Losse vragen over leiderschap, teams en het brein

Er zijn een aantal vragen die me vaak gesteld worden over leiderschap, teams en het brein. Die vragen vragen om een antwoord, maar omdat veel wetenschap in ontwikkeling is, is het nog niet altijd mogelijk. De managementwereld kan daar eigenlijk niet op wachten, maar ze moet wel. Tot die tijd doen we het met competentieprofielen, teamtrainingen die werken in de praktijk en leiderschapsdiscussies. Stellig kunnen we echter niet over zijn. Dit zijn wat overdenkingen naar aanleiding van de grote managementthema's. 

1. In hoeverre kunnen mensen zich verzetten tegen hun leiders?

Mensen kunnen zich verzetten tegen hun leiders (in tegenstelling tot bijvoorbeeld mensapen) maar ook bij mensen zien we de behoefte aan leiderschap. Informeel is het voor mensen heel belangrijk om bij de leider te horen. Lukt dit niet, dan willen mensen volgens de Waal vooral met rust worden gelaten. Hun houding ten opzichte van leiders, die zich met hun werk bemoeien zal dan niet positief zijn. 

Heeft weerstand te maken met de afstand van leiders? Zou hij minder zijn als de leider in de buurt was? De mens lijkt zo gemaakt dat hij zich aanpast aan de aanwezige leider. Is die leider ver weg, dan voelt hij niet als leider. Dan wordt de informele leider belangrijk.

2. Wat doen contexten met de potentie van mensen? Wij zijn sociale dieren. Mensen die in eenzame opsluiting zitten worden eenzaam. En ongelukkig.

Hoeveel autonomie we ook claimen, we hebben altijd behoefte aan anderen om ons heen, al zal dit per persoon verschillen. De plaats binnen de groep, in hoeverre je jezelf kan zijn en durft te zijn, dat is zeer bepalend voor je opstelling. Dat zien we bij mensapen maar ook bij mensen.

Veel mensen werken tegenwoordig in settings met collega’s. Als mensen zeer individueel werken, wat doet dat met hun arbeidsethos?

3. Cultuur, is dat te veranderen? De Waal wijst op het gedrag van chimpansees bij het installeren van een nieuw klimrek. In het begin negeren de chimpansees het klimrek. Maandenlang doen ze alsof het er niet is. Als wij mensen vergelijkbaar reageren, moet het model van Kotter mogelijk worden herzien. Dan moet je een fase inbouwen waarin mensen kunnen wennen aan de verandering. Zou dit de reden kunnen zijn waarom reorganisaties mislukken?

Bij implementatie van veranderingen moet een gewenningsfase worden ingebouwd, waarin mensen mogen mopperen over de verandering. Op dit moment gaan dit soort fasen vaak te snel.

4. Organismen zoeken altijd veiligheid. Ze verpieteren en gaan stressgedrag vertonen als die conditie er niet is.

Bij teamproblemen is de veiligheid vaak in het geding. Hetzelfde geldt voor veranderingsprocessen. We zagen bij 3 dat veranderen tijd kost bij mensapen. We zagen dat wanneer je een nieuw klimrek in hun domein zet, het een tijd duurt voordat ze er gebruik van maken. Daarvóór negeren ze het. Dit lijkt op de reactie van sommige mensen die een verandering ook liever negeren.

5.  We kunnen morele kaders scheppen en ingaan tegen leiders, die we maar al te graag pootje lichten.

De vraag is of we zelf altijd de kwaliteiten hebben om hier verantwoordelijk mee om te gaan. Of moeten we misschien zorgen voor goede omgevingen? 

Bert Overbeek publiceerde onlangs het boek ‘ Slechte chefs werk je weg’. Dit boek (ook als ebook uitgegeven) tegen slecht management is een boek met een knipoog en is te verkrijgen via deze link: http://www.mijnmanagementboek.nl/shop/index.php/catalogsearch/result/?q=slechte+chefs+werk+je+weg

Overbeek twittert op Goeroetweets en heeft een JongeBazen groep op Linkedin.