Case: Nieuwe manager demotiveert topmedewerker

De case van Ellen zal bij veel getalenteerde medewerkers een gevoel van herkenning oproepen. Ze zijn bevlogen, zeer competent en gedreven en hebben daarvoor erkenning gekregen in de vorm van extra kansen/mogelijkheden. De organisatie heeft laten blijken dat ze ziet dat Ellen meer doet dan er van een medewerker verwacht mag worden. Ellen is een gepassioneerde vrouw die hart heeft voor de zaak en er ook hard voor wil werken.
Van hard werken raak je over het algemeen niet overspannen mits je zorgt dat je in balans blijft. Te lang doordraven zonder tijd voor herstel is gewoon roofbouw plegen op je lichaam. Op den duur raak je dan letterlijk opgebrand met alle gezondheidsproblemen van dien.
In dit geval lijkt er iets anders aan de hand te zijn. In plaats van erkenning en waardering voor haar grote inzet en expertise, wordt Ellen gekleineerd en gestraft als een klein kind. Dat ook nog eens met een voorbeeld uit de wereld van het kind. Dat klinkt als een totale miskenning en afwijzing van alles wat voor Ellen van waarde is. Ze voelt zich niet alleen afgewezen als professional maar ook als mens. Dat heeft haar diep geraakt!

De nieuwe manager lijkt vooral gericht op controle en gelijke behandeling. De realiteit is dat we niet gelijk zijn. Ieder mens is uniek. We zijn gelijkwaardig en het is als leidinggevende juist de kunst om de medewerkers in je team naar waarde te schatten. Jouw team kan excelleren als je de medewerkers dat laat doen waarin ze het allerbeste zijn.  

Mensen hebben talenten en beschikken over een innerlijke drang om die talenten in te zetten. Als dat niet kan op hun werk zie je dat ze een uitlaatklep zoeken in hun vrije tijd/vrijwilligerswerk en dergelijke. Paul Potts, de winnaar van de vorige wedstrijd Britains got talent, is daar een mooi voorbeeld van.

Als de nieuwe manager heeft geleerd van de ervaring met Ellen, zou ze met de teamleden een nieuwe start kunnen maken. Begin met luisteren en breng in kaart welke talenten en kwaliteiten mensen in huis hebben. Bespreek in alle openheid met elkaar welke ideeën/tips het team heeft om goede prestaties te realiseren. Maak een keuze en geef de medewerkers de steun, het vertrouwen en de vrijheid om hun bijdrage te leveren. En fouten maken mag! De nieuwe manager heeft immers ook een fout gemaakt door te snel te oordelen over Ellen.   

Erica Groenendijk
www.hartzaken.nl

Zo herkenbaar! Erica je slaat de spijker op zijn kop. Mensen zijn inderdaad gelijkwaardig en niet gelijk. Bovengemiddeld werken moet beloond worden.
Oplossing: er over praten, desnoods met Marianne's leidinggevende, dit wel van te voren met Marianne bespreken. Waarschijnlijk stelt Marianne zich meer open op.

De reactie van de nieuwe leidinggevende is herkenbaar; bij binnenkomst je stempel drukken om respect af te dwingen en daadkracht te tonen. Ik vind het klinken als een manager die bewust die strategie heeft gekozen. Wellicht is het mogelijk de persoon van de manager buiten de discussie te houden en de gekozen strategie te bespreken. Het wordt dan een inhoudelijke discussie in plaats van een discussie over personen. Als het een goede manager is zal deze er waardering voor hebben.
Het evenwicht waar Erica over spreek is zeer van belang. Je moet inzetten op een nieuw evenwicht waarbij je senang je werk kunt doen; zowel op de werkplek als innerlijk. Lukt dit niet dan zul je toch je consequentie moeten trekken voordat het energielek dat door deze situatie is ontstaan je volledig uitput. Dan ben je op alle vlakken verder van huis en is de oplossing - bij deze werkgever of elders -ver buiten bereik geraakt.

DagDag,
Ja typisch voorbeeld van een manager die zich wil bewijzen. Ik neem aan dat de nieuwe LG zich heeft gehouden aan de eerste 100-dagen strategie: orienteren en luisteren. Zo niet en daar lijkt het op heeft deze dame eenkans gemist. Zij heeft er voor gekozen om vanuit macht te acteren en niet vanuit kracht. Komt vast voort uit haar onzekerheid. Gevolg? Ellen wordt getest op haar mentale weerbaarheid en kan hier sterker uitkomen. Wanneer de economie weer aantrekt wordt haar marktwaarde mogelijk wel beter, in ieder geval extern, ingeschat alleen te laat door de nieuwe LG. Als deze er nog werkt ;-)
Groeten, Ben

Deze nieuwe manager krijgt van de directie uiteindelijk een prima beoordeling en een promotie. Intussen klaagt de klant, hebben de collega's schrik in de benen, is de medewerkster gefrustreerd en neemt de onrust op de werkvloer toe. Het werkoverleg wordt voortaan gekenmerkt door plichtmatig afhandelen van agendapunten. De manager belooft een personeelsavondje waarbij vervolgens weinigen komen opdagen. Nieuwe maatregel: iedereen die NIET op het personeelsfeestjes komt wordt de volgende dag daarop aangesproken! Reden: gebrek aan loyaliteit aan het bedrijf. Want zo werkt het te vaak...

Respect verdien je, ook als manager en meestal op de lange duur niet door het op genoemde manier af te dwingen. Daadkracht kun je op andere manieren tonen.  Vanuit mijn ervaring uitermate niet slim management, misschien zelfs wel mismanagement, weinig gebaseerd op de menselijke psyche. Erg vanuit rood (Directiviteit, zie Management Drives) en niet vanuit groen en oranje (mens en resultaatgericht). Veel mensen hebben een allergie op rood, dus kun je op je klompen aanvoelen dat dat uiteindelijk niet gaat werken.  Maak gebruik van de kracht en competentie van elk individu ipv op deze manier te demotiveren en pas je managementstijl aan aan het individu. Het is wel het materiaal waarmee je je doelen moet bereiken.  Begin inderdaad eens met luisteren, toon respect, laat je medewerkers meedenken, zie ze voor vol aan, geef ze verantwoordelijkheden die ze aankunnen, doe het SAMEN (ik ben erg groen en oranje en een goeie manager, dwz ik bereik met mijn mensen in een goeie sfeer de resultaten die behaald moeten worden)...... Goede raad: corrigeer snel: onheil eenmaal aangericht is niet gemakkelijk te herstellen. Wantrouwen wordt zelden nog vertrouwen.

Ik reageer op Ella en anderen, niet op de manager.  Ik denk dat daar de kracht ligt of zou moeten liggen.

Mijn eerste reactie is: voor je zelf beginnen of een andere baan zoeken, waar die ruimte wel is. Voorkom in ieder geval dat je jezelf demotiveert!

Hoewel het ondernemerschap niet makkelijk is en door mensen, die maandelijks een vast salaris ontvangen vaak onbegrepen wordt, geeft het meer eigenwaarde en resultaat als je hard werkt dan loondienst.

Wat je ook besluit, realiseer je dat jij het bent die de dienst uitmaakt in je leven en niet je manager!

Hallo Allemaal,

Leuke case. Er zijn hier verschillende paradigma's mogelijk. De eerste die bij mij opkomt is dat de vorige leidinggevende wellicht onvoldoende overdracht heeft gedaan met betrekking tot Ella.

Ook vraag ik mij af of de nieuwe leidinggevende van buiten de afdeling of misschien zelfs van buiten het bedrijf komt. Ze hanteert in ieder geval een ander normen en waarden patroon.

Anderzijds vraag ik me af wie of wat er hier faalt: Is het de nieuwe manager die te overtrokken reageerd, is het Ella die haar afgedwongen vrijheden niet heeft laten borgen of is het de organisatie die toe laat dat een nieuwe manager de zaken anders benaderd met dit tot gevolg?

Uit de casus blijkt onvoldoende wat er in detail speelt en wat Ella had kunnen doen blijft een gok. Marianne is blijkbaar niet onder de indruk van Ella d'r prestaties en houdt dus vast aan haar standpunt. Ella heeft e.e.a. niet ge-escaleerd naar de manager van Marianne met als gevolg dat ze "geknapt" is.

Om de vraag van Bert te beantwoorden: ik denk dat Ella bij het vertrek van haar vorige manager de verkregen vrijheden vast had moeten laten leggen, hetzij op papier hetzij door een formele overdracht of iets van dien aard. Hoe dan ook, ze werd aan de grillen van de nieuwe meester over gelaten. En we weten allemaal, nieuwe meesters, nieuwe wetten.

Hoe dan ook, Ella "verliest" op dit moment het machtsconflict met haar nieuwe meerdere. Jammerlijk is hierbij dat deze niet door heeft dat ze een waardevolle medewerker kwijt is, wellicht voor goed. Er is een significante vertrouwensbreuk ontstaan tussen beide, maar ook de organisatie waar voor Ella werkt. Want laten we wel zijn, de kans is zeer aannemelijk dat Ella slecht zal gaan spreken en denken over haar organisatie en haar heil elders gaat zoeken. Ze moet zichzelf toch opnieuw bewijzen, dus waarom niet elders...??

Groet,

Chris

Dit artikel roept gemengde gevoelens op bij mij.  Enerzijds veel begrip voor Ellen, anderzijds evenveel begrip voor Marianne.
Bij ons bedrijf wordt er ook met verschillende maten en gewichten gewerkt qua beloning, en dat roept bij mij toch een gevoel van onrechtvaardigheid op.  De ene werknemer heeft niet helemaal de juiste capaciteiten voor zijn job en daar wordt heel flexibel rondgewerkt zodat hij toch een goede beoordeling krijgt, terwijl de andere werknemer met hetzelfde probleem bestraft wordt ipv geholpen.  Dat knaagt.

In dit kader begrijp ik zeer goed dat een manager graag zoveel mogelijk op basis van gelijkheid werkt, om eenieder eerlijk te behandelen en niet aan voortrekkerij te doen.  Dat lijkt het eenvoudigste en eerlijkste.

In mijn reactie zal ik een aantal, in mijn ogen, waardevolle opmerkingen uit eerdere reacties meenemen. Allereerst kan ik me goed verplaatsen in de situatie en het gevoelvan Ella. Gelukkig voor haar heeft ze blijkbaar niet eerder zo'n soort situatie meegemaakt aangezien ze haar extra taken niet bij haar vroegere manager, die ze vertrouwde, vastgelegd samen met een hr afdeling. Waarschijnlijk zal ze dit in de toekomst zeker doen, al heeft ze daar nu niets aan. De oude manager had deze verantwoordelijkheid ook op zich moeten nemen maar heeft zich dit waarschijnlijk nooit bewust gerealiseerd omdat hij/zij er van uit gaat dat iedereen naar mensen kijkt zoals hij/zij zelf doet. Ella dus in haar kracht laten werken en bewezen kennis en kunnen laten uitvoeren.  Overigens ben ik het niet eens met de termen privileges en voorkeursbehandelingen. Daar zou in mij ogen sprake van zijn wanneer Ella bv meer salaris of financiele beloning zou krijgen terwijl ze precies hetzelfde werk zou doen als haar collega's. Wat ik heb begrepen uit de case is dat Ella deze extra taken mocht doen omdat ze dat wilde en het vertrouwen er voor kreeg naar tevredenheid van alle partijen, niet dat ze bvook meer salaris kreeg. Was dat wel het geval geweest dan zou eea immers wel zijn vastgelegd bij de hr afdeling. Mijn advies aan Ella is een gesprek aangaan met Marianne evt samen met iemand van de hr afdeling (of als het al verder geescaleerd is dan hier te lezen met een mediator). Overigens raad ik haar aan de zaken die ze wil bespreken goed op papier te zetten vooraf en tijdens dat gesprek te proberen rustig te blijven (ondanks alle emoties) en het bij zichzelf te houden. Dus; ik vind en niet jij bent, ik ervaar het zo etc. Het kan zijn dat Marianne van nature geen goede manager is en het uit boeken bepaald en zich wellicht niet eens bewust is van wat haar houden en uitspraken teweeg brengen bij mensen. In het verleden ook niet hier op aangesproken is omdat dit soort mensen vaak communicatieangst teweeg brengen bij anderen. Gelijke monniken etc, tja, in de basis mee eens mits het een gelijkwaardige situatie betreft. Maar gelukkig maar gelukkig zijn we allemaal anders en is het belangrijk voor iedereen in een bedrijf dat daar naar gehandeld wordt voor zover bedrijfsmatig mogenlijk. Mocht Marianne dit gesprek weigeren, wat niet ondenkbaar is gezien haar type, dan zou ik contact opnemen met de afdeling hr en/of vertrouwenspersoon van bedrijf om via die weg eea af te dwingen. Het lijkt alsof Marianne vanaf dag 1 is gan drillen en totaal voorbij is gegaan aan het feit dat mensen daar al jaren werken, het bedrijf al jaren bestaat. Niet eerst eens rustig heeft bekeken wie er werken en wat die mensen doen en vooral waarom! Mocht het zo zijn dat ze vanuit het bedrijf geen enkele steun krijgt.......dan zal het op een gegeven moment ophouden. Sommige zaken zijn niet te winnen helaas. Hoe hard, verdrietig en onrechtmatig dit ook is. Mocht er na een gesprek dingen wel uitgesproken zijn hoop ik dat Ella ook wel de kracht en het inzicht  heeft om Marianne te vergeven en opnieuw met haar te willen beginnen. Marianne moet dan nl ook de kans krijgen om het anders te doen. Overigens zonder van elkaar te verwachten dat beide ineens een heel ander persoon gaat zijn. Welicht is het verstandig verwachtingen dan tegen elkaar uit te spreken om weer een goede basis te creeren. Ze moeten dan beide niet blijven hangen in deze situatie.  Veel succes voor Ella!  

Een heel herkenbaar verhaal. Ik heb hetzelfde meegemaakt. Eerste reactie was: zoek het dan maar uit zonder mij. Ik deed wat ik moest doen en verder geen extra werk (werd dus niet overwerkt). Gedemotiveerd. Door het leuke team er doorheen gekomen.
Doordat ik mijn focus terug verlegde van organisatie naar eigen werk kreeg ik weer plezier in mijn eigenlijke werk. Het plezier is terug.
Tegenwoordig heb ik weer een goede manager. Toch zal ik niet weer zo snel extra werk doen in de hoop dat het beloond gaat worden. Ik wil wel graag, maar dan zullen er zaken vastgelegd dienen te worden en de beloning zal daarop eveneens afgestemd moeten worden. Zo niet, dan doe ik de extra inzet ook niet meer.
Er zijn belangrijker zaken dan werk!

Even een reactie op Renskes commentaar:  het punt is dat de andere collega's die eenzelfde functiebeschrijving / job en dergelijke hebben als Ella, nu ook dezelfde kansen moeten kunnen krijgen dan zij in het verleden kreeg indien ze dit willen.  Is dit wel mogelijk ?  Zoals gezegd, mocht ze taken uitvoeren die niet bij haar functie horen.  Ofwel moeten ze haar officieel laten doorgroeien naar een hogere / andere functie.  Maar dan nog.  Het kader is nu zo gecreëerd dat iedereen diezelfde kansen moeten kunnen krijgen als ze dat willen en waarschijnlijk is dat gewoon niet haalbaar.

Hallo Sara,
Ik begrijp het standpunt van de manager ook wel qua gelijkheid. Maar begrijp niet dat die een 0-situatie wil creeeren terwijl die er nu niet is en zonder te kijken naar het waarom het anders was en vanuit de huidige situatie handelen. Naar wat ik heb begrepen is er geen gesprek aangegaan over de taakinvulling van Ella en haar evt op een "hogere"functie te plaatsen maar gewoon met de botte bijl bepaald. Er staat ook niet beschreven waarom Ella die andere taken mocht /moest uitvoeren. Wanneer er officieel een andere functie zou zijn moet iedereen die dat wil daarop kunnen solliciteren. Dan zal Ella alleen maar een voorsprong hebben qua ervaring.
Ik heb het idee dat het Ella ook vooral gaat om de wijze waarop eea is verlopen. Daar kan, van de beschrijving van de case uitgaande, geen schoonheidsprijs aan gegeven worden.
Echter zal het verhaal altijd meer omvatten dan bovenstaand beschreven is en hier worden niet alle partijen "gehoord"

Hoi Renske, ja dat klopt wat je zegt, ik ga er wel mee akkoord.  Ik vind ook dat je niet zomaar zaken kan 'afpakken' of terugdraaien, als mensen dit is toegekend door vorige leidinggevenden.
Het is een ingewikkelde situatie waar goed over gepraat dient te worden.  Er ontbreekt hier inderdaad een boel info.
Uit enkele andere reacties maakte ik op dat de leidinggevende meteen als een op macht belust iemand werd beschouwd, terwijl dit naar mijn gevoel niet zo hoeft te zijn.