we weer afdrijven naarniks informatiefs en voetbalknietje en zo. Mag het terug naar de kern.
Misschien aardig om terug te gaan naar het artikel en kijken of we al naar een conclusie toe kunnen. Voor mij ging de discussie nooit over Blind alleen.

Helemaal eens met Bert. Ik denk dat "shooting the curve" en goede ingang is omdat dit vervelende euvel in bijna alle bedrijven bestaat, ondanks dat mensen weten dat het zo niet MOET en eigenlijk ook niet MAG. Het zijn juist de zwakke managers / directeuren die zich hier aan schuldig maken om toch vooral maar zoveel mogelijk info van de "vloer" (lees: contrôle) te hebben
Jos Steynebrugh

Dan eerst de term 'shooting the curve' in jip en janneke taal uitleggen. Niet alle lezers zullen haar begrijpen.

Er is trouwens nog een ander beeld dat bij mij opkomt. Rene stelt dat Blind wordt afgerekend op de manier waarop het resultaat werd bereikt. Die stelling vond ik wel van een bijzondere schoonheid. Of het zo is, vraag ik me echter af.
Volgens mij is het doek over Blind veel eerder dit jaar gevallen. Toen er echt vre-se-lijk gespeeld werd in de Arena. Ajax onwaardig. Toen de sucessen in de verste verte niet haalbaar bleken.
Het Ajax-bestuur heeft het volgens mij correct gedaan. Eerst het seizoen afmaken, de man zijn werk laten doen, maar alvast wel nadenken over de toekomst. En tot actie overgaan.
Amsterdam moet echter meer doen! Investeren in dat team! Gloriedagen van weleer laten herleven. Komop met die poen, Amsterdam! En anders zit Ajax straks op het niveau van Anderlecht. Ooit een grote club, maar nu zonder enige allure en dreiging!

Shooting the curve aan hand van een voorbeeld.

(A) Adema is medewerker, (B) Bedema is zijn manager en (C) Cedema is de baas van Bedema. Stel dat A en B een verschil van mening hebben, waar ze niet uitkomen, dan is de correcte weg dat A en B SAMEN belet vragen bij C voor een gesprek, richtlijn of "arbitrage" als het inmiddels een conflict is geworden.

Shooting the curve is als C A ontvangt ZONDER dat B daarvan op de hoogte is. Hierbij wordt niet alleen "een niveau overgeslagen" maar C ontkracht ook B. Als A een afspraak wil maken met C hoort de eerste vraag van C aan A te zijn: "is B hiervan op de hoogte?". Als dat niet zo is zijn er twee mogelijkheden:

Mogelijkheid 1: A en B verschijnen SAMEN bij C (rapportcijfer 10)
Mogelijkheid 2: A verschijn bij C en B wordt ingelicht EN in de gelegenheid gesteld erbij te zijn (rapportcijfer 7)

Samenvattend: de kreet "mijn deur staat altijd open" is slecht management in een populistisch papiertje verpakt als "shooting the curve" wordt toegestaan.

Groet,
Jos Steynebrugh

Dames,
Een tip voor degenen bij wie het toetsenbord geheel automatisch het woord “management??? vervangt door “voetbal???, hier een tip: typ even in Google de zoekbegrippen “voetbal “ en “praatgroep??? (natuurlijk zónder queootjes en met een spatie ertussen) en zie welk een overdaad aan “prietpraatclubjes??? er bestaan. Voor de IETS meer kieskeurigen: vervang “praatgroep??? door “mannenpraatgroep???. Hieronder de resultaten.

Resultaten van Google:
Resultaten 1 - 10 van circa 516 voor voetbal praatgroep (0,48 seconden)
Resultaten 1 - 10 van circa 22 voor voetbal mannenpraatgroep (0,72 seconden)

Groet,
Jos Steynebrugh

Jos, het gaat wel over voetbal en ook weer niet. Voetbal kan een fantastisch beeld zijn voor management. Als je tenminste je vooroordelen over het balspel kan loslaten (-;

Je moet natuurlijk wel een vergelijking kunnen trekken en niet gaan reageren met 'dames'. de vraag is: kun je de link/vergelijking leggen!

Wat is verkeerd aan het verzoek van de man hem te coachen 'op strategisch terrein'. Hij kan leren zijn houding naar werknemers en direct leidinggevende te veranderen en het vertrouwen van beide partijen te winnen.

Janjbr, er is niets verkeerd aan en dat schrijft ook niemand. Voor mij is de vraag of dat nog zal helpen, gezien de ontstane situatie. Voor de middle manager kan het wel werken, maar of hij nog goed kan functioneren in zijn huidige baan betwijfel ik. Het huidige beeld bijstellen zal vermoedelijk (te) veel energie vergen. Nog los van andere partijen (zoals de directeur) die ook wel wat mogen veranderen. Beter om ergens anders opnieuw te beginnen.

Ik ben het met je eens dat het bijstellen veel energie zal kosten. Aan de andere kant verliest het bedrijf waarschijnlijk een stuk kennis en ervaring. Het aantrekken en inwerken van een nieuwe kracht kost ook het e.e.a. De middle manager geeft door zijn verzoek om coaching mijnsinziens aan zijn functioneren te willen verbeteren. Wanneer het management niet open staat voor het bespreekbaar maken van het probleem ben ook ik van mening dat voor de middle manager de stap naar buiten de enige is.

Allen,
Leuk zo'n 'opzomerartikel', want dan zie je ineens pareltjes die je in eerste instantie (in 2006 dus) hebt gemist. Wat mij opvalt in de reacties is dat er veel voetbal tussen zit, en eerlijk gezecht ben ik die verwijzingen naar paralellen tussen het balspel en management onderhand wel moe. Kunnen we geen andere metafoor verzinnen dan deze sleetse vergelijking? Wat ook opvalt is dat 'shooting the curve' als iets negatiefs wordt neergezet. Blijkbaar is er veel vertrouwen in de aloude hiërarchie als coördinatiemechanisme en moeten we ervan uitgaan dat mensen in managementposities én medewerkers allemaal competent van van goede wil zijn. In zo'n ideale wereld zou 'shooting the curve' inderdaad onnodig en contraproductief zijn, maar helaas: in die wereld leven we niet. Verder is er de impliciete aanname dat de middelmanager in deze case het 'slachtoffer' is. Zonder verdere info zou ik het oordeel hierover willen uitstellen. Misschien heeft deze manager het er wel naar gemaakt en heet de medewerker keer op keer tevergeefs bij hem aangeklopt? Tot slot heeft bijna niemand het over de omstandigheid dat het hier een OR-lid betreft. Als OR-lid is het onethisch om je positie/rol te gebruiken voor persoonlijk gewin. Maar de OR heeft wel een signaalfunctie. Als het hier een afdelingsbreed probleem betreft is vind ik dat het tot de taak van de OR behoort om dit aan te kaarten. Dit is niet 'shooting the curve', dit is verstandigde communicatie. Wat de hoogste legerleiding vervolgens met deze infromatie doet is weer een tweede. De verstandige stap zou zijn om niet gelijk conclusies te trekken, maar via de lijn of direct de signalen vanuit de OR te checken bij de betrokken managers. Hoor en wederhoor past is de fatsoensnormen. Terugkomend op de vraag: wat moet de betrokken middelmanager nu doen? Allereerst bij zichzelf te rade gaan of hij/zij zelf tekort is geschoten. Vervolgens een afspraak maken met zijn medewerker. Taakopvatting en eventuele rolverwarring medewerker/OR-lid zijn dan onderwerp van gesprek, maar ook het conflict zelf. Vervolgens het signaal afgeven naar zijn bazen dat hoor en wederhoor hier op zijn plaats zijn. Lukt dat allemaal niet? Dan nog maar eens kijken of hij op z'n plek wil blijven of elders emplooi gaat zoeken.

Vervelende samenloop van omstandigheden. De ondernemer krijgt toevallig iets te horen, reageert te snel omdat hij maar een kant van het verhaal hoort en de rest staat in de case.
De middlemanager maakt een afspraak met zijn medewerker en de ondernemer samen en gaat de dialoog aan. Alle kanten van de zaken belichten ze. Na dit gesprek weet de middlemanager of de andere partij hun manier van doen verandert,(o ja zo hadden we het nog niet bekeken) of dat de middlemanager beter naar een andere dienstbetrekking kan uitkijken(beste middlemanager weet jij wel zeker dat je hier op je plaats bent?)
Ik vind, wat er ook uitkomt, dat de middlemanager de confrontatie aan moet gaan

Zeker allemaal (middle)managers, dat ze zoveel tijd hebben om dit
allemaal rond te sturen. Daar zouden ze op afgerekend moeten worden!

Mogelijk is de wereld inderdaad niet zo ideaal als Edwin schetst en handelt de medewerker (en OR-lid) wel niet ethisch. Wat dan?

'Shooting the curve' is negatief wanneer het niet meehelpt met het verbeteren van de communicatie. In het voorbeeld wordt duidelijk gesteld dat de manager geen kans kreeg in de hogere lagen. Prima als je je als hogere laag laat informeren. Maar dan ook zelf het gesprek aangaan met degene waar het over gaat en niet via iemand anders af laten rekenen. Volgens mij is dit dus een negatief voorbeeld van shooting the curve.

De suggestie om het gesprek aan te gaan met de medewerker lijkt mij niet goed. Wat gaat er veranderen? Dit gaat volgens mij mis, zeker wanneer je hem aanspreekt op zijn gedrag als OR-lid i.v.m. de taakverdeling. De loopgraven worden alleen maar groter. Het probleem zit ook niet bij de medewerker (dat is de aanleiding), probleem zit bij de ondernemer, manager en alles daartussen. Ik zou als manager het probleem aankaarten en bemiddeling hulp vragen. Afhankelijk van de uitkomst daaruit blijven of mijn spullen pakken.

Paolo: Gelukkig heb jij wel tijd om deze fantastische bijdrage te leveren!

Tuurlijk; ook nog het laatste woord willen hebben.
Dat was ik nog vergeten!

ik wist niet dat Jonge Managers zo konden "beppen".
Zo lijkt het wel de Libelle website.
Jay