Moeten alle managers weg? Kunnen medewerkers het zelf? Op onze twitteraccount ‘Goeroetweets’ ga ik vandaag in op een opmerking van Ben Kuiken: ‘Lees in Nol Groot, Zelforganisatie en leiderschap. Zijn stelling: managers hebben nauwelijks invloed op groepen werknemers en hun gedrag’ Ik heb respect voor Kuiken, maar ben het niet met hem eens. Lees in deze posting mijn reacties. Ik zal de tweets één voor één weergeven.
- Ik ben niet voor afschaffing van managers. Ik vind dat ze heel goed te benutten zijn. De goede maken het verschil en bewijzen hun nut.
- Nol Groots opmerking dat managers geen invloed hebben op medewerkers past hem niet. De servicemedewerkers van NS werkten onder hem en zijn niet blij.
- Ze voelen zich door Nol als wisselgeld gebruikt. Hij heeft veel gedaan met hun motivatie. Hoezo heeft een manager dus geen invloed op medewerkers?
- Managers kunnen echter ook een goede invloed hebben op medewerkers, wanneer ze aandacht hebben, informatie, maar ook feedback durven geven.
- En daar wringt de schoen. Teveel managers doen maar wat. Er zijn er te weinig zichtbaar. Allemaal te lezen in mijn boek ‘Heerlijk, de werkvloer op!’
- Dit boek laat zien hoe managers een constructieve meerwaarde kunnen hebben en wel een relatie met hun mensen kunnen krijgen.
- Ik denk dat mensen in Nederland zo graag zonder managers werken omdat ze liever geen feedback krijgen. En de helft van ons volk heeft een hekel aan gezag.
- Daarom: alsjeblieft geen wereld zonder leiders. Ook niet in een wereld van professionals. Als iemand feedback nodig heeft is het die groep.
- Je kunt het boek ‘Heerlijk, de werkvloer op!’nog steeds bestellen via pitcher.support@hetnet.nl Het kost 12,50.
Het boek van Ben Kuiken moet je natuurlijk wel kopen. Het heet ‘De laatste manager’ en laat de beperkingen zien van veel managers. Ik vind persoonlijk echter dat hij te drastisch is in zijn conclusies en zijn 'model' te gemakkelijk op allerlei doelgroepen betrekt. Er zijn absoluut mensen voor wie het concept van zelfsturende organisaties werkt.
PS. Bert Overbeek is trainer, coach en mediator van Pitcher Support. Hij schreef de boeken ' Heerlijk, de werkvloer op!' en ' Goeroegetwitter'. Informatie via dit mailadres.
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Volgens mij bevalt je deze discussie wel. Dank voor de aandacht en het respect, dat is wederzijds. Maar ik heb toch een aantal opmerkingen nav van je stuk. Allereerst valt het me op dat je het aan het eind niet meer over managers hebt, maar over leiders. Daar zit 'm natuurlijk de pijn: er zijn niet zoveel goede managers, zoals je zelf ook al stelt (de meeste managers doen maar wat), en bovendien is het maar de vraag of we wel managers nodig hebben of toch liever leiders. Ik ben in mijn boek De laatste manager echter bewust weg gebleven van dit onderscheid tussen managers en leiders, omdat het al snel gaat over de echt grote jongens als Nelson Mandela of ML King. Maar volgens mij kan iedereen een leider zijn, in zijn eigen kleine omgeving. Dus ook de secretaresse, de netwerkbeheerder of de schoonmaker.
En dan kom je al snel uit bij de centrale stelling van mijn boek, want een manager heeft de leiding op basis van zijn rang en niet omdat anderen hem/haar als leider accepteren. Ik heb ook niets tegen deze managers, maar vraag me alleen af of we die rol, die functie nog wel nodig hebben. Natuurlijk moet er feedback zijn, moeten er beslissingen worden genomen en moeten medewerkers soms bijgestuurd worden. Maar zou dat niet veel krachtiger kunnen vanuit de groep dan vanuit hiërarchie?
Overigens ben ik het volstrekt met je eens dat de mensen die formeel de leiding hebben, managers dus, absoluut hun gezicht op de werkvloer moeten laten zien, want daar gebeurt het. En wat betreft Nol Groot: daarover was ik op Twitter iets te voorbarig. Moet het boek eerst nog goed lezen voordat ik een oordeel kan vellen.
Mijn visie is dat er veel te veel typische managers zijn en veel te weinig leiders.
In veel organisaties geldt: "Leaders are like Eagles, we don't have either of them here".
Het resultaat is: weinig effectiviteit, veel schijnefficiëntie, veel bureaucratie en vooral veel demotivatie.
-Zou bijsturing niet krachtiger vanuit de groep kunnen dan vanuit de hierarchie, vraag je je af. Ik heb veel in operationele processen rondgelopen als trainer-on-the-job en manager, en geloof me, dan word je gewoon minder optimistisch over de autonome werking van teams. Ik heb informele pikordes gezien, pesterijen, mensen die hun snor drukten, mensen die lol maken belangrijker vonden dan werken, hardwerkende en luie teamleden in één team. En dat is nog maar een kleine greep.
De mensen die hen aanstuurden lieten dit vaak liggen, en daar wringt voor mij de schoen. Er wordt niet opgetreden, er wordt maar wat gedaan (zie mijn boek 'Heerlijk, de werkvloer op!') Daartegenover staan zeer goed functionerende teams en daar kunnen al die hierarchische lagen gewoon weg. Organisaties kunnen sowieso platter, maar ik zou het altijd situationeel bekijken.
-Overigens vind ik het hierarchisch model op zichzelf niet verkeerd. Mits het gericht is op goede samenwerking. Hierarchie kan prima werken, <em>met</em> een formele laag van leidinggevenden. Het kan een soort orde scheppen waar iedereen duidelijkheid heeft en weet waar hij aan toe is. Dan kan het een verademing zijn om er in te werken. Het past alleen niet zo bij ons anti-autoritaire land. Haha, al in de tijd van Tacitus polemiseerden leden van een groep met hun leider in de lage landen.
-Ik ken het onderscheid tussen managers en leiders, maar zoals je ziet maak ik dat hier niet. Ik zie teveel mensen met een zweempje in de ogen over het onderwerp 'leiderschap' praten. Het lijkt wel magie! En inderdaad, Mandela en Ghandi worden in no time van stal gehaald. Wanneer zaken als status en dergelijke gaan regeren wordt het lastiger. Maar niet lastiger dan de informele pikorde die in zelfsturende teams heerst.
Zelf zie ik veel kwaliteit, maar ze komt er niet uit, omdat de managers verloren gaan in gesprekken met elkaar, in het produceren van rapportages waar niemand wat mee doet, en dan, beste Ben en Nico, dan mogen ze wat mij betreft gisteren weg.
Meerwaarde hebben die managers die beleidsplannen daadwerkelijk helpen landen, dwz dat medewerkers wat ze moeten, waarom ze het moeten doen en wanneer ze het moeten doen. Niet per sé hoe, want we gaan toch niet het vakmanschap in twijfel trekken. Als het resultaat maar goed is.
Managers die interessant zitten te doen en met hun modelletjes werkelijkheden weergeven die aan geen enkele andere werkelijkheid raakt, die mogen weg. Ik weet het, het landschap is desolaat, maar ik heb meer vertrouwen in organisaties met geformaliseerd management, want dan blijven de informele uitwassen een beetje onder controle.
Maar er is van alles tegen schijnhiërarchie, organisatievormen waarbij de lijn, het management geen macht heeft en stafafdelingen (zoals vooral Financiën, maar ook HR en IT) alle macht. Herkenbaar aan veel Chiefs: CFO, CIO, CTO, etc. en komt veel voor bij de overheid en bij grote beursgenoteerde bedrijven.
Deze soort organisaties, georganiseerd op specialisme, richten zich op “efficiëntie” maar niet op effectiviteit. Ze bannen intern daarmee leiderschap uit en richten zich helemaal op naleving van procedures en richtlijnen. Niet het doel en de klant maar het middel wordt belangrijk. Met korte termijn focus, stroperigheid, verspilling, bureaucratie en vergadercultuur als belangrijkste symptomen.
Mensen mogen prive een hypotheek afsluiten van een paar ton, maar op de werkvloer moeten ze soms al langs een manager als ze een potlood willen bestellen.
Tuurlijk zijn er managers die toegevoegde waarde hebben. Kijk maar eens naar bedrijven die de managers ook gewoon op de werkvloer laten werken. Die managers weten wat er speelt bij hun werknemers. Die kunnen snel inspringen op verschillende zaken.
Maar als je mensen zelf verantwoordelijk maakt voor een stuk van hun eigen werkzaamheden zullen ze die verantwoordelijkheid ook pakken en zullen ze met meer plezier aan de slag gaan om hun eigen gedeelte goed voor elkaar te hebben. Want als je ze verantwoordelijk maakt, dan kun je ze op dat stuk ook goede feedback geven. En dan zullen ze zich niet snel aangevallen voelen door de manger die niet weet wat er speelt.
Je werkt met zijn allen ten slotte voor hetzelfde doel. En als je zo met zijn allen dat hogere doel kan bereiken heb je veel meer draagvlak als wanneer men zich gecontroleerd voelt op zaken waar ze toch niet echt verantwoordelijk voor zijn.
Begrijp me niet verkeerd; Deze discussie, die regelmatig in allerlei vormen op de site terugkomt vind ik echt heel waardevol. Maar aan de andere kant ben ik ook het type "niet lullen maar poetsen". Er kan hier nog jaren over gesproken en geschreven worden maar ook daadwerkelijk tot actie worden overgegaan. Of gaat het ons allemaal toch niet zo aan het hart ;-).
'Er' samen IN stappen:
Nurturing a Vibrant Culture to Drive Innovation:
http://mitworld.mit.edu/video/643
Mijn ervaring zegt: 'Ik vind dat medewerkers de veranderingen zelf kunnen aandragen. Zij weten het beste wat wel en niet werkt. En samen met de 'leiding' deze veranderingen doorvoeren en evalueren. De leiding treedt slechts op als coach.'
De realiteit om als bedrijf te kunnen overleven. Maar vooral ook de medewerkers. Spontaan en gedreven!
Laten we daar nu vooral niet naïef over doen. Iedereen die in operationele processen rondloopt weet hoezeer pesterijen daar aan de orde van de dag zijn. Informele leiders zijn geen gezellige jongens en meisjes. En de vloer zelf hun leiders laten kiezen, daar zet ik vraagtekens bij in veel contexten.
Hier schemert natuurlijk oud socialistisch gedachtengoed in door. Het is niet nieuw deze discussie, heb ik al eerder gezegd. We kunnen, als we willen, leren van de geschiedenis.