Implementatie van veranderingen en beleid mislukken als de medewerker er geen bijdrage aanlevert. Beleidsmakers en hun adviseurs zijn zich vaak te weinig bewust van de praktische implicatie van een dergelijk gegeven. Ze denken vaak niet verder dan de eerstelijns managementlaag. Ze blijven hangen in de analyse dat de eerste lijn niet voldoet of wel voldoet, maar meestal ontbreekt de daadkracht in de praktijk. Dit ondanks de machotaal die je vaak hoort.
Implementatie van veranderingen en beleid mislukken als de medewerker er geen bijdrage aanlevert. . Beleidsmakers en hun adviseurs zijn zich vaak te weinig bewust van de praktische implicatie van een dergelijk gegeven. Ze denken vaak niet verder dan de eerstelijns managementlaag. Ze blijven hangen in de analyse dat de eerste lijn niet voldoet of wel voldoet, maar meestal ontbreekt de daadkracht in de praktijk. Dit ondanks de machotaal die je vaak hoort.
Medewerkers die niet presteren blijven lekker hangen. Het bedrijf onderneemt geen actie. Niet echt. En de keerzijde is dat medewerkers die goed presteren geen complimenten ontvangen. Dit komt omdat de bedrijfstop te weinig nadenkt over beïnvloeding van de medewerker. Er wordt vaak veel te abstract over gepraat hoe deze het beleid of een verandering vorm moet geven in de praktijk. Als er al over gepraat wordt. Maar als je niet weet hoe een verandering vorm krijgt in de praktijk, hoe weet je dan of de door jou voorgestelde verandering of het door jou voorgestelde beleid in de werkelijkheid te realiseren is?
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO