Learning and development heeft absoluut toekomst

In het tijdperk van deze digitale revolutie is permanent ontwikkelen noodzakelijk. Veranderingen vinden met hoge snelheid plaats en dit betekent dat mensen snel moeten schakelen, zonder dat ze daar onrustig van worden. Leren kent verschillende kanten. Bijvoorbeeld een vakinhoudelijke en instrumentele kant. Mensen zullen, zeker nu, hun vakkennis up to date moeten houden; een absolute noodzaak vanwege de toename van nieuwe technologische ontwikkelingen en inzichten. Denk daarbij aan robotisering, Artificial Intelligence, de algoritmes, 3D en 4D- printers, een snelle uitbreiding van big data en andere vernieuwingen als gevolg van de digitale revolutie. Deze zullen een enorme impact hebben op de samenleving, en dus ook op je klanten en de klanten van je klanten.

Naast het vakinhoudelijk leren is er ook de ontwikkeling van (1) vaardigheden en (2) een houding, die de medewerkers van klanten in heden en toekomst op de beste manier bedient. Een goed trainingsbureau zal zowel de inhoudelijke opleidingen als de gedragstrainingen daaraan steeds toetsen. Bijscholing is in de moderne tijd een absolute ‘must’, om de veranderingen het hoofd te kunnen bieden. Daarbij is face-to-face leren een nuttige aanvulling op e-learning en andere vormen van modern leren.

De Europese Unie heeft overigens bedragen vastgesteld op jaarbasis voor haar inwoners, om up to date te blijven in de digitale revolutie. Nog te vaak blijven mensen onder dat bedrag, soms omdat ze vinden dat werkgevers dat moeten betalen, maar ook wel omdat ze het idee hebben dat de opleidingen te weinig effectief zijn op hun huidige werkplek. Organisaties hebben de neiging om op korte termijn te denken, als het om opleidingen gaat.

Hoe de veranderingen in de nabije toekomst eruitzien is moeilijk te voorspellen: de prognoses van deskundigen lopen nogal uiteen.

Van leiders, managers en medewerkers, vergt dit een flexibele en open houding ten opzichte van veranderingen in de brede zin van het woord, en de bereidheid om zich voortdurend te blijven ontwikkelen.

Dit geldt niet alleen voor de jongeren. Nu medewerkers geacht worden tot bijna 70 jaar door te werken, ben je ook als 50-plusser nooit uitgeleerd. Recent onderzoek uit de neuropsychologische hoek laat zien dat permanent leren gezond is. Dit is relevant voor onderwijskunde die zich op organisatietrainings- en coachingstrajecten richt.

Een goed trainingsbureau ondersteunt daarbij. Ze wil haar klanten en hun medewerkers doordringen van de noodzaak van permanent leren. En ze zal ze daarin ook moeten ondersteunen en faciliteren, uiteraard binnen de grenzen van de financiële mogelijkheden van de klant.

Hoe ziet dat moderne leren er nu uit?

-Om te beginnen worden er, zoals altijd, leerdoelen geformuleerd met deelnemers en leidinggevenden in hun werkomgeving.

-Deze leerdoelen zijn altijd verbonden met (a) belangrijke organisatiedoelen en (b) urgenties tot veranderen van organisatorische, maar ook van individuele aard.

-Kennis kan overgedragen worden via het ‘klaslokaal’, maar ook steeds vaker en in toenemende mate via internet, e-learning en andere vormen van digitale kennisoverdracht.

-Maar bij het aanleren van sociale vaardigheden, zoals effectief communiceren, debatteren, onderhandelingsvaardigheden, omgaan met de media, beïnvloeding, netwerken, etcetera, schieten zulke programma’s tekort. Al kunnen ze wel ondersteunend zijn.

-Het is de ervaring in de wereld van training, coaching en bedrijfsopleidingen dat trainingen het beste fysiek kunnen worden uitgevoerd, in de praktijk maar ook op een locatie. Het op locatie trainen werd regelmatig ter discussie gesteld, maar klanten prijzen sinds Corona het effect ervan en bestellen de trainingen ‘weg van de snelweg’ regelmatig omwille van het resultaat.

-Op locatie trainen, maar ook ‘on the job’, heeft voordelen. Er kan in een rustige omgeving gerichte feedback worden gegeven, die deelnemers een optimaal leereffect oplevert. Actieve en interactieve werkvormen staan daarbij centraal; ook dat is niet nieuw.

-Op dit soort bijeenkomsten kan bovendien voorzien worden in de behoefte aan collegiale uitwisseling. Dit wordt, zo blijkt telkens weer uit evaluaties, als erg waardevol en leerzaam ervaren. En het past ook bij moderne opvattingen over contextueel leren.

-Leren dat zich verbindt met de context waarin het werk in samenwerking wordt uitgevoerd, laat de deelnemer focussen op doelen waarom het gaat. Uit onderwijskundige gegevens blijkt dat contextueel leren goed past bij de moderne tijd. Het is, waar het om houdings- en vaardigheidsleren gaat, krachtiger dan digitale vormen van leren. Dit ondanks de verbetering van Artificial Intelligence, steeds geavanceerdere robots en algoritmes en big data.

-Leren gebeurt bij voorkeur op basis van intrinsieke motivatie van deelnemers. Dit vergt een inspanning van trainingsbureaus en managers om medewerkers nut en noodzaak te laten inzien van het permanent en duurzaam leren.

-De moderne opleider, trainer of coach ziet in dat organisaties in dit digitale tijdperk een actieve ontwikkelingsgerichte houding moeten aannemen, om een krachtige speler te zijn in hun werkgebied. Dat vereist awareness van ieder managementlid op het gebied van leren en ontwikkelen. Leiders die leren zien als iets dat je er ‘effe’ bij doet, stralen uit dat je het maar moet doen met dat wat je bent.

Echter: een modern trainingsbureau zal altijd goed onderzoeken waar leren daadwerkelijk zinvol is, en ervoor waken om ontwikkeling en leren te zien als de oplossing voor elk probleem. Die fout is in het verleden op grote schaal gemaakt in organisaties.

Een van de bijwerkingen van de digitale revolutie is dat medewerkers hun ‘trainingstools’ zelf organiseren. Ze zijn meer en meer regisseur van hun eigen ontwikkeling. De zelfsturing en autonomie van medewerkers is toe te juichen, maar het is en blijft belangrijk om die voortdurend te toetsen aan de doelen van de organisatie. Het trainingsbureau zal altijd leerinterventies plaatsen, wanneer de situatie daar om vraagt.  De organisatie kijkt daarbij steeds naar datgene wat leden en bestuurders nodig hebben.’

Bert Overbeek traint en coacht nu meer dan 25 jaar organisaties en individuen. Drie van zijn managementboeken kwamen in de top 5 terecht van de Managementboek top 100. Dit is een fragment uit zijn laatste boek 'De schakelaar', dat leiders en managers helpt om in deze gistende tijden rustig overeind te blijven. Zijn zeer betaalbare mini-MD-traject loopt goed en wordt zeer goed geëvalueerd. Hier vind je het: /jonge-bazen/diversiteit11368