Ella is overwerkt. Er is iets geknapt, zegt ze. Tot voor kort gold ze als een modelmedewerker; haar leidinggevende sprak vol lof over haar en bij collega’s stond ze te boek als een voorbeeld. Maar er is iets veranderd.
Sinds twee maanden heeft ze een nieuwe leidinggevende; Marianne. Die heeft het over een ‘nieuwe start’ en over ‘gelijke monniken, gelijke kappen’. Ze maakt geen onderscheid. Ze behandelt Ella als ieder ander, en van privileges of voorkeursbehandelingen is geen sprake.
Dit is een probleem voor Ella. Door hard werken en goed te zijn heeft ze afgedwongen dat ze extra dingen mocht doen, en bovendien dingen die goed waren voor ‘de zaak’. Zo mocht ze naar bepaalde klanten, waar eigenlijk alleen mensen op een hoger niveau in de organisatie naar toe mochten.
Marianne heeft gezegd dat ze zelf naar die klanten zal gaan en dat Ella er gewoon weer aan moet wennen haar oude taken te doen.
‘Je doet te veel.’ zegt Marianne.
‘Dat heb ik afgedwongen’
‘Niet bij mij. Ik begrijp wel dat het lastig is voor je, je moet een stapje terug. Kinderen die altijd om 8 uur naar bed mochten, vinden het ook niet leuk als ze ineens weer om 7 uur moeten.’
Toen is er iets geknapt. Ze vraagt zich af wat ze nu moet doen. Een vraag die we graag aan jullie voorleggen.
Begin 2025 goed!
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden
50% korting op een Pro-abonnement
Upgrade nu voor €100 en krijg onbeperkt toegang tot alle artikelen en kennisbankpagina’s >>
Van hard werken raak je over het algemeen niet overspannen mits je zorgt dat je in balans blijft. Te lang doordraven zonder tijd voor herstel is gewoon roofbouw plegen op je lichaam. Op den duur raak je dan letterlijk opgebrand met alle gezondheidsproblemen van dien.
In dit geval lijkt er iets anders aan de hand te zijn. In plaats van erkenning en waardering voor haar grote inzet en expertise, wordt Ellen gekleineerd en gestraft als een klein kind. Dat ook nog eens met een voorbeeld uit de wereld van het kind. Dat klinkt als een totale miskenning en afwijzing van alles wat voor Ellen van waarde is. Ze voelt zich niet alleen afgewezen als professional maar ook als mens. Dat heeft haar diep geraakt!
De nieuwe manager lijkt vooral gericht op controle en gelijke behandeling. De realiteit is dat we niet gelijk zijn. Ieder mens is uniek. We zijn gelijkwaardig en het is als leidinggevende juist de kunst om de medewerkers in je team naar waarde te schatten. Jouw team kan excelleren als je de medewerkers dat laat doen waarin ze het allerbeste zijn.
Mensen hebben talenten en beschikken over een innerlijke drang om die talenten in te zetten. Als dat niet kan op hun werk zie je dat ze een uitlaatklep zoeken in hun vrije tijd/vrijwilligerswerk en dergelijke. Paul Potts, de winnaar van de vorige wedstrijd Britains got talent, is daar een mooi voorbeeld van.
Als de nieuwe manager heeft geleerd van de ervaring met Ellen, zou ze met de teamleden een nieuwe start kunnen maken. Begin met luisteren en breng in kaart welke talenten en kwaliteiten mensen in huis hebben. Bespreek in alle openheid met elkaar welke ideeën/tips het team heeft om goede prestaties te realiseren. Maak een keuze en geef de medewerkers de steun, het vertrouwen en de vrijheid om hun bijdrage te leveren. En fouten maken mag! De nieuwe manager heeft immers ook een fout gemaakt door te snel te oordelen over Ellen.
Erica Groenendijk
www.hartzaken.nl
Oplossing: er over praten, desnoods met Marianne's leidinggevende, dit wel van te voren met Marianne bespreken. Waarschijnlijk stelt Marianne zich meer open op.
Het evenwicht waar Erica over spreek is zeer van belang. Je moet inzetten op een nieuw evenwicht waarbij je senang je werk kunt doen; zowel op de werkplek als innerlijk. Lukt dit niet dan zul je toch je consequentie moeten trekken voordat het energielek dat door deze situatie is ontstaan je volledig uitput. Dan ben je op alle vlakken verder van huis en is de oplossing - bij deze werkgever of elders -ver buiten bereik geraakt.
Ja typisch voorbeeld van een manager die zich wil bewijzen. Ik neem aan dat de nieuwe LG zich heeft gehouden aan de eerste 100-dagen strategie: orienteren en luisteren. Zo niet en daar lijkt het op heeft deze dame eenkans gemist. Zij heeft er voor gekozen om vanuit macht te acteren en niet vanuit kracht. Komt vast voort uit haar onzekerheid. Gevolg? Ellen wordt getest op haar mentale weerbaarheid en kan hier sterker uitkomen. Wanneer de economie weer aantrekt wordt haar marktwaarde mogelijk wel beter, in ieder geval extern, ingeschat alleen te laat door de nieuwe LG. Als deze er nog werkt ;-)
Groeten, Ben
Mijn eerste reactie is: voor je zelf beginnen of een andere baan zoeken, waar die ruimte wel is. Voorkom in ieder geval dat je jezelf demotiveert!
Hoewel het ondernemerschap niet makkelijk is en door mensen, die maandelijks een vast salaris ontvangen vaak onbegrepen wordt, geeft het meer eigenwaarde en resultaat als je hard werkt dan loondienst.
Wat je ook besluit, realiseer je dat jij het bent die de dienst uitmaakt in je leven en niet je manager!
Leuke case. Er zijn hier verschillende paradigma's mogelijk. De eerste die bij mij opkomt is dat de vorige leidinggevende wellicht onvoldoende overdracht heeft gedaan met betrekking tot Ella.
Ook vraag ik mij af of de nieuwe leidinggevende van buiten de afdeling of misschien zelfs van buiten het bedrijf komt. Ze hanteert in ieder geval een ander normen en waarden patroon.
Anderzijds vraag ik me af wie of wat er hier faalt: Is het de nieuwe manager die te overtrokken reageerd, is het Ella die haar afgedwongen vrijheden niet heeft laten borgen of is het de organisatie die toe laat dat een nieuwe manager de zaken anders benaderd met dit tot gevolg?
Uit de casus blijkt onvoldoende wat er in detail speelt en wat Ella had kunnen doen blijft een gok. Marianne is blijkbaar niet onder de indruk van Ella d'r prestaties en houdt dus vast aan haar standpunt. Ella heeft e.e.a. niet ge-escaleerd naar de manager van Marianne met als gevolg dat ze "geknapt" is.
Om de vraag van Bert te beantwoorden: ik denk dat Ella bij het vertrek van haar vorige manager de verkregen vrijheden vast had moeten laten leggen, hetzij op papier hetzij door een formele overdracht of iets van dien aard. Hoe dan ook, ze werd aan de grillen van de nieuwe meester over gelaten. En we weten allemaal, nieuwe meesters, nieuwe wetten.
Hoe dan ook, Ella "verliest" op dit moment het machtsconflict met haar nieuwe meerdere. Jammerlijk is hierbij dat deze niet door heeft dat ze een waardevolle medewerker kwijt is, wellicht voor goed. Er is een significante vertrouwensbreuk ontstaan tussen beide, maar ook de organisatie waar voor Ella werkt. Want laten we wel zijn, de kans is zeer aannemelijk dat Ella slecht zal gaan spreken en denken over haar organisatie en haar heil elders gaat zoeken. Ze moet zichzelf toch opnieuw bewijzen, dus waarom niet elders...??
Groet,
Chris
Bij ons bedrijf wordt er ook met verschillende maten en gewichten gewerkt qua beloning, en dat roept bij mij toch een gevoel van onrechtvaardigheid op. De ene werknemer heeft niet helemaal de juiste capaciteiten voor zijn job en daar wordt heel flexibel rondgewerkt zodat hij toch een goede beoordeling krijgt, terwijl de andere werknemer met hetzelfde probleem bestraft wordt ipv geholpen. Dat knaagt.
In dit kader begrijp ik zeer goed dat een manager graag zoveel mogelijk op basis van gelijkheid werkt, om eenieder eerlijk te behandelen en niet aan voortrekkerij te doen. Dat lijkt het eenvoudigste en eerlijkste.
Doordat ik mijn focus terug verlegde van organisatie naar eigen werk kreeg ik weer plezier in mijn eigenlijke werk. Het plezier is terug.
Tegenwoordig heb ik weer een goede manager. Toch zal ik niet weer zo snel extra werk doen in de hoop dat het beloond gaat worden. Ik wil wel graag, maar dan zullen er zaken vastgelegd dienen te worden en de beloning zal daarop eveneens afgestemd moeten worden. Zo niet, dan doe ik de extra inzet ook niet meer.
Er zijn belangrijker zaken dan werk!
Ik begrijp het standpunt van de manager ook wel qua gelijkheid. Maar begrijp niet dat die een 0-situatie wil creeeren terwijl die er nu niet is en zonder te kijken naar het waarom het anders was en vanuit de huidige situatie handelen. Naar wat ik heb begrepen is er geen gesprek aangegaan over de taakinvulling van Ella en haar evt op een "hogere"functie te plaatsen maar gewoon met de botte bijl bepaald. Er staat ook niet beschreven waarom Ella die andere taken mocht /moest uitvoeren. Wanneer er officieel een andere functie zou zijn moet iedereen die dat wil daarop kunnen solliciteren. Dan zal Ella alleen maar een voorsprong hebben qua ervaring.
Ik heb het idee dat het Ella ook vooral gaat om de wijze waarop eea is verlopen. Daar kan, van de beschrijving van de case uitgaande, geen schoonheidsprijs aan gegeven worden.
Echter zal het verhaal altijd meer omvatten dan bovenstaand beschreven is en hier worden niet alle partijen "gehoord"
Het is een ingewikkelde situatie waar goed over gepraat dient te worden. Er ontbreekt hier inderdaad een boel info.
Uit enkele andere reacties maakte ik op dat de leidinggevende meteen als een op macht belust iemand werd beschouwd, terwijl dit naar mijn gevoel niet zo hoeft te zijn.