Competenties...van alles mis mee!

Competentieprofielen worden veel gebruikt in het bedrijfsleven. Zodra het woord ‘gedrag’ valt uit de mond van een manager staan er gelijk een paar HRM’ers of collega=managers op die een pleidooi houden voor competenties. ‘Een prachtig meetinstrument’ zei iemand onlangs tegen me. Nu heb ik tussen 1995 en 2005 met competentieprofielen gewerkt als trainer, assessor, selecteur en als acteur, dus ik mag meepraten. En ik vind ze nogal overschat.

Ik vind ze overigens niet alleen maar ‘incompetent’, de competentieprofielen. Er zitten wel een paar voordelen aan. Ik schrijf dat hier even bij omdat ik morgen een lezing geef in Arnhem over het onderwerp. Ik ben een van de twee sprekers. Mijn collega vertelt over de zegeningen, ik mag de schaduwzijde belichten.

Dat zal me niet populair maken, vrees ik. Het is een heilig huisje geworden. Maar ik heb zorgen. Eerst echter de voordelen. Competentieprofielen leveren een bijdrage aan het inzichtelijk maken van gedrag. Je leert er door naar gedrag te kijken en bovendien focus je op relevante eigenschappen voor bepaalde functies.

Competentieprofielen worden gebruikt bij trainingen, bij werving en selectie en bij persoonlijke ontwikkelingsplannen. Ze geven waarnemers de mogelijkheid om mensen op hun kwaliteiten en aandachtspunten te wijzen.

Maar er zijn bezwaren. Om te beginnen zijn de waarnemers subjectief en hun interpretaties van de competenties dus ook. Er is geen objectiviteit, je bent afhankelijk van de kwaliteiten van de waarnemers. De competentie flexibiliteit is bijvoorbeeld een rekbaar begrip, gerichtheid op de buitenwereld ook. Oordeelsvermogen, hoe leg je dat precies uit? En zo kan ik nog wel even doorgaan. Dit type woorden lenen zich voor een brede uitleg.

Het feit dat het professionals zijn die de competenties beoordelen zegt me niet zoveel, en dat stoelt op ervaring. Ik heb veel assessoren en selecteurs meegemaakt, maar ze spraken elkaar tegen en waren het regelmatig oneens. Dit is belangrijk bij het thema ‘meetbaarheid’. Competentieprofielen hebben een schijn van meetbaarheid, maar in werkelijkheid is de meting niet volledig betrouwbaar.

Bij POP’s (persoonlijke ontwikkelingsplannen)  zie je een zelfde beperking. Als er wordt gezegd dat iemand moet werken aan zijn servicegerichtheid, kun je je afvragen hoe die servicegerichtheid er uit ziet. Organisaties proberen dit te ondervangen door competenties nader te beschrijven, maar wie bepaalt of je daadwerkelijk groeit op je aandachtspunten?

Hier spelen bovendien organisatiebelangen.  Vaak zie je dat de profielen gekoppeld worden aan beloning en beoordeling. Dat maakt de discussies troebeler. In slechte tijden blijkt je groei beperkt, omdat de knip dicht moet blijven. In goede tijden is er ruimte, en scoor je ineens beter. Objectiviteit valt hier sterk te betwijfelen.

Een ander punt is dat je bij selectie en werving het gedrag niet meet op de plek waar de kandidaat komt te werken. Maar de context van zo’n werkplek is zeer bepalend voor het welslagen van de expedtie. Mensen gedragen zich in de ene werkkring volledig anders dan in de andere. Het team, de manager die er zit, de manier waarop dingen geregeld zijn kunnen iemand erg bepalen in zijn gedrag. Competenties die er van nature zijn komen er niet uit, of blijken plotseling verdwenen.

Daarom ben ik niet zo enthousiast (meer)  over competenties. Ik wil iets nieuws. Iets dat de invloed van contexten meet, reacties van mensen op die contexten, dat soort dingen. Ik verwacht bovendien het nodige van de hersenwetenschappen. Die maken vorderingen, maar zijn nog niet zover dat ze al weten hoe cognitieve processen in de hersenen precies werken. Eigenlijk schiet de neurologie nog op veel gebieden tekort.

In de behoefte aan objectieve meetbaarheid wordt in elk geval nog onvoldoende voorzien. Maar competenties zijn voorlopig wel  bruikbaar als we deze beperkingen kennen en er mee leren omgaan. Dus in afwachting van beter: competenties, zolang we maar niet denken dat we objectief zijn. En misschien weet u als lezer een leuk alternatief.